社会角度

对经理来说，不考虑社会的观点就发展出人力资源流动政策和重点是不再可能的了。我们可以说，这种从社会角度考虑的观点以一种或三种方式将自身加于组织之上：通过工作人员改变了的价值观、外部机构的影响以及管制和劳动力工会的政策。

工作人员改变了的价值观。使管理人力资源流动问题复杂化了的是社会价值发生了变化，人们不再把工作当成生活中唯一的最重要的事情，而是把工作只当成生活中许多方面的一个部分。有关雇员内部调动和职业发展的战略决策，不再可能不考虑这种对自我发展和家庭发展都越来越强调的特点。如果工作安排与个人和家庭的需要相冲突，雇员不再无条件地接受他们的雇主认为对其发展而言是重要的工作安排。同样地，蓝领工人不再把他们必须和应该加班当作一个既成事实来接受。当教育水平提高了时，蓝领工人对在其职业生涯中持续不断的同样的日常工作，可能变得不再满意。给予这些工人以职业进步机会的流动政策将变得更重要。在经济发达的国家，生活水平高，安全需求已经被满足，这样的潮流可能更有力一些，它们给了工人自由去达到其他需求的满足。不过，我们得不到良好的跨文化数据。

外部机构。知识型工人在工作人员中，以一种增长的比例出现，使得组织更加依赖教育机构。这些机构不但控制了公司能获得的人才的数量，还常常通过计划上的决策在社会中创造和定义职业生涯道路。这些机构还在特定的职业生涯道路上社会化人才。他们提交的学生的期望和价值观，与组织的现实可能相符也可能不符。高科技公司中工程师当前的缺点，以及药剂师在大的药用链上扮演的角色所经受的挫折，只是教育机构计划和商业需要之间这种不配合的两个例子。需要一种教育机构和商业之间的交互过程，以使教育机构能针对商业需要重塑和改变他们的计划，而且使公司的人力资源流动政策能和教育现实相配合。

政府管制和劳工工会政策。政府机构和劳工工会正越来越向人们的雇佣安全需求做出反应。有越来越多的研究成果证明，由于公司把劳动力当作可变成本对待从而产生的失业，同时创造了精神上的压力和社会的资源配置不当。失去了职业可能会增加家庭的困难，危害情绪上的健康，以及增加酗酒、吸毒、精神失常、心血管疾病甚至自杀的可能性③。在欧洲，对雇主解雇雇员的自由施以高昂的解聘费用和其他的立法限制，部分来讲，就是认识到了这些负面成本的结果。在欧洲多数国家强制实施的限制下，经理们不得不以一种稳定就业和提供更多的安全的方式来管理。在比利时经营的一家美国公司中，它们最近发现再也不能忍受其分支部门经理的政策，即解雇他认为是无效率的雇员了，这只是因为这样做其成本太高了。相反地，那位经理必须学会靠更好的选择和管理方法来保持效率。

不管是因为政府的管制、社会的压力、集体谈判的协议还是仅仅是雇主单方面做出的政策决定，当解聘成本上升时，或者说管理的灵活性下降时，管理层将不得不在某些方面给予越来越多的注意力，如决定一开始就雇佣什么雇员，努力训练，再培训人力资源，或是发展自己已经拥有的人力资源。在日本，有一段时期大约30%的劳动力——那些在大公司的——确实有终身雇佣，并且，似乎这是一些美国公司未来也要走的方向。

另一方面，立法还常常用来打开那些历史上只有少数特权人士可获得的职业道路。劳动力、福利和失业政策影响着人们的职业生涯，也影响着公司可获得的人力供给。同样，许可证制度和职业的标准化影响着许多国家和工业公司的选人和培训政策。在美国，有关机会平等的立法，现在并且在将来会继续对雇佣、内部的人员配置和提升以及解雇的实践产生重大的影响。选人和表现评估体系将会在法庭上就其有效性和目标遇到挑战。典型的案例是公平就业机会委员会（EEOC）代表雇员群体的利益起诉资方，其解决方案的金额可能高达数百万美元。这些案例中最有名的是EEOC和AT&T的争执，双方最后达成了一致的协议，公司为此花费了3300万美元。在美国，针对雇员的起诉也越来越多了，这是指公司对雇员不公平要价的起诉④。

管制流动政策的立法和管制条例的出现，反应了社会的一个认识：公司的行为对作为整体的人民和社会的福利有着复杂的影响。例如，裁员就对发生于其中的社区有着经济上的后果。由于强烈的家庭和社区关系，有的失业工人将留在他们的城市和州中，而不是到国家的其他地方去找工作。这样一来，裁员总是给那些最不能负担它的社区造成最沉重的财务负担。

当由裁员带来的社会和心理问题由社会和政府机构来承担时，所有的市民最后都将支付一个经济上的和社会上的价格。尽管不那么显著，但是，不允许人员发展和雇员的才能不能得到利用的流动政策也会降低社会的质量和产生社会后果。例如，科恩豪泽（Kornhauser）发现，有双份工作的雇员就较少关心家庭和社区的事务⑤。

现在，我们也许能说，人力资源流动政策可能会有严重的负面社会后果。另一方面，它们能对雇员的职业生涯发展和生活的满意程度作出贡献，因此又增进了社会福利。