参与报酬制度的设计与管理

参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的第二种重要方式，员工与工会在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。除了斯坎伦计划的经验外，有证据表明员工会以积极负责的方式参与报酬制度的设计与管理。丹那利·米若思公司有一个对工作进行评价的员工工作评估委员会。其他公司的员工们设计了一种依据绩效支付报酬的制度并进行了薪水调查。其结果表明，与其他没有员工参加的绩效付酬制度相比，这种制度（上文已提及）非常令人满意且能长期有效。

尽管有上述证据，但就权威而言，报酬制度还是保留着传统管理价值的一点遗迹。经理们在这方面比其他任何方面都更紧密地保护他们的特权，并认为员工的自利倾向会阻碍参与。这种观点是可以理解的，特别是在相互敌视和不信任的程度较深时，或管理层、员工及工会不愿花很多时间去参与报酬制度的设计与管理。我们相信在条件和过程适当的情况下，参与可以成为改善报酬制度的一个重要工具。它可以使员工们更加认同报酬制度并减少负面行为，特别是在员工能持续地参与和影响此制度的管理下，效果更好。通过参与可以减少不平等问题的产生，但这要求管理层放弃在这方面的特权。非豁免员工应有一份合法的申请书：当没有工会时，员工的影响力将只限于提出些建议，因为参与可以与非工会员工们建立某种协议，因而可能产生一个不公平的劳工形象，即将员工自动地分为一个讨价还价的群体。