工会关系政策
对工会试图组织他们的工人，以及对工会已经代表了他们的工人，美国的管理层采取什么样的政策呢？并且，由工会官员带到集体谈判中来的，他们自己有关关系的政策和偏好又是怎样？
从二战后才快速发展起来的工业，如计算机行业中的许多公司，都保持了没有工会。他们采取了相对说来向雇员的需求负责的人力资源政策和管理风格。在这方面，他们的增长历史是一项财产——同时产生了增长机会和雇佣的安全。其他公司，如伊斯特曼·柯达、德尔塔航空、以及吉利等公司，在保持其劳动力的非工会上都很成功，这很大程度上是因为对雇员负责的人力资源政策和实践。大体上说来，今天完全或几乎是非工会的公司都倾向于这种管理方式。
对绝大多数在20世纪30年代和40年代前或其中发展起来的产业来说，存在另一个非常不同的模式，因为那时行业工会运动正达到顶峰。这些行业包括钢铁、汽车、橡胶、玻璃和采矿。几乎所有这些行业中的公司都接受这样的观点：他们必须在其已有的机构之内对付工会。然而，他们真正的劳资关系可能处于“冲突”或“遏制-反抗”到“兼容”或甚至“合作”这个系列的不同阶段⑩。在这些极强的工会化了的行业中，在20世纪60年代和70年代，当一个公司要建立一家新厂时，它往往考虑努力使该厂非工会化的选择，而且，许多公司在这方面成功了。例如，美国轮胎公司在其老厂中按惯例对待橡胶工人工会，但是，他们也有几家相对新成立的，没有工会化的轮胎厂。对于这些公司的管理层来说，劳资关系的两难局面是，如果他们的集体谈判关系发展到系列中的末端——合作时，工会就会很适当地问：“如果在这些老厂中我们互相信任，并且根据双方的利益来解决问题的话，为什么你们试图把我们排除在新厂之外？”或者更尖锐点，他们会问：“如果你们这么有决心把我们排除在新厂之外，我们怎么能在老厂中相信你们？”在20世纪70年代的通用汽车公司和UAW的关系中，这个问题变得更加有讽刺性了，最终由双方在1979年达成了一项协议才得到解决，协议中实际上向UAW保证，1979年之后开的任何新厂都将是工会化的工厂。像通用汽车公司在1979年一样，当其他公司的管理层希望演化出更具合作性的关系时，会怎样解决这个问题？
还有第三个类别，这只包括少数公司。它们有一些工会化的厂房，但是，更多的厂房是非工会化的，并且，它们在近年来采取了政策，只要可能，就将工会化的厂房转化为非工会化。它们只需实行积极的人力资源管理政策，希望雇员们发现，工会是不必要的和不被喜欢的，就能合法地做到这一点。法律禁止积极地鼓励雇员试图取消选举。至今为止，将取消选举当作自己最终目标的人力资源管理政策很少获得成功，但是，有越来越多的公司，它们的劳动力中还只有较少的一部分工会化了，所以，它们正在考虑该政策。这股政策潮流是否会继续，并且在美国成为主要的因素？它会成功吗？对劳资关系目标来说，什么样的人力资源管理政策修正会被这些管理层看作是最具效力的工具？
第四类相当松散的公司组不能被方便地归并到全国性模式中。像超级市场、建筑业、航海业和医疗卫生行业，通常包含很多工会，遵循地区的甚至是地方的模式。公共雇佣（除了联邦雇佣之外），对不同的州和地方法律具有敏感性。在这些行业中的雇员，和那些有更强的全国性的或整个行业范围内的模式的行业一样，必须根据他们希望从集体谈判中见到的演进出的关系的性质和类型来作出决定。
总的看来，我们可以说，从那些目前是部分或几乎完全工会化的公司中，我们能见到两种相反的潮流。一方面，越来越多的管理层试图与其工会建立更密切的联系——这包括在公司事务的更大范围内承认工会角色的合法性。另一方面，一小部分公司，只要有可能，就试图取消他们已有的工会。就坚持通过增加经营的灵活性和减少分裂性的冲突，从增加公司的竞争力而言，两组政策目标都有道理。
还残留下一组工会化的公司——它们中绝大多数的集体谈判关系特征是“遏制-反抗”或仅为“兼容”，并且，它们没有一个现成的计划来改变它们的关系模式。这些公司会加入两种潮流中的一种吗？它们怎么决定加入到哪一种？
工会怎么看待管理层或者增加雇员参与，或者开创与工会更为合作的关系的努力？
在美国，有的工会领导正在寻求对于一些更不明确的问题产生影响，如新技术的设计，对工作自身的设计，工人和他们的监工之间的关系，以及更广泛定义了的工作条件。美国工人交流会（CWA）的主席格林·瓦茨（Gena Watts）相信，对工会来说，这样的一个时代已经来临：它将对其成员的工作生活质量产生持续影响。瓦茨说：“许多年以来都存在我们无法照顾到的问题，我们的成员一直在表达他们对远远超过工资和津贴范围外的事务的关心。”卡车司机工会还开始摈弃这样的信条：管理层对非“面包和黄油”问题的参与和影响本质上是起着操纵作用，要对工人的利益产生危害。“关于参与性的管理是操纵性的观点已经过时了。”卡车司机工会的一位官员如是说。
并不是所有的工会领导都接受了在非传统领域加强影响的看法。独立美国电力工人工会（UE）就认为，他们“反对加入任何这类由雇主发起的组织，它们越过了正常的工会结构，靠运用先进的心理技术，瞄准了将工人洗脑的目标，目的是要使工人提出会导致工作的加速和综合化，使工人自己被降级和解雇的建议”。
UE对雇员参与和工会-管理层在非经济问题上合作的看法反映了一些工会领导的忧虑，他们担心和管理层合作会淡化工会领导的战斗精神，剥夺一个能为工会成员们的利益大声疾呼的声音。此外还可能担心雇员参与会降低雇员心中工会的必要性，从而侵蚀工会的基础。
传统上，集体谈判在性质上被看作本质上是敌对的，在目的上是分配性的。那就是说，两方对于经济蛋糕应该如何划分——这是集体谈判内容的关键问题——有着内在的利益冲突，于是，双方进行权力的展示以决定蛋糕的分配。那么，必然发生的情况是，一方赢得多，另一方的损失就大。但是，正如我们在上面引述的工会领导的陈述所表明的，在美国，出现了这样的迹象，部分的工会领导和管理层有兴趣对这样的非此即彼的敌对关系寻找一个替代品，以互利的方式解决问题。正如我们已经讲到的，在那些面对着竞争危机，是否联合解决困难可能成为生存问题的公司中，该问题的紧迫性尤其明显。在这样的情况下，不管是工会还是管理层都承认工会-管理层联合地解决问题是一致的目标。但从集体谈判的过程来看，双方是分开进行的。这种分离进行的过程能向工会保证，它的传统角色并未被威胁，同时使它们能参与到工作生活的改进中来。通用汽车和美国汽车工人工会（UAW），福特和UAW，以及基础钢铁协会和美国联合钢铁工会的联合协议都小心地将工作生活质量，雇员投入和劳动力-管理层参与活动与集体谈判分离开来，不管是在形式上还是在内容上。这样一来，集体谈判处理的问题仍然被认为是分配性的（工资、津贴等等），而由工会官员和管理层代表组成的联合委员会却认为，他们关心的问题是改进态度，共享关于竞争环境、福利和雇员的关心何在的信息，重新设计工作环境，以及——至少是暗示如此——改进生产力和节约职位。
在结构上，通用汽车反映了这两种方法的分歧——合作的工作生活质量方法（QWL）和在将集体谈判继续作为劳资关系一部分的同时，把QWL放在人事职能部门下的更为传统的敌对的劳资联系方法。但是，在汽车工业中已经萌发了一种替代的模式。福特从1980年开始的与工会合作的行动，被称为“雇员投入”，已经被劳资联系部门自身使用了。并且，从1982年最早由福特，然后由通用汽车采用的特殊的集体谈判导致了新合同的出现，这反映了试图把合作解决问题的方式运用到通常的分配性谈判过程中去的努力。
从敌对关系走向合作关系，在美国只影响了一小部分公司，而在日本则走的更远，影响了更多的行业。二战后的时期，恶劣的经济条件，劳动力-管理层的摩擦，以及将贸易工会运动中的极端派系隔离开的愿望，导致了温和的工会领导和管理层的成功合作。作为对雇佣安全的交换，许多这样的温和工会领导愿意在一些问题上向管理层作妥协，如灵活地配置工人，问题解决中工人的参与，以及其他增进生产力的实践。通过在劳动力-管理层委员会中广泛的商讨，许多日本的工会在那些从传统上看来是管理层特权的领域施加了可观的影响：例如，季度的生产计划，给定职位的劳动力水平，以及工人的配置⑪。在下面，我们要讨论欧洲出现的不同的工人和工会影响的方式。
在美国许多工厂中，经理和工会官员很高的不信任度是经理宁愿进行非工会化经营的原因之一，它使监工的注意力得以被解放，否则将用在与工会的冲突上。在历史上，美国的工会在敌对的角色上扮演得太好了。当它们与管理层在我们的工业场所面对面交锋时，工会通常获得胜利。结果便是，管理层力图靠非工会化来避免交锋。本世纪80年代早期的严重衰退，当许多工会同意让步时，后果便是与一般情况下，工会通过与管理层较量力量而获得更高工资这种潮流的重大决裂。至于这种经验的结果是否是更少的敌对关系，或甚至是未来的合作的工会-管理层关系，现在下结论还为时尚早。许多问题可能还决定于管理层对谈判力量已经削弱的工会的态度，以及工会的领导在一个合作的工会-管理层关系环境中，发挥创造力来向其成员定义和销售一个新的工会角色的能力。如果管理层和工会抓住了机会来塑造一个新的关系，我们在日本见到的工会-管理层合作类型很可能成为典范。如果工会领导继续把经济问题上的敌对关系看成自己的唯一角色，或者管理层运用自己不断增强的力量来削弱工会，那么，敌对的工会-管理层关系就会继续，并且管理层会继续试图在非工会化的基础上经营。
美国对非工会化的渴望是欧洲（除英国外）和日本的经理对美国的工业联系通常无法理解的一方面。在他们看来，美国的经理是被非工会化的念头迷住了，因为从他们在欧洲和日本的经验出发，他们认为工会关系也能像经营的其他方面一样，被成功地管理。但是，欧洲和日本的经理基本上不被在生产场所存在强大和好战的工会所困扰，而美国经理则不然。反之，激进的欧洲和日本工会的压力主要在外部的政治环境中被感觉到，或者在集体谈判中在整个行业的范围内被感觉到。显然，好战的贸易工会主义和其强大的基层是大不列颠和美国的独特现象。
重要之处在于，在历史上，并不令人感到惊奇的是，工会和集体谈判出现的结果是敌对的关系和使用权力（罢工、游行等）来作为施加影响的主要手段。当这样的关系产生的成本对双方来说都开始大于其收益了时，就会有努力朝向兼容甚至合作的趋势，尤其是在更易解决的非经济问题上。一个悬而未决的问题是，该潮流能走多远？毫无疑问，这将由它对管理层、工人、工会和作为整体的社会的效用来决定。当这股普遍性的潮流继续时，一系列的问题会被持续地提出：
1.合作增加了所有各方的影响吗？如果是，在哪一点上它将因为吸收各方的观点太多，以致它们的利益相关者的利益将不再被代表，从而侵蚀工会和管理层的权力？
2.在何种问题上（工资、工作条件、监督、经营战略等）合作和问题解决过程是可能的甚至是必需的？在什么问题上工会-管理层关系必须继续遵循传统的谈判和讨价还价，在其中经济力量将是最后的仲裁人？
3.如果劳资关系战略的一种混合方案（合作和敌对）是必需的话，这样一种内在不稳定的混合怎么能够被管理？怎样的结构和过程是必需的？还有，工会的领导和经理需要拥有什么技巧来维持混合的关系？
4.在劳资关系等级体系的何种层次上——工厂、公司、行业，或是全国——不同的问题应该或者能够被处理（例如，工资、经济安全、监督以及技术），并且，这些选择会怎样影响工会和管理层之间的交互影响过程？