工会、管理者和工作生活质量

工会、管理者和工作生活质量

虽然,传统上员工参与工作的设计和决定的问题并不是集体协商的主题,但是此问题却逐渐成为工会共同关注的事情。通用汽车公司和AT&T公司的工作生活质量(QWL)规划,福特公司员工参与工作计划的制定,都说明了这一点。这些规划与其说是关心工作设计,还不如说是寻求、建立和实施参与工作的方法,也是影响员工工作生活和组织运行的方法。

并不是所有的工会都认为参与工作生活质量管理能提高效率。这里主要存在着两种观点。一些工会领导认为参与QWL规划是继集体协商后走向工业民主的又一进步,UAW的成员埃弗令·布鲁斯通的例子最能说明这一点。当他开始制定和通用汽车公司的管理层合作的计划时,他心中已有此观点了。但是,其他的一些工会组织却反对这种努力。例如1973年机械师协会的威廉·温皮芬格就反对工作内容多样化的试险,他把此试验看作“一只睡袍内的跑表……对蓝领工人来说,工资越高,满意程度越高,这也是对他们最好的补偿”。

大多数工会仍然没有支持QWL计划,AFL-CIO[1]的上层领导者也只是抱有保守的乐观态度。热衷于QWL规划的人认为,只有工会的参与才能真正地实施QWL。他们将没有工会参与的QWL看作是一个“礼物”模型,它随时可能被收回。CWA[2]的格伦·沃茨说,没有工会,“老板决不会放弃当老板的想法”。一些工会领导人仍然认为合作是一种背叛行为,一种“和管理层狼狈为奸的行为”。其他人却感受到他们作为工人权利的保护者的角色受到威胁。有些人发现,过时的模式、思维和方法都很难被打破。但是,在今后几十年中,QWL确实向工会领导者提出了一个重要问题,甚至是挑战。传统上,工会已经从参与工作系统的设计中退却,而几乎专门集中在管理具体事务上,如报酬和工作时间的问题。在今后一段时间,经济总量的衰退似乎是整个国家的命运趋势,这将使得工会很难继续取得工资上的胜利。不能保证会员工资不断增长的工会可能将意识到,参与管理和丰富工作内容是一条可考虑的希望之路。教育程度日益提高的劳动者实际上需要工会领导打破传统习惯,朝着QWL前进,否则会员将会追求新的领导。这些革新工会的领导将会要求有评价上级的工作和工作效率的权力或者共同调查和管理员工的权力。他们就像美国信息工人一样有参与技术选择的权利;像日本工会一样,有评论所有的工作安排和培训计划的权利。这些新的任务要求工会领导者重新学习一些他们不知晓的知识,如人力资源创新的教育。如果工会不能成为企业恢复活力的源泉,那么它将使得正处于落后地位的管理,在这场革新中处于防守地位。这也正是美国工业变化的主要力量。

国家劳工关系法却引起了涉及工作生活质量的另外一组问题——关于在有工会和无工会组织中实施QWL的法律分歧,国家劳工关系法(NLRA)认为雇主支配或干涉任何劳动组织(不论其是非工会组织,还是某种工会)都是不公正的劳动管理措施。根据当前的劳动法和公正的条款来说,大多数无工会参与的QWL规划,整体上或部分上都是非法的。国家劳工关系法(NLRA)是否允许任何正式的合作?高级法院仍然不能判决此事,但是散见于各法庭的规章似乎正在有意提高判决能力,劳工组织必须真正代表员工的意愿,雇主不能采取任何方式越俎代庖。总之,员工在无工会组织参与的QWL规划中,获得参与的权力越大,QWL规划越可能合法。雇主越是试图限制、干预或控制员工委员会,他越可能违反NLRA。但是目前工会或无工会参与的QWL规划很少引起法律上的纷争。