法律和社会价值观

法律和社会价值观

由于特定的文化和每一个社会意识形态的差异,人力资源管理政策和实践在不同的国家并不相同。说到文化,我们的意思是指:在一个社会或组织中,人们所持有的对一个人应该如何思考和行动的价值观和基本的假设。这些假设通常都是暗含的,并且,能从由社会、组织或群体非正式地强加到预期行为上的标准中推断出来。这些预期行为的标准有时被称为“准则”。意识形态是产生于社会中的一系列相互联系的价值观和信念的动态框架,而且它可使那个社会的价值观明确化,使之正确、有效。这样一来,意识形态就比文化和准则更明确,并且能从领袖们以及其他著名的社会和组织的成员所提供的、对信念的正式陈述中找到。意识形态会针对社会存在于其中的世界的变化,以及社会性质的变化作出相应的改变。例如,意识形态被社会中独特的历史和政治发展所塑造,而且那种发展是如地理、人口统计学、资源可获性、传统机构的演进、行为模式和社会在努力生存和发展中获得的综合经验等等现实的函数。因此,意识形态的形成过程是动态的:当社会遇到新的现实时,就会发生变化。意识形态的重要性在于:它起到一种桥梁的作用。通过这座桥梁,在特定的环境和特定的时间,将生存、正义、安全、自我实现、自尊以及对资源的节约利用等这些为人们普遍持有的价值观念与将之付诸实践的方法之间联系起来。

毫不奇怪,表达一个组织——它本身就是一个小社会——意识形态的人力资源管理政策和实践,在很大程度上被更大的社会的意识形态所影响。组织的经理和雇员都被那种意识形态所塑造,因此,当然就更可能发展和接受与其相符的人力资源管理实践。

这样看来,对于因为政府政策和管理劳资关系的立法的显著差异而形成的社会之间的人力资源管理政策的差异,我们就不应该感到惊奇了。在日本,对非正式的理解和联系的强调减小了对立法的依赖。除日本之外,大多数其他国家都有一套宽泛的、用来指导公司应该如何实施其人力资源管理政策的法律框架。克服了雇主的负面影响,管理雇主和雇员关系的立法随着社会中人力资源管理的实践而发展了起来。这就形成了对政府和立法的政治压力,以规制人力资源管理的实践。

影响人力资源管理政策和实践的立法,包括工会化和工会-管理层关系得以在其中发生的法律框架,管理加班工作时间和薪金支付的法律,管理职业健康和安全的法律,公平就业机会的立法限制,管理雇员养老基金的立法,以及也包括像工人补偿这样的收入维持计划。在欧洲,在管理雇员关系上存在着更广泛的立法,包括限制管理层自由解雇雇员的严格的规定,以及有关雇员参与企业权利和框架建立的立法。当然,正如其他立法一样,这个立法的目的很多时候并没有转变成实践。有些经理不能接受雇员也有权参与管理,他们会找到办法来回避法定的过程。例如,说雇员代表即使被鼓励参与到管理中去,由于他们没有经营管理经验,也很难做到参与得有意义。这样的话,如果希望发生真正的转型,想要影响人力资源管理的社会就必须在一个长时期内,转变经理和雇员的意识形态和技能。

政府影响人力资源管理实践的程度通常决定于掌权的政治党派的意识形态。林登·约翰逊总统对人权的关心结果便是,发布了行政命令,禁止联邦政府的承包商以及下级承包商有对种族、肤色、原国籍、宗教以及性别的歧视,并且,要求较大的雇主设计出增加公司劳动力中妇女和少数民族代表的计划,并做出切实的行动。对这样的计划,如果一个政府对这样的意识形态并无多大兴趣,很显然执行就会被削弱,正像人力资源管理实践的效果一样。

显然,人力资源管理政策和实践不是也不可能是在一个真空中形成的,他们必须体现出它们生存于其中的政府和社会环境。正因为如此,在美国适用的政策和实践不一定在欧洲和日本也有效。同样地,日本的跨国公司发现,不是在本国有效的所有政策在美国都能实行。例如,公司提供住房,缓慢地提升或者是基于资历提升,离开了日本的环境,就可能没有相同的效果了。在制订人力资源管理政策时,组织中处于人力资源部门内和部门外的经理都必须理解他们在其中经营的社会的文化、意识形态、立法和规则。一家在比利时经营的美国公司最近得到了一个教训,它的总经理习惯了自己在美国拥有的雇佣和解雇的极大自由,当他试图开掉那些不能或是不愿学着去与其协调工作的下级经理时,公司付出了一笔庞大的解雇费。

同样重要的是,各国人力资源管理政策和实践的差异,也为美国的经理提供了能从中学习的机会。这种比较的观点,使经理能去检查和反思潜藏在他们自己的人力资源管理实践之下的意识形态和假设。看看其他国家中的经理是怎么做的,也能为他们如何整合人和组织提供可供选择的模式。美国经理们对日本的做法的兴趣,以及由于日本管理的成功而被刺激作出的改变,就是这种现象的最好例子。然而,如果想要很好地与具体的情况因素相结合,必须避免整套照搬其他国家的人力资源管理政策。靠学习其他的文化,美国的经理也能分辨未来将可能吞没自己的长期模式。这些可供作出的选择也能为如何对付这些长期的改变提出战略建议。