管理人力资源流动

环境越是具有动态性（市场和技术迅速的变化），公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员——他们是不同的天赋的结合，能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境作出反应的战略决策，必须与一个组织应如何管理其雇员流动的同样的战略决策相匹配。当需要时，没有恰当的熟练工人和经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功。同样有损害性的是，人力资源有富余，这对公司来说是成本高昂的，并且能潜在地损害雇员的福利感觉。不幸的是，保证恰当的人才是可获得的这个问题并不仅仅是预测人员需求的问题，这个任务是很困难的。需要的才能的可获得性也是公司吸引、保留和发展自己所需的人员的能力的函数。这些任务要求管理层采纳一个社会资本的观点（见第一章）。雇员被当作投资来对待，如果他们被正确地支持和发展的话，能为组织产生一个长期的利润流，而不是被当作可变成本，当组织增长时就雇佣，当组织收缩时就解雇（当然，很清楚，成本-收益分析仍然是必须要考虑的）。

公司对人力的类型和数量的不断变化的需要，与雇员对稳定和机会的需要有时配合得很差。人力资源流动政策的目标，就是同时满足公司现在和未来的人力需要和雇员的职业生涯需要。很明显，这些目标可能是矛盾的。常常由于雇员和雇主在这些特定问题上的冲突而导致了工会的形成。因此，人力资源流动政策必须反映管理层有关组织和雇员需要的相对重要性的观念。