人力资源管理政策一体化：行政法、市场法和团体法①

人力资源管理政策一体化：行政法、市场法和团体法 ①

考虑人力资源管理政策一体化的优点之前，我们首先应回答“什么是整体所追求的目标？”显然，从组织的角度来看，计划一旦制定，任何人力资源管理的综合就是建立执行计划的工人之间的工作关系，吸引并维持人们合理的组合。换言之，人力资源管理的政策需要适合商业的战略。在本章的后面，我们将说明并延伸综合人力资源管理系统的目标的确切含义。现在，我们着重讨论第二个问题：“怎样确定和维持一个既定的战略计划和一个人力资源管理系统设计之间的均衡？”在上一章的后面，我们将人力资源管理的实务分为四个主要战略区域：员工的权力、升迁、奖励和工作系统。下面，我们将实施于这四个领域的HRM系统归纳为三种方法：行政法、市场法和团体法。为了理解这些方法是怎样帮助管理者综合他们人力资源管理的政策和实务，我们先讨论一下这三种方法的区别：

行政法综合人力资源管理政策的前提假设是：员工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感。本世纪，随着大工业组织的扩大，行政法被更多的工厂所采用。该方法早先运用于教会和军事组织的发展。它一直成功地协调着成千上万的人，但是在最近几年，行政法已经不能作为促进员工参与管理的主要方法了，也不能适应环境的变化。

行政法之所以能够综合人力资源管理系统主要在于它的控制力和效率。自然，这种方法的特征就是一连串的命令和规章制度（标准的运行政策）。从员工的角度看，行政法要求员工服从命令。它建立的基础是合法的权力和产权，以及在对正当程序平等的需求。从组织角度来看，是基于要求能够收集相关的信息并且依信息制定协议，而且为履行协议而采取果断的行动。在这些信息、决定和命令中，必须就操作和协调之间进行清晰的劳动分工。

在使用行政法建立员工之间关系的过程中，许多特别的人力资源管理措施也逐渐形成以支持行政法的一致运用。为方便起见，我们从升迁、报酬、工作环境、员工权力四个领域来分析行政法的实务。从升迁来看，通常的职业轨迹是从低职位开始，然后沿着专门设计好的权力链提升。上级提升员工的标准主要为：技术水平，对上级指令的服从度，向上传达的信息是否完全，是否细致地监视下属的工作。从报酬角度来看：行政方法主要依靠完备的关于工人工作绩效的记录。工人的工作绩效和他们为工厂创造的经济价值成比例（工作的评价系统已在第五章描述）。这一方法形成了工资和薪水的偿付系统。

从工作系统来看，行政法处理人力资源管理的途径是尽量使工作简单化，操作技术简单化。在组织底层的监管者对整个工作的协调负责（保持弗里得里克·泰罗的原则）。命令链条被作为工人们表达他们观点并影响他们工作生活的途径。在类似的”开放”政策中，管理者期望在一个可接受的方式下，所有的工人都直接找上司解决问题。总之，如果一套合理的行政管理系统的政策和实务（包括竞争性的工资比）能被认真而公平地执行，而且技术保持稳定，雇佣量变化不大，那么它将提供有责任心、遵从命令和可以预测的劳动力。但是，当工作环境变化很大并且为降低成本以工资太高为由而裁员，或者员工需要适应新技术时，那么行政法的运行一定会陷入严重的困境。

人力资源管理系统一体化的市场法则以组织和它的成员之间清晰和直接的交换原则为基础。从最广泛的意义上说，交换可能是管理和处理人际关系的最基本原则，因此它也和行政法相关。在繁荣时代，市场交换的基础性动力可能变得有些模糊，但当经济条件恶化时，它们又会重新成为注意焦点。市场交换法的利益来自交换互利的普遍原则，来自人们总是重复被正面强化的行为趋势。市场机制要求员工能自发地计算自身的利益，而且使得自身的利益和组织的利益一致。市场法中，工资意味着劳动和金钱进行交换。第五章讨论的报酬政策领域则是组织确定这种交换的方法。后面，我们将看到，工资只是具有市场特征的第一步。

设计和选择人力资源管理系统的市场法也可以用其他的方法来描述：用归纳和推理的语言和心理联系的语言。②在市场法占主导地位的组织中，雇佣关系具有高度的流动性，他们的工资根据他们的才能来定价，这些才能和多种职业相关，例如：商人、广告制作人、新闻报导人、职业垒球手、演员和证券经纪人。

市场“进—出”的流动系统能最好地体现具有市场特性的人力资源管理实务。极端地讲，雇佣关系是一个分级承包关系。员工以一个双方同意的价格完成雇主分包给他的特定工作。工作完成后，交易结束，除非又签订另一合约。这里没有统一的进入点。员工根据组织的要求和自身的能力，在任何层次加入组织。这里也没有固定的提升阶梯。劳动市场不仅是外在的，同时也是内在的，工作的任免直接在市场中进行。在以市场为导向的人力资源管理中，员工的评价是一个双向选择的过程，员工和雇主自始至终评价着交易质量，双方都在准备寻找更好的买主。从报酬的角度看，HRM系统的市场特征是分块支付。报酬根据个人在各方面的成绩而变化：执行的任务、销售量和价值的增加。其他方面的奖励还有：建议奖、销售奖和技术进步奖等。

员工通过协商和谈判来影响市场定向的工厂。他们采取正式更多是非正式的雇佣合约形式。或者是个人进行谈判，或者是通过代表员工利益的工会进行谈判。和市场法相一致的工作系统把工作分成具体的、个人化的任务，这些任务通过竞价的方式来完成。当员工关系变化不定，而且对环境敏感时，市场导向的HRM系统将特别有效。若所需人才缺乏，对雇主来说，价格就不确定了；而当工作岗位减少时，对员工来说，价格就是不确定的。合约就是为了减少这种不确定性。当以市场为基础的人力资源管理政策一体化的系统适合工商业的本质时，它将特别有效。

团体法作为综合人力资源管理政策的方法就不能明确地定义了，但它仍然十分重要。正如其名称所暗示，这种古老的雇佣关系来自于早期的亲属系统。然而团体法现已成为完全现代的方法。工业界已经认识到，该方法在增加员工参与方面超过了单独使用行政法和市场法。以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础，团体法要求员工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。要使团体法发挥其效率，团体必须发展一系列大家认同的信念。一些管理优秀的公司往往强调团体法，如：IBM、德州仪器公司和柯达公司以及一些杰出的日本企业。

团体法在升迁政策领域采取长期雇佣的制度。随着这种政策的实施，人力资源管理就能融合成统一的团体系统。人们并不是因为他们身怀直接可行的技能而被录用，而是被认为能长期地适合组织。人们一旦被雇佣，他们将接受广泛的学习教导的过程，其中包括学习基本技能和工厂的知识，并学会怎样提高组织文化的效果。行政法中，进入点通常是在较低层的岗位，而员工的提升则是由于他们拓宽并且提高了他们的技能。对员工的评价过程则依赖于同事及上级的判断。但是在团体法中，报酬和团体以及整个组织的业绩相关，这种报酬制度通常采取利润分享或其他分享利益的办法。正如第五章所述，当公司追求团体法时，组织内广泛的利益机制逐渐获得健全。被提升的人不仅因为他们有能力而且表明他们和公司的文化相一致。不一致的人或者被解雇或者被给予不重要的角色。用我们第四章的术语来说，工厂根据行动和结果确定效率。

在一个团体定向的工厂中，工作系统更广泛地利用了工作小组——在操作层上为半自动工作组，在管理层上为专门的任务组。这些小组的目标是不断增加可交换的、丰富多样的、各组独立自主的氛围。该组的特点是多样化交叉训练和任务共担。结果，各阶层的特征和区别被自然而然地减少。在第六章，我们描述的“高度负责的工作系统”（模式B）就强调团体定向的特征。工人通过讨论和协商的方式来影响工作的方式和政策。让所有的员工参与相关方面的决策过程不仅充分利用了他们的工作经验和智慧，而且增强了他们完成决议的责任心。在按团体法定向的公司中，人力资源管理的重要部分是让员工在一定的生产流程中熟悉公司的环境：包括产品的发展趋势、销售、竞争能力、规章制度和技术状况。这些又让组织中的每一位成员了解了个人在解决问题中的任务。团队法的目标是在组织和个人之间建立高度负责的关系。对于一个依靠质量和创新取胜的企业，这就显得相当重要了。

表7-1总结了我们讨论过的行政法、市场法和团体法。三种管理人力资源的方法的差异包含着许多实务问题。三种系统中哪一种更可行？或三种方法是否可以结合作用？人们应怎样根据厂商的产品或市场战略来选择合适的人力资源管理方法？对所有的员工是否必须实行统一的方法？在同一组织中不同的方法能否被运用于不同的小组中？最后一个问题更清楚的提法是：“公司是否可以对管理者和职业技术专家采用一套人力资源管理政策，而对员工采取另一套政策呢？公司中是否只有一个统一的文化，还是像典型的美国企业界一样，对管理者和被管理者分别制定两种不同的措施呢？”

显然，不管公司强调哪种方法，每个组织至少都在不同程度上运用了三种方法。例如以运用行政管理方法而闻名的美国邮包服务公司，也依然适量地利用市场机制来提高业绩；利用团体机制，赞助运动队。问题不是说三种方法的混合使用是否可能，而是在给定的条件下，更应强调哪种方法？选择时必须充分考虑三种方法运用的条件限制、工厂的产品战略、市场状况、财务要求和选择人力资源管理的方法（见图7-1）。

全面考虑战略、环境因素以及市场法、行政法、团体法的组合，并且分析这三者之间各种组合中优点和限制因素是一个相当复杂的过程。认识到某种方法的组合有显著的优点将有助于我们简化组合。在存在规模经济、市场和技术处于平稳状态以及价格竞争激烈的条件下，行政法和市场法的结合是有效的。这种情况下，强调的是效率，行政和市场的结合正好能做到这一点。如果工厂处在错综复杂、充满风险的环境下，而且创新和灵活性是成功的关键因素，那么，团体法和市场法的结合将是合适的。在商业环境中，基本生产要素平稳，而且劳动力为主要因素，那么，团体法和行政法的结合最有可能增加工作生活质量。最后，如果公司的战略和环境同时要求高效、创新和工作生活质量，那么这三种方法应综合使用的。

以上分析表明三种方法同等使用看来是可能的，通过分析报酬被决定的方法将能表明三种方法是怎样同时被使用。报酬系统的结构通常从工作记录开始。这些纪录反映了人们相互评价的结果，并且决定了人们的基本工资水平（行政法）。这些基本工资的水平能够通过个人的工作成绩的提高而提高（市场法）。最后，总体利润的份额或者共同利益的分享则主要根据全体组织的业绩来增加（团体法）。通常，组合这三种方法是不容易的。事实上，在某些情况下，各种方法是相互排斥的，于是单一的选择就必须被决定。例如：一个工厂不可能对同一组员工既实行长期雇佣的团体法的雇佣原则，又实行充分自由的市场系统原则允许员工自由出入。这时做出选择是不可避免的。

努力寻求同时强调三种人力资源管理方法并不是偶然的，在当今激烈竞争的世界，越来越多的公司发现对一个领导者来说，高效、创新、高的工作生活质量是必要的。在一二个领域有效通常是不够的。例如：如果美国钢铁公司和日本同类企业竞争，他们能忽略三个领域中的任何一个吗？同时，这三种方法对员工也具有不同的吸引力，许多公司也正在尽力寻找三种方法的结合以吸引员工。如果人力资源管理政策要求员工尽量参与商业事务，那么为什么不使用所有有效的办法呢？从员工的角度看，行政方法最大的吸引力是晋升的平等机会；团体法则是对成员和个人的关怀；市场法最具吸引力的是根据供求原则实在地获得报酬。组织和个人均衡的组合可由图7-2表示。

当然这三种方法也易带来副作用，事实上，每种方法都具有内在的副作用的可能性，而其他方法有可能抵消这种副作用。这也是促进这三种方法结合的最终原因。例如，团体法有造成温情主义的危害的倾向，市场机制能够有效地矫正这种倾向。任何公司明确地或暗示地许诺实行终生雇佣保障都是危险的，因为商业的不确定性几乎肯定会迫使雇佣水平变动。人力资源管理政策将对这些意外作好准备。公司不能也不应该试图使人逃避经济现实。团体法的实施也有滋生偏爱主义的倾向，由行政命令方法形成的事先的正当程序能抵消这种趋势。市场机制在强调现实的同时，自身也过于冷峻并且对员工不公平，团体法形成的关怀气氛能缓解这种困境，特别是在解雇时期。而行政法，制定的过程能保证公平地实行规章制度（如年长者优先），单独使用行政法易造成个性的丧失和实施成本过高的弊端。前者能通过团体法中的精神关怀来缓解，后者则可以利用市场机制的压力来解决。运用这三种方法并不一定能获得最大收益，它需要丰富的管理技巧来组合和运用它们。