用产生的后果来评估人力资源管理政策
我们在前面就已经提出,衡量人力资源管理政策的长期后果时,用它们三个层次即个人、组织和社会的收益和成本来评估。现在,让我们详细地来讨论。
争辩说,一个组织的人力资源管理政策,应该由它们是否促成了组织目标的达成和组织的生存来评估,这样说几乎是无意义的。一项人力资源管理政策之所以是重要的,是因为它服务于增进组织的效率或它的适应性,它的服务表现和价值表现,它的短期成果或长期成果。
仅仅关心人力资源管理政策和实践的组织产出,哪怕关心的内容里已经包含了人力产出,如营业额,也是不够的。雇员个人的福利必须单独分开考虑。雇员的工作条件不仅在雇员的经济福利上可能产生正的或负的影响,而且对他们的身体和精神健康都有影响。经理们要给上述后果的权重大小不依赖于其对组织的直接影响,而要依赖于他们的价值观及他们对雇员向企业提出要求的合理性的看法。
对人力资源管理成果的评估也应该在社会层次上进行。管理层过去的人力资源管理实践不仅使雇主和雇员付出了成本,并且也使作为整体的社会付出了成本。罢工和解雇的社会成本是什么?变异的和被遗弃的工人可能产生精神和身体健康上的问题,从而成为由地方、州和联邦政府出资的社区机构的负担。今天,雇主把他们管理实践中的许多成本转移给了社会。不管谁承担这些成本,他们都应该被看作是与管理层作出的人力资源管理政策决策相关的。
在有些场合,公司、个人和社会的利益有很强的一致性。例如,雇员身体和精神的健康正越来越受到公司的重视。雇员的身体健康状况和生活方式(工作时和下班后),以及个人的健康习惯如是否吸烟、吸毒或酗酒,现在都被认为和公司的医疗补贴成本和生产力有关。例如,强生和控制数据公司都发起了广泛的运动,帮助雇员诊断自己的健康状况,发展出自己的个人计划,以改善自己的健康状况。
在考虑人力资源管理政策是否增进了组织业绩、雇员福利或社会福利的表现时,“4C”在分析这类内部关联的复杂问题时应该被考虑:
1.雇员投入(Commitment)。人力资源管理政策在何种程度上增加了人们对他们的工作和他们组织的投入?投入的增加不仅会使雇员对组织的忠诚度增加,增进企业的业绩,还能使个人的自我价值、尊严、精神状态改进,身份提高。
2.雇员能力(Competence)。现在和将来,人力资源管理政策在何种程度上吸引、保留和(或)发展了具备组织和社会需要的技能和知识的人?当所需要的技术和知识有了及时的供给时,组织会受益,雇员会感到个人价值和经济福利的增进。
3.成本-收益(Cost-effectiveness)。一个给定政策以工资、收益、营业额、旷工、罢工和诸如此类形式表现出的成本-收益如何?这些成本可以从组织、个人和作为整体的社会的角度来考虑。
4.一致性(Congruence)。人力资源管理政策和实践在管理层和雇员之间、不同的雇员群体之间、组织和社区之间、雇员和其家庭之间以及个人之间产生和维持的一致性的程度如何?缺乏这些一致性将使管理层在时间、金钱和能量上付出高昂代价,将产生低水平的信任和共同意愿,并且可能产生紧张的关系和其他精神方面的问题。