个人角度①

“职业生涯”一词，在太多的时候，我们只见到它被用于经理和专家的生活，而不是用到没有税收减免的白领或蓝领工人的生活上。典型地，这个词意味着向上的运动和个人抱负的实现。从这个角度来说，一个装配线上的工人或餐馆的服务员是不被认为具有职业生涯的。结果便是，公司将职业发展的努力集中在其专家和经理身上，忽视了蓝领工人。既然人力资源管理是应用到所有雇员上的，因此，一个定义得更广泛的职业生涯的概念似乎就很有必要。从这种开阔的眼光出发，职业生涯能被看作是“一系列分离然而是联系的经验，以及人们，任何人，在其一生中经历的事件。”②职业生涯可长可短，并且，个人能按一个序列或在同一时间展开多个职业生涯。在这个意义上，职业生涯的概念变成了对特定的、具有自然、未遮掩的历史——在长期内充当一个给定的角色或一系列角色——的一系列行为的速写。进一步地，职业生涯既包括个人的工作和家庭的经历，又包括两者之间的交互作用。

单个个人试图对这些“分离又联系”的经验获得控制，以使自己符合一种逐渐出现的“自我概念”（对独特能力和价值观的自我感知）。同时，这个自我概念又逐渐地被工作和家庭经历所塑造。这个宽泛的职业生涯的中心点是身份的成分。正如埃里克·埃里克森（Erik Erikson）所说，身份并不是一次就全部得到了的，而是在一生中获得的。

个人的职业生涯是从个人带到组织的能力和职业目标，以及组织提供的经验的交互作用中发展出来的。当个人在众多的职位、部门和层次中移动时，视组织为个人提供的可利用和发展他的个人能力的机会的程度而异，个人会成长起来并体会到相应的职业成就感。

靠改变它们提供的机会的类型，组织能对其战略需要的一定技能作出反应。例如，一项发展更通用而非更专业的人才的战略决策，就必须由鼓励多种经历和为其提供机会的人力资源政策来帮衬。多种经历还为个人弄清自己的职业目标，以及决定当前的发展方向个人是否满意提供一个机会。这样，多样的经历就在澄清个人的职业目标和发展它们上发挥了作用。

应该明白的是，职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己、看待自己的潜力和自己的局限时，每一个职业生涯的体验都导致对自我的新认识。因此，每一个经历都重塑了个人的职业抱负。重大的失败可能导致职业危机，这往往是因为选择了不适合个人主要能力和个性的职位所致。当组织要在发展它们的雇员同时给予他们职业成就感时，懂得并遵循一个既能避免重大的失败，又能使雇员学习和成长成为可能的过程是至关重要的。普遍接受的是，个人在职业选择上有更多控制的话，个人越有可能选择一条适合他主要能力和价值观的职业道路，由此保证成就感和成长。历史上，个人对其一生的工作很少能控制。职业选择由一个人在生活中的地位，其家庭以及他所处的社会所决定。大多数组织在雇员的职业选择上给予他们很少的控制能力，而更倾向于不跟他们商量就作出安排和升迁的决定。越来越明白的是，由于当今雇员对其职业生涯施加控制的欲望和力量，这种实践方式不能持续下去。

从今天的“知识型工人”身上，我们能看到控制自身职业生涯的欲望和不断增加的力量的一个例子。身怀可交易的从教育中而非当学徒中得到的技术，他们有兴趣和有能力对自身的职业生涯施加有力的控制。随着对知识型工人（熟练工人、专家和经理）需求的增长，这些个人必须在他们的整个工作生活过程中，如成为有名望的人、被提升、职位的变化、达到升级点、被解雇以及面对最终的退休上被赋予更多的控制。正如我们将看到的，组织也想对这些事件加以控制，因此，存在着持续的紧张关系。

这种宽泛的职业生涯概念暗示着，组织不可能对怎样的职业发展是可取的采用一个单一的定义。对经理和专家而言，发展和前进可能是个机会，然而，对一个工程师和一个成就倾向型的商学院毕业生来说，前进可能就定义得不同。对许多蓝领和白领工人来说，雇佣安全和稳定可能更重要，而安全对经理和专家而言重要性就要小一些。进一步地，在一个人的一生中，由于职业抱负发生变化，职业生涯需求的评估就更复杂了。

有效的人力资源流动政策和实践必须允许对个人职业生涯需求和组织要求进行一个持续匹配的过程。当然，组织发展出一个交互的过程要达到这样的程度：它不但允许想要实施职业生涯选择的个人能这样做，对那些以前并没有想到能对自己的生活加以如此的控制的雇员，它还能激起他们做出职业生涯选择的欲望。照这个观点，这样的政策能重塑雇员可能想要对他们的职业生涯施以影响的量。

重要的是指出，不同文化中，雇员的观点可能不同。在快速升迁上，日本的工人是不是有不同的职业生涯需求？并且，他们相对于美国工人来说，是不是想要少一些的对其职业生涯的控制？对于有关文化差异的这个和其他特定的问题，我们不知道答案，但是，我们确实知道，文化和组织的力量正像个人力量那样，塑造着有关职业生涯的观点。