附加福利——薪资组合的一部分

附加福利——薪资组合的一部分

几乎所有的工资组合中都含有附加福利(fringe benefits)这一部分,但公司不同,总工资中现金和附加福利的比率也不同。年龄和背景不同,人们对现金和附加福利的喜好也大不相同,即使都喜欢附加福利的人,对其采用哪种方式的看法也不尽相同。因此,一个为所有雇员而设计的标准化福利计划很可能只有少数人从中获得了完全的满意,如此以来其相对成本就显得太高了,若要谋求所有人的满意就不能低估了这一点。尽管人们不清楚这些附加福利之间的细微差别究竟有多大,但它确实是吸引人们加入公司的一个很大的诱因,然而,由于员工的绩效和报酬之间并没有什么实质性联系,因而附加福利制度不能直接激励员工积极工作。

尽管附加福利的成本效率不高,但大大小小的公司仍推行这种制度,这就使得附加福利成为各公司争取有高素质人才的手段。因此,任何公司想要迅速削减附加福利都很困难。尽管员工希望由自己的业绩而获得更高的工资,但相比之下,或许他们更喜欢附加福利的稳定性。

一种典型的附加福利可以包括以下一项或多项内容:

1.在假期、周末、轮班外时间工作的额外补贴。

2.非生产性的奖金、津贴,如:安全奖、圣诞津贴、年终津贴。

3.在病假、法定假期、宗教节假日里照常付给工资。

4.员工的健康、安全费用,如:保险,退休金的发放等。

5.付给高级管理人员的津贴,如:配备较大的办公室,预留停车位,交际费用。

从上表看来,美国的附加福利所包含的内容很广泛,但这远少于其他国家。例如,日本大公司提供的福利组合包括:诸如食物补贴、假期补贴、住房补贴及无息贷款(各国间附加福利的巨大差异使得在工资的比较上存在很大困难,且容易引起误导)。

近几年,美国附加福利支出增长很快。1968年,一个中等公司的附加福利占工资总额的21%,到70年代后期,许多公司把工资的40%加到附加福利里去。有些看法认为,到1985中等公司能在这上面花50%,并进一步减少那些用来激励工人的现金工资,使公司找到其他能调动工人积极性的激励方式——如认同与工作本身。

大多数附加福利组合的典型特征之一是:对不同群体的工人提供不同的福利。之所以存在这些差异,不是因为不同的个人或群体的喜好不同而是因为组织内部的不同等级。因此,小时工资制工人、薪金制雇员与高层管理人员收到的福利组合都各不相同。因为报酬体系可看作是公司对它的员工的一种明显的表态,这种差异在工人中造成了等级区分。一些正尝试新型工作组织方式的公司,尤其是部分试图创造出一种相互合作和责任共担的气氛的公司,显然已经尽力去改变这种办法。通过对所有成员提供相同的福利组合,他们试图至少消除这种不平等的象征。同时,根据这个人在公司内追求进步的动力,他们必须找到其他的报酬办法,促使员工承担更多责任。

在一些国家,政府立法使特定组织里用附加福利激励员工的可能性不复存在。在法国,附加福利,如:度假、病假、医疗、退休、辞退金等均由政府立法规定。政府已经开始消除白领与蓝领之间在附加福利上的差异。这些立法在防止公司用附加福利去吸引员工或是刺激生产率的同时,也在一定程度上阻碍了公司的发展。因为附加福利在不同公司之间是有少许不同的,所以各公司能采取其他更灵活、更经济(费用更低)的报酬,去吸引和留住员工。当然,随着国际间竞争的加剧,国家间在附加福利上的不同影响着每个国家的竞争力,那些实行附加福利立法的国家有必要与其他国家进行比较以考察这种政策的成本。

自助风格的福利组合(Cafeteria-Style Benefit Packages)。传统的附加福利组合主要针对那些须养家糊口的工人,但是,到了1981年,这种工人在劳工队伍中所占比例已不足15%。1974年,美国TRW公司的下属企业“系统集团”试验了一种提高附加福利成本效率的方法。此公司为12000员工提供了一种自助风格的附加福利计划。公司把花在每个员工身上的附加福利的数额告诉他们,同时要求所有的员工在某些重要的福利上只取最低数额(纯粹的全自助风格计划下是不会有这种要求的),该公司允许每个员工个人从其余的选项中选择,直到他们花完所有的个人福利额度为止。在采用该计划的第一年,80%以上的员工提出了更改原有福利组合的要求,这或多或少表现了他们对旧福利方案的不满。此后的每年,要求变得更少,选项变得更多。最近,美国罐头公司转向自助风格计划也取得了相似的结果。

这种方法显然有助于附加福利的个人化,使得福利组合更加符合需要。根据TRW公司管理层的说法,自助福利还增强了公司留住人员的能力,而这意味着员工投入和竞争力的提高。显然,自助方法相对附加福利而言是一种更有成本效率的薪金发放办法。当然,它也有一些问题,如:它增加了薪金管理者的簿记工作。特别是小公司,由于许多福利的成本(如健康保险)与参与人员的数量有关,所以会产生许多问题。在上面所述的两个案例中,保险费问题已通过附加福利的最低限度要求解决了。解决由自助风格计划引起的问题的方法有很多,为了最大限度地取得员工的满意度和投入,每个组织必须寻找适合自身情况的方法。