具体情况因素

人力资源管理模型提出，人力资源管理政策和实践的设计和实施，必须与大量的重要的具体情况因素相一致。我们并不是要暗示说，人力资源管理政策应该是因具体情况因素而定，或者说，它们是因变量。恰恰相反，我们相信，在长期中，所有的具体情况因素都在一定的程度上受创造性的人力资源管理政策和实践的影响。有的具体情况因素在短期到中期就受人力资源管理政策的影响。用“具体情况因素”这种说法不是在暗示这些因素都是在公司“之外”的。非常清楚，虽然从是否是组织环境的一部分来说，工会、法律、社会价值观和劳动力市场都是公司外生的因素；然而，它们在过去至少作为一部分出现在了人力资源政策之中。从看起来更服从管理控制这点来说，管理理念、劳动力特征、任务技术和经营战略是“内生”于公司的。然而，它们也受外部的商务和社会力量的影响。关键之处是，在任何给定的时间点上——例如，当总经理检查现行的人力资源政策，并且打算作出改变时——所有的因素都是具体情况的一部分，甚至包括经理的个人价值观和处世哲学。更重要的是，总经理必须认识到，所有的具体情况因素都是过去创造出的制约，除非在未来采取措施改变它们。

下面讨论具体情况因素，我们从最重要和最中心的因素谈起：劳动力特征。