心理健康视域：辅导员职业心理研究亟须循证
积极呼吁关注高校辅导员的心理健康问题的声音更多来自实践领域，而学界主要以学理性分析来回应之。截至2022年2月10日，在中国知网检索“高校辅导员”并“心理健康”为篇名的核心文献共计27篇，发表时间自2008年7约30日至2020年12月15日，其中自2015年以来共有8篇，以每年2篇的发表量均匀分布于2015年、2016年、2018年与2020年，且每个年份仅有1篇调查研究类文献，其中症状自评（SCL－90）研究2篇，职业倦怠研究2篇，均为疾病取向而非资源取向的研究设计。
进一步检索近五年来（自2017年）高校辅导员职业倦怠议题的研究文献，截至2022年2月10日，在中国知网检索“高校辅导员”并“职业倦怠”为篇名的核心文献共计8篇，其中调查研究类文献4篇，学理分析类文献4篇，而发表在CSSCI与CSCD来源期刊的调查研究类文献仅有2篇。这种研究态势，相较于“教师”并“职业倦怠”的研究成果而言，显得太过单薄。截至2022年2月10日，在中国知网检索自2017年以来的“教师”并“职业倦怠”为篇名的核心文献共计36篇，其中绝大多数为实证研究设计，而且涉及现状调查、工具研制、影响机制与实证干预等多目标、多任务与多进路的深度探索。
由此可见，要切实改善高校辅导员的心理健康状况，该领域研究应尽快由学理探讨转向循证研究。循证实践是由循证医学肇始，向人文社科领域发展的一种实践形态。循证取向即“有效即为证据”。心理健康领域的循证取向本质是循证的实践，它以实证范式为技术模式，旨在为“什么是有效的心理干预”提供安全数据[3]。具体到高校辅导员的职业心理健康教育／干预问题，未来的循证实践应在如何提升研究证据的质量与有效性、以及如何将研究证据转化为有用的执行上下大功夫。
下面将从新时代辅导员的职业压力与职业适应方面梳理现有文献：
（一）新时代高校辅导员的职业压力问题
有研究表明，在最近的这次全球经济衰退期间，员工的职业压力飙升了40%，失业率增长了25%。在管理将“效益最大化”作为极致目标的时代，劳动者遭遇到了前所未有的职业压力，工作负荷日趋沉重。员工长期暴露于高强度的压力之下，在现代工作场所中是异乎寻常的现象。
时下，高校辅导员正普遍体验着多重的、高强度的职业压力。一面是高校频繁引进高学历高层次的人才，致使职场竞争日益严峻；一面是多头绪与多角色的工作任务，使得既已担负的义务与责任愈加繁重；加之起点高且结构不清晰的职称晋升与考核评估，使得辅导员的职业发展之路径愈显曲折。这些既加深着辅导员的职业生存困境，又刺激着辅导员期待更好更完美的职业自我。职业适应与自我实现之间的冲突不断升级，冲击着辅导员，使其频繁体验着高焦虑感和高压迫感。
个体倘若在工作中持续遭遇情绪、任务和人际应激，就会产生一种长期性应激反应，很可能导致高焦虑、高抑郁、低绩效、高缺勤率与高离职率。在影响个体对职业应激反应结果的众多因素中，最为重要的两类因素是工作需要和工作资源。其中，工作需求与工作中个体持续付出的生理和心理消耗相联系，是个体最主要的职业应激源；而工作资源是减缓个体职业效能降低的主要保健因素。当工作需求多、繁、难时，会转化为角色压力源，包括角色模糊、角色超载与角色冲突三种。这些角色压力源均会对角色适应造成阻力，抑制角色适应的主动性增长，增加个体的工作应激程度。通过研究，李锡元、冯熠等人（2014）发现，科技人才的角色模糊能显著的负向预测出他们的工作投入、活力、奉献和专注，，尤其对活力的预测水平最高。黎晓（2009）以签派员为研究对象，结果显示，签派员角色过载、角色冲突越高，他们的精神紧张和身体紧张程度就越高，而他们的工作满意度则越低。曹文杰（2011）发现，员工在角色过载、角色冲突、角色模糊上程度越高，他们对工作的投入度就会明显降低。
周源源（2010）的实证调研结果显示，高强度的工作负荷和繁重的工作任务，是辅导员最主要的应激源。张立鹏（2015）的实践调研发现，工作范围广、任务重、难度大是造成高校辅导员角色压力过大的重要原因，这种压力表现在角色超载、角色模糊与角色冲突的方方面面。
1.辅导员角色超载
《能力标准》将辅导员职业功能的工作内容划分为9个方面，即思想政治教育、学业指导、党团和班级建设、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、职业规划与就业指导、理论与实践研究、危机事件应对等，并从三个水平分别详细规范了辅导员这9方面的工作范畴。史仁民（2014）将高校辅导员的角色定位为四个——学生健康政治社会化的塑造者、学校日常学生事务的管理者、学生心理健康发展的咨询者和学校提高学生就业竞争力的指导者。辅导员工作基于“一切为了学生发展”的目标，其实质是教育成功的标志，并不是学生的可计量成果，而是积极追求学生的发展，如此导致辅导员工作有“大包大揽”。图1－1是对高校辅导员实际日常工作事务的大致梳理。
图1－1 高校辅导员日常工作任务梳理图
由上图可见，目前辅导员所承担工作业务之多、之繁杂，更重要的是，这些任务之间是跨学科、跨领域的，如同《能力标准》所指出的，一个有胜任力的辅导员，应具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，以及教育引导能力、调查研究能力等。如此之多的任务与责任，足见社会对辅导员角色的要求之高与期待之多，并非“教师”或“管理者”某一个角色所能涵盖，甚至还超越了这两种角色全部的解释范围，如此导致辅导员角色超载严重。
2.辅导员角色模糊
我国辅导员工作在诞生伊始，并非与社会分工相随相伴，并不具备一般职业的特征与功能，但当时的工作身份仅立足于政工干部，即按照组织规定完成各项政治任务。伴随高校育人功能从“单项工作”到“全面育人”的转变，辅导员制度发展至今，有关辅导员的职业概念和内涵都发生了深刻变化，与辅导员职业相关的概念和内涵都发生了较为深刻的变化，与其他职业相比，辅导员职责多变，工作繁杂，其职业界定一直比较模糊。直到《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的出台，才赋予了辅导员教师和干部的双重身份，并在《能力标准》中确立下来。但实践中在具体落实和执行双重身份时，还是会在工作职责、范围、权利和义务方面存在不明晰、没界限或界限模糊等问题。社会、政府及高校对辅导员角色的期待亦不清晰且有冲突，一方面把辅导员角色过于理想化，认为辅导员应该是无所不能，甚至求全责备之；另一方面在专业上，辅导员却并没有被当作真正意义上的教师，只是高校工作者眼中的底层政工干部，甚至成为高校工作中的边缘人。
这些处于学校管理阶梯最底层的一线辅导员，在工作上接受着几乎学校所有部门的任务，双重身份导致双重管理，过多的评价指标致使对辅导员的追责也多。在这种状况下，高校管理机制倾向于将诸多任务，连同诸多问题的责任，都归因于辅导员身上，而且极容易被教学与服务两个管理系统相互推诿或排斥，如此这般下来，更加深了辅导员角色的模糊性与不确定性。
辅导员的角色模糊还因不规范的绩效考核与晋升而加剧。考核方面，因为辅导员的很多工作成果是无形的，量化起来很难，难以做到科学地设定各种考核指标中的权重。晋升方面，由于辅导员的双重身份，使得辅导员的职称与职务晋升缺乏科学合理的制度与规范，职业晋升路径很不明晰。模糊的考核与晋升要求加剧了辅导员的角色模糊性。最终，模糊的职业角色，不但直接影响辅导员的任职条件、工作方式与角色认同，还会影响其职务、职称发展，难免让辅导员有压力感、挫折感甚至创伤感，最终势必影响辅导员的工作活力、离职倾向和组织绩效。
3.辅导员角色冲突
角色冲突就是在同一角色集内，由多种角色矛盾所致的冲突。具体而言，高校辅导员面临的角色冲突主要体现在：①“管理角色”与“服务角色”之间，据张立鹏（2015）研究，目前63.2%的高校辅导员，在如何实现权威的管理者和学生的朋友倍感困惑。②“教化角色”与“倾听角色”之间，即思想政治教育者的教化角色与心理健康辅导者的倾听角色的冲突。③“朋友角色”与“监护人角色”之间。④“政策执行者角色”与“权益维护者角色”之间，即辅导员一方面要执行学校的各项学生管理制度，另一方面还要切实维护学生的权益，这两者之间常常冲突不断。⑤“辅导员角色”与“家庭角色”之间。周源源（2010）的实证调研数据显示，辅导员最主要的应激源中，角色冲突排在第二位。
辅导员在职业／工作中，常常会面对上述种种角色冲突、角色模糊与角色超载压力，这时需要辅导员强有力的情绪控制力、认知理解力和行为应对力，更需要灵活的自我调节能力与坚强的意志品质，而诸如此类的个体资源，就是职业韧性之所指。
（二）新时代高校辅导员的职业适应问题
职业适应是人与环境相互作用，保持和谐一致的状态。它既包括人对工作要求的客观满足，又包含个体与工作环境、工作要求的协调一致感和满足感。
职业适应的双向适应理论模型中有三个指标，即个体对工作环境的满意度、工作环境对个体的满意度以及工作持久性。学术界常以绩效、承诺和社会性适应来作为职业适应的测量与评估指标。
由此可见，职业适应是一种高承诺、高绩效和低倦怠的状态或能力。从这三个指标来看，我国高校辅导员的职业适应状态不容乐观。
1.辅导员的职业认同与身份认同度不高
辅导员专业发展中出现的所有问题，从根本上讲，要归结到对辅导员队伍的身份认同问题。而要给辅导员身份一个专业性界定，会与人们在现实中对辅导员身份所形成的思维定式般的认识是有些冲突大，这种体验上的冲突从某种程度上也就昭示了辅导员专业发展存在的根源性问题。比如有观点认为，高校辅导员尚不完全具备成熟专业的特征和属性，充其量只能算是一种准专业。认识上的偏差，造成对辅导员工作缺乏职业认同感，为数不少的辅导员，以及业外人士，竟把辅导员当作一种临时、过渡性的工作或职业。
2.辅导员的职业承诺度有待提高
职业承诺作为职业心理学的重要研究分支，主要描述员工对职业或组织的态度与行为倾向。职业承诺是个体与职业之间所建立起来的一种心理纽带，包括对职业的卷入或投入，对职业的情感依赖与认同，以及对职业社会规范的内化。职业承诺关系个体留任当前职业的意愿与行动，关乎着组织的人员稳定、管理政策设计、组织绩效提升等这些具有现实性的组织发展命题。那些高职业承诺的辅导员，能够认同并忠诚于辅导员职业，对职业活动有较多卷入，不愿意变更其辅导员职业；反之，那些低职业承诺的辅导员，厌倦所从事的辅导员职业，工作中敷衍了事，消极怠工，甚至有离职的意愿与行动。当前我国高校辅导员行业的人员结构具有高学历、年轻化、从业经验少的特点，而辅导员职业环境具有很强的不确定性，职业的客观应激多且涉及面广，这种行业环境与从业人员的构成，使得辅导员行业队伍极其不稳定，表现为低进入率、低卷入度、高流动性或低留职率等问题。
3.辅导员有明显的情绪枯竭感
陈静（2011）以广东省21所高等院校的560名辅导员为对象，对其工作倦怠进行研究后发现，低成就感与情绪枯竭是其工作倦怠最明显的感觉与表现。工作年限5年以上的辅导员情绪枯竭程度，高于工作年限5年以下的辅导员；硕士及以上学历的辅导员工作成就感丧失程度，高于硕士及以下学历的辅导员。而工作负荷大是导致辅导员情绪枯竭与低成就感的主要原因，这种高工作负荷体现在：时间和空间延续性强；突发性事件多；工作对象的差异性大且复杂性高；劳动成果显示周期较长；岗位职责界定不明等。并提出加强辅导员的职业韧性是缓解其倦怠问题的有效尝试。
张宏亮等（2020）以黑龙江省某五所高等院校的545名专职辅导员为研究样本，基于卡方检验法来分析辅导员职业倦怠的人口学特征，结果表明，辅导员职业倦怠情况与年龄、学历、职称、工作年限、月平均收入有显著关系。具体体现为：年龄越大，越易产生倦怠感，这与多年从事辅导员工作易产生倦怠感相符；学历越高，倦怠感越强，这与高学历者往往对目前辅导员工作成就感与自身期望反差大相符；职称越高，产生倦怠感比例越低，高职称者往往工资、待遇、成就感较高，对工作的倦怠感比职称较低者反而降低。对此作者还提出了四点消解策略：即加强思想政治工作，提高辅导员职业认同感；优化辅导员队伍建设发展机制，增加辅导员职业满意度；加大典型引领作用，培养辅导员职业幸福感；拓展辅导员自身综合素质，提升辅导员职业胜任力。然而，究竟四条干预措施有没有效果，尚无循证实践。
综上分析，我国高校辅导员的职业心理健康问题亟待关注和改善。有学者对此的学理性分析结果是，导致辅导员职业心理健康问题的主要原因有四个来源[4]：其一，职责不明，工作量大；其二，收入不丰，地位不高；其三，“救火”式工作过程中所体验到的高浓度的负面情绪（注：辅导员工作一半在“救火”，即处理来自学生与组织部门的各种突发问题与意见指责）；其四，职业生涯管理缺乏发展规划等。而这种学理性分析还待实证数据来支持。
由此可见，要切实改善高校辅导员的心理健康状况，提升辅导员的职业适应水平，亟须多元的循证支持，亟须该领域研究尽快由学理探讨转向循证实践。循证实践是由循证医学肇始，向人文社科领域发展的一种实践形态。循证取向即“有效即为证据”。心理健康领域的循证取向本质是循证的实践，它以实证范式为技术模式，旨在为“什么是有效的心理干预”提供安全数据[5]。具体到高校辅导员的职业心理健康教育／干预问题，未来的循证实践应在如何提升研究证据的质量与有效性、以及如何将研究证据转化为有用的执行上下大功夫。
职业韧性研究是一个很富成效的循证实践的突破口。