报酬：平等与参与

我们在前面已经指出：报酬制度的激励值与满意值取决于这种制度带来的平等感。没有平等感，员工对报酬制度的信任度将很低，同时也很难认同报酬与绩效间的联系。然而报酬制度的激励值与满意值也取决于那些能影响新制度的设计与管理的人。虽然有很多证据表明：员工参与决策能使决策更易于推行⑬，但是，员工参与报酬制度的设计和管理还很少见。因为这种参与相当费时，因而成本不菲，而更重要的原因可能是：决定报酬是管理层特权的体现。由于担心自利倾向对薪资制度与薪资支出的影响，公司通常不允许员工们参与报酬制度的设计与决策。所以，我们不可能全面实验员工的广泛参与对报酬制度被接受与信任的影响。

经验与研究都表明：员工们希望能更多地参与报酬制度的设计；在为数不多的几个实验里这种参与通常都能带来更高的满意度与认同感⑭。当员工们认为待遇不公时，这种愿望尤其强烈。对报酬管理的不满及不公平的感受，会导致集体讨价还价。如果工人拥有在工资制度的设计与工资水平上的影响力，他们将更坚信自己得到了公平对待（不包括下面这种情况：由于大规模工会的存在使工人远离了讨价还价过程）。工会与管理层，尤其是直接参与谈判的各方，在一定程度上更能坚守那些协商所达成的报酬决议。还有，调查资料显示，员工们希望对工资制度有更大的影响力，但他们并不要求它会同他们对自己的工作安排与进行的影响力一样大⑮。最后一点，有几项研究考察了员工参与对报酬制度设计与提薪决策的影响，结果显示：员工的自身利益并未导致不负责任的决策。在本章稍后的地方，我们将回到这个问题：在解决报酬制度问题的过程中，员工参与可能扮演的角色。