劳动力市场条件

公司有效性的一个衡量方法是，看它的经理成功地与其他公司就财务和人力资源作竞争的能力。就人力资源来说，这种能力取决于公司对将招聘人员和现有雇员的吸引力，以及公司要从中吸收人才补给的劳动力市场的条件。对于不同的雇员群体来说，公司在其中进行竞争的劳动力市场，其界限的定义是非常不同的。对非熟练的制造业工人而言，劳动力市场或许就是周围的社区。对专业人员和经理来说，劳动力市场可能就涵盖了全国范围内该专业中所有的专家。

如果雇员发现，公司的工资、地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么，新雇员就会来公司工作，而现有的雇员也会留下来。经过一段时间之后，这些因素综合起来，在自己竞争于其中的几个劳动力市场中，公司就会形成自己的声誉。在吸引和留住雇员方面，这种声誉要么成为一种资产，要么成为一种债务。例如，一家公司形成了这样的声誉——定期地会有裁员——的话，当它与其他公司竞争雇员，尤其是供应短缺的雇员时，就会有麻烦。

但是，经理们吸引和留住自己所想要的人才的能力还依赖于他们在其中竞争的劳动力市场的条件，以及其公司的人力资源管理政策。拥有某种技术的人才的短缺，会使公司吸引和留住人才更为困难。当极难找到拥有所需技术的人才时（例如，目前缺乏工程师和有技术的蓝领工人这种情况），经营的计划和目标就会受影响。在短缺的劳动力市场上，公司不得不提供超过自己意愿的吸引条件，以吸引和留住人才。当然，公司越能发展和留住自己的专家、经理以及其他技术雇员，公司就越不需出去招聘那些有经验的人员。出于想要尽量减少在紧张的劳动力市场上与其他公司竞争的考虑，一些公司在考虑一种雇佣安全政策。这也导致了一些公司加强训练和发展自己的雇员。最近，在机器制造工业中，熟练技术蓝领工人的短缺已经使公司重新考虑自己以前的雇佣和解雇周期循环的模式，转而试图采取一种雇佣安全政策，同时伴随着对学徒训练计划的投资。

经理们也被建议去跟踪劳动力市场的长期趋势，因为这些趋势指出：在未来，公司想要获得那些经营可能需要的拥有特定技术的人才将有多困难或是多昂贵。这类信息能帮助经理评估自己长期战略计划的可行性。也许更重要的是，它能指出需要在大学、贸易学校和职业学校（这将是需要的）的教育计划中作出的改变，从而向雇主们保证，所需技术的人才有充足的供应。当短缺出现时，公司就能力图影响教育机构，促使它们改变教学计划，并且招聘更多的学生，以图影响劳动力市场。或者，经营机构能设立他们自己内部的教育计划。在本世纪80年代，当高科技领域的公司逐渐意识到电子工程师会短缺时，它们在这两方面都作出了努力。那些更快地认识到潮流、更充分地预期到自己的需要的公司，才能在劳动力市场和经营上竞争得更加卓有成效。

劳动力市场的潮流包括这样一些变化：妇女和少数民族的加入以及劳动力价值观的变化，使得雇员对独裁的统治方式越来越抵触。而且，第二次世界大战后的生育高峰造成了劳动力的逐渐老化，这就产生了改变人力资源管理政策的要求，尤其是在人员流动和报酬领域。这些潮流如果没有被预期到的话，确实能给那些没有将其人力资源管理政策和实践加以调整以配合潮流变化的经理造成真正的困难。另一方面，那些由于预期到了人力资源结构的变化，从而有效地作出了人力资源管理政策和实践的改变的组织，就可以因为能更好地吸引、利用和留住新一代的雇员而获得竞争优势。

总结一下，一家公司在其劳动力市场上竞争的能力，依赖于它预测该劳动力市场上的潮流，并准备通过具有想象力的人力资源管理政策和实践来利用这些潮流带来的优势的能力。