关于利益相关者的观点

关于利益相关者的观点

一种观点认为,公司是由大量有时合作,有时冲突,每一个都与公司如何管理以及资源如何分配有着一种重要利害关系的选民组成。本书的人力资源管理方法很关键的一点假设就是,总经理必须认识到多种利益相关者的存在,并且能理解每一类利益相关者的特定利益。如此一来,在思考各种人力资源管理政策和实践时,总经理在平衡和再平衡公司所服务的多种利益时,就扮演着重要的角色。

在一个给定的企业中,利益相关者可能包含所有者、政府、当地社区、工会以及经理自己。因为本书的中心是在人力资源的管理上,所以我们对作为利益相关者的工人给予更多的关注。所谓“工人”,我们包括了蓝领工人、技工和其他白领雇员。就一个特定的政策而言,不同的雇员群体可能有不同的利害关系。在与受益和养老金相联系的公司政策中,年轻一点的和年老的工人可能会发现,他们的利益被影响的方式非常的不同。黑人和白人工人对公司的升迁政策的感觉可能也差别甚大。男性和女性雇员也可能如此。一般说来,对于像报酬的数量和种类、受益情况和工作条件这样的事情,雇员和管理层之间当然会有相当的差别。如果说这些对于雇员来讲是奖励的话,那么对于老板来说则是成本——会减少利润和增加再投资基金的成本。

为什么工人对公司利润的关心程度不如管理层呢?为什么他们不能在自己对金钱和非金钱的报酬的期望和需求上表现出更多的自律性呢?还有,为什么经理们不能在其决策中表现出对工人的需要有更多的理解,更多地关心工人的福利呢?部分原因在于这两种人有不同的利益。他们对什么是必要的东西看法不同,有时,这种差异很难在组织内协调:一方面是经营的目标,如效率、增长和投资,另一方面是雇员对安全、公平、工作满意程度和经济福利的需要。

组织经常在所有者和其雇员之间,以及在不同的雇员群体之间做协调工作,不管这种工作是明显还是比较隐晦地表现出来。然而,经理们并不是每时每刻都能意识到这些协调的发生,甚至意识不到,对于这些协调应该如何进行,不同的利益相关者群体可能有不同的观点。由于组织的等级制度使利益相关者不能顺畅地表达他们的利益和观点,所以,有的经理可能错误地相信,所有的利益相关者都有相同的利益和观点。其他的经理可能知道有差异,但是,他们可能拒绝承认,除了所有者和经理们的观点外,其他的任何观点也具有“合法性”。

总经理的任务是,在协调众多的利益相关者时,要认识到这些利益相关者的观点存在着差异甚至冲突。他们必须发展出一种角色和观点,以便能够使利益相关者之间的差异降至最低,且当冲突发生时能有效控制。对于美国的经理来说(比如说,相对于欧洲的经理),这样的一个角色和股东传统上信奉的观点有相当的差异。只要在实际操作中,经理们已经把股东仅仅当作许多利益相关者群体中的一个来对待了,有意识地接受利益相关者的观点,就会在对待他们传统上认为自己应该对其负责的股东时,把自己放到更中立的位置上。在既定的董事会结构和财务机构的权威下,要转而采纳利益相关者的观点而不仅是股东的观点非常困难。我们的人力资源管理模型建议,需要通过环境因素的改变,如社会和立法的改变来支持向着利益相关者的观点转变。