雇员和利益相关者变化的角色

要达到自己的目标，公司必须找到驱动人们向一个共同目标前进的动机和控制的组合。在历史上，主要是通过所有者充当的经理来实施控制，以后又由代表股东利益的专业经理来实施。在历史上，组织对运营实施有效的控制是通过（1）细分劳动力的使用以提高效率，（2）权力的等级制度和（3）为达到合作而设计的规则和程序。在工业革命那个较早的时期，对雇员行为如此详细的控制被认为是完全合适的。正如乔治·洛奇（George Lodge）所指出的，进行如此的控制的思想根源来自英国社会哲学家约翰·洛克的思想体系①。洛克的思想体系中，把重点主要放在私有财产的所有权（这是上帝的礼物）上，并且，财产的所有人对这些财产实施决定，从而处理这些财产的权力是不容置疑的。这样一来，经理的权力就是自上而下传递下来的，最终是来自财产的所有人。

在那样一个意识形态的环境中，再加上早期企业的任务比较简单和常规化，劳动力市场在当时也是如此，因此，这种自上而下的控制实施得比较有效。预期中的雇员并没有什么特殊的技能要带给工厂的雇主，而且这些雇主也不需要雇员有很多技能。并且，那时人们还大多在生存线上挣扎。这样一来，个人就没有从市场化的职业和管理技能中得到什么力量。而今天，它们则给予了“知识型工人”就工作条件进行谈判的很可观的力量。在欧洲，由于有贵族统治和等级制度的历史，这使雇员易于接受权威的统治。在日本，早期从中国传入的儒家思想，强调家族的等级制度和对群体的责任，后来的军事专制又突出了武士的“从主”②的信条，这些都支持了雇员与等级式的统治相协调。在美国，18世纪晚期和19世纪早期大量拥入的移民不仅缺乏技术和经济资源，还缺乏由对语言和文化的了解而带来的力量。在雇员和雇主之间有一个不成文的经济协议，其中雇员表示接受管理层的权威，以换取工作和报酬这样的经济利益。雇员们并不处在能谈论雇佣安全或是雇员发展的位置上。不仅如此，人们不得不工作在管理层提供的任何条件之下，这包括长的工作日、长的工作周以及有时是危险的工作条件。

实际上不受到挑战威胁的管理层权威有明显的好处：使决策能很快作出和实施。不需要在处理利益相关者之间的差异上投入时间和精力。不满意雇佣条件的雇员于是转向工会求助。其中的一些，如世界产业工人（Industrial Workers of the World），是社会主义性质的；另一些，如早期的美国劳工联合会（American Federation of Labor），主要对增加它们所代表的技术工人的经济利益感兴趣。但是，直到20世纪30年代的大萧条，加入工会的工人的数量还是相对较少的。而此后，熟练的、半熟练的和非熟练的工人都成立了行业工会。

单方面的管理控制不可避免地会导致问题的出现。一方面，这样的自上而下的控制使强有力的经理和不太强有力的雇员之间的社会和感情距离容易扩大。因此，那些当权者，就有被孤立和变得对自己和雇员的联系越来越不敏感的危险。这种空白反过来又会导致信任度的降低和管理层甚至更不愿意和雇员交流。正如这种距离、孤立、不敏感和不信任的序列能在第一线的监工和从事生产的雇员之间发展起来一样，高层经理和中层经理之间也可能产生这样的序列。这样的序列在高层经理和低层的雇员之间更容易出现，这只是因为实际的和等级上的距离是如此遥远，而且，雇员想要对管理层的目标和方法表达自己意见和观点的机会是如此缺乏。中层的经理则在等级制度中与上面和下面都有距离。这样，他们就不能完全地理解他们下面的雇员的想法和需求，并且，由于担心被列入对企业不忠诚的一类，他们也不能把自己所知道的雇员想法和需求向上传达，因为他们害怕触怒高层经理。除了这些问题之外，管理层和雇员之间的利益分歧是从一开始就存在的，并且，越来越清楚的是，发生冲突的潜在可能性是从来就存在的。

同样重要的是，单方面的控制能造成依赖性，这反过来会增加对管理层和组织的怨恨和不信任的情绪。有一种论点说，对于人类而言，发展的一个绝对必要的系列是从依赖（童年时期的状态）向独立，然后是互相依赖（成熟和健康的成年的状况）前进。换句话说，人类努力要做到参与进去和对自己的生活施以影响，直到他们的精神和心理准备达到的程度，以及经济和组织条件允许他们达到的程度。据说，等级制的组织因为对雇员施加了过多的控制，从而妨碍了这种发展过程的实现，使得雇员有了不必要的依赖③。这种依赖的后果便是，雇员更不愿意对他们的工作或是组织的表现负责。这样，除了那些提升得很快的人外，官僚机构会阻碍“参与”和“负责”的雇员的发展，而这样的雇员是公司的财富。

等级控制的缺陷自然导致了对替代方式的探索。不满的雇员有时将试图靠组织工会来对自己的福利获得一些影响力。工人对雇佣条件和相对的无权状况的不满，会刺激社会用使雇员更容易组织工会的立法，或是通过创造工人在董事会和委员会设立代表的组织机制来作出反应。这些机制是要授权给雇员，在从前是管理层有更完全的控制权的事务上施加影响。在其他情况下，社会也立法限制了在安全、雇佣保证、雇佣机会和其他工作条件问题上的最小标准。最后，由于雇员-管理层和工会-管理层冲突的高成本的刺激，由于逐渐有更多的证据说明雇员现在更不愿意接受单方面的指令了，由于想要避免工会和社会进一步立法的动机，美国和日本都尝试了一系列的革新，目的是将与工会的敌对关系转变为合作的关系，并且，给予雇员就他们的工作和公司的人力资源政策问题以更直接的影响。这样，在本世纪，就逐渐地发生了对管理层特权和雇员权利的再定义。