关于高度负责的工作系统的挑战性问题

考虑到个人的差异，大多数工人是否愿意在高度参与、高度负责的工作系统下工作呢？是否采用雇佣前的预选来确定人们的工作岗位？在这种系统下，管理者是否能有效地完成其职责？

新系统下，一些新的成功措施是否需要改进？是否需要确定和测试管理者的能力？在一个组织内，不同的工作系统的效率能否被测量和比较，从而确定它是否取得了相对的成功？当整个组织处于财务宽松时期，该工作系统是否仍然会被采纳，并且继续支持此系统的运转？

一线的监管者直接联系着管理层和被管理的员工，他们大多数反对工作系统的变革，因为这意味着他们将放弃“权威”和“控制权”。他们是否有内在的素质来管理高度参与的系统呢？处于类似角色的工会领导又将怎样行动呢？

高度负责的工作系统取得一定的成功后，许多问题也变得很突出。⑬

他们是否会重新拾起被替代的模式？为了解决特殊问题而建立的制度和组织结构是否已固定下来成为人们生活的一部分？个人和团体是否会厌烦模式B中固有的灵活性和不确定性？他们是否会本能地划定和保护他们自己的利益——无论是角色的区分还是特别的权益？由于存在承受更多的责任可能获得更多权力的机制，最初人人平等的群体是否会发生等级分化？如果不会，一个人怎么能避免“官僚体制铁的规律”呢？

高度负责的工作系统在他们形成的时期需要小心地培育和发展，它是否仍然保留在“弱小的需小心呵护的状态呢”？或者由于他们是将个人需要和组织的需要相结合的组织体，他们是否变得很强壮而难以被打破呢？

工人参与决策的范围扩大是否会导致对权力不断的期望呢？在一些“管理事务”方面的发言权，如机器摆放的位置，是否会引起在其他领域扩展其发言权的期望呢？如分包、工厂的地点的选择、产品的设计、库存的策略等，如果是这样，这些期望能否被容纳呢？又应怎样处理这些期望？

为了将高度负责的工作系统的假设和概念被更广泛地运用，为了将此系统变成标准模式而不是一特例，上面的许多问题必须被回答，我们相信至目前为此的经验和证据足以充分地鼓励美国工业在广阔的前沿实行工作系统创新——在传统的和新建的工厂中，在存在工会和没有工会的环境中，在工厂车间和行政办公室中，在操作层次和管理层次上。事实上，正如我们上面所知道的，这些思想能被适用于新的信息技术领域。在这一领域，技术的快速发展为革新提供了潜力，而且为我们正面临的工厂和行政办公问题提供了改造传统思想的机会。新的经验需紧紧围绕上面所提及的问题。随着对革新系统的充分信任，管理者和被管理者关系的改善，由革新所带来的问题必将被解决。解决老问题必然会带来新问题，这是社会组织变化的本质。而这些问题本身要求通过不断革新来解决。竞争的压力和工作价值观的变化要求管理者承担起组织改革的重任，正如我们前面所提及的几个大公司，如通用汽车公司、福特汽车公司、AT&T和Bethlehem钢铁公司，Cummins电器、Goodyear轮胎和橡胶公司等。正在进行着工作系统的改革，他们战略的主要部分是提高在80年代后期的竞争力。