职业韧性测评研究
职业韧性评估不仅是学术界也是组织／管理界最关切的核心任务。可靠的、有效的测量工具，使得职业韧性的系统分析、预测和控制变得可行。本研究对现有国内外适用于职业／工作情境，用来评估职业韧性的量具的述评分析，有三个来源：其一，来自Robertson，Cooper＆Sarkar等人（2015）备受推崇的量具，有两个：WRI（The Workplace Resilience Inventory，由McLarnon＆Rothstein（2013）基于King＆Rothstein的职业韧性自我调节模型研制而成；RAW（The Resilience at Work Scale），由Winwood，Colon，＆McEwen于2013研制并发表。其二，主要参考Windle等人（2011）与Pangallo等人（2014）的评鉴工作，这两个团队均依据严格的测量学指标评价了现有的心理韧性工具，基本一致地甄选出了四个具有较高测量学价值的、适用于成人心理韧性评估的量具。其中，Windle，Bennett与Noyes等于2011年推选出的三个——CD－RISC、RSA、BRS；Pangallo，Zibarras，Lewis与Flaxman等人于2015年筛选出的四个——CD－RISC、PCQ、RSA、BRS。其三，国内学者开发的、在职业／工作情境中常用的韧性量具，比较有影响力的有三个：梁宝勇等人研制的《中国成年人心理韧性量表》、李霞开发的适用于管理者的《职业韧性量表》，以及王东升《中学体育教师职业韧性量表》。以下将分别介绍这九种韧性工具。
（一）国内外职业韧性测评常用量表
1.工作场所心理韧性量表
McLarnon＆Rothstein（2013）研制的《工作场所心理韧性量表》（Workplace Resilience Inventory，简称WRI）。包含8个因子，即个体情绪特征、个体认知特征、个体行为特征、应激初始反应v、社会支持资源、情绪自我调节过程、认知自我调节过程与行为自我调节过程。量表共计60个题项[8]，采用李克特5点计分制，让被试评估自身对各条目的认可程度，从“非常同意”到“非常不同意”，分别记为5分至1分，得分越高表示职业韧性水平越高。
2.工作韧性量表
《工作韧性量表》（The Resilience at Work Scale，简称为RAW），由Winwood，Colon，＆McEwen等人于2013年研制。量表有7个因子，即确实感、使命感、控制感、压力管理、合作互助、保持健康以及建立人际网络等。包含20个题项，采用李克特7点计分制，让被试评估自身对各条目的认可程度，从“非常同意”到“非常不同意”，分别记为6分至0分，得分越高表示个体的韧性水平越高。
3.康纳与戴维森心理韧性量表
康纳与戴维森（Connor＆Davidson，2003）开发的《心理韧性量表》（The Connor－Davidson Resilience Scale，简称CD－RISC）。2007年Yu和Zhang根据我国人群特点将CD－RISC修订获得中文版，共包含24个项目，采用李克特5点计分制，让被试评估各条目所表述情况发生在自己身上的频次，从“几乎总是”到“从不”，分别记为4分至0分，然后计算条目总分，得分越高表示韧性水平越高。
4.成人心理韧性量表
弗里堡等人（Fribourg et al.，2003）研制的《成人心理韧性量表》（resilience scale for adult，简称RSA），主要用来评估个体韧性的环境资源质量。2003年的英文版包含了5个因子，即个体人、社会力、家庭和谐度、社会支持与个人组织性，共计33个条目。题项采用李克特5点计分制，让被试评估自身对各条目的认可程度，从“非常同意”到“非常不同意”，分别记为5分至1分，得分越高表示职业韧性水平越高。
5.简明心理韧性量表
《简明心理韧性量表》（The Brief Resilience Scale，简称BRS），由史密斯等人（Smith et al.，2008）开发。该工具基于韧性的结果观，来评估成人的心理韧性水平。量表为单维度结构，共有6个题项，其中正向记分项目有3个（第2、4、6题），负向记分项目有3个（第1、3、5题）。题项采用李克特5点计分制，让被试评估自身对各条目的认可程度，从“非常同意”到“非常不同意”，分别记为5分至1分，得分越高表示职业韧性水平越高。
6.PCQ之职业韧性分量表
《心理资本问卷》（the Psychological Capital Questionnaire，简称为PCQ），是由美国著名管理心理学学者路桑斯等人（2007）基于心理资本理论开发的量具，中文版由国内学者李超平（2006）翻译完成，共包含4个分量表24个题项。职业韧性是其中一个分量表，有6个题项，其中反向计分1个项目。路桑斯将职业韧性界定为“一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。”职业韧性项目采用李克特6级记分，“1”至“6”分别表示从“非常不同意”到“非常同意”六种等级态度水平，得分越高表示职业韧性水平越高。
7.中国成年人心理韧性量表
该量表是由梁宝勇、程诚（2012）针对中国成年人所开发的一种心理韧性量表。两位研究者基于韧性特质观，将心理弹性界定为一种能够帮助个体从逆境、灾难、丧失或威胁等重大应激事件所造成的心理创伤中恢复过来的心理特质。在该定义的基础上，回顾了现有量表中适用于成年人的重要量具，并从中抽取了五个特质性的心理韧性维度：内控性、乐观性、接纳性、注重问题解决的应对风格、接受和运用社会支持的人格倾向性等。研究选取大学生被试来考察量表的心理测量学指标。《中国成年人心理韧性量表》由30个项目构成，每个维度分别包含6个项目，反向记分项8个。量具的题项采用李克特4级记分，“1”至“4”分别表示从“几乎完全不符合”到“几乎完全符合”四种等级态度水平，得分越高表示职业韧性水平越高。
8.管理者职业韧性量表
李霞于2011年以企业管理者为被试编制了《管理者职业心理韧性量表》，研究依据从下至上的实证路径，结合中国文化研究编制的量具。量表包含6个维度共计21个题项，其中，主动性维度有6个题项，主要测量的是受试者在人际关系方面的主动性，以及在职业探索和管理方面的主动性；职业愿景维度有3个题项，主要测量的是受试者的职业愿景；学习能力维度有3个题项，主要测量的是受试者的学习能力；成就动机维度有3个题项，主要测量的是受试者的努力与成就动机；心理韧性维度有3个题项，主要测量的是受试者的心理韧性；灵活性维度有3个题项，主要测量的是受试者在冒险与灵活性方面的内容。量表计分是将各项目加总，得分越高表示受试者的职业韧性水平越高。
9.中学体育教师职业韧性量表
王东升（2012）编制的《中学体育教师职业韧性量表》，主要基于数据驱动来编制量表。该工具包含5个维度共计25个题项，其中，职业期望力维度有4个题项，主要测量受试者对职业的期望与愿景；职业适应力维度有6个题项，主要测量受试者在面对工作环境变化、工作新要求以及与人合作时的适应能力；职业应对力维度有6个题项，主要测量受试者在应对工作压力时的情绪管理和问题解决能力；职业坚韧力维度有6个题项，主要测量受试者在体育教学中所表现出来的坚持力和耐受力；自我提高力维度有5个题项，主要测量受试者为了适应不断变化的职业要求，积极尝试寻求发展自我与提高业务的能力。量表题项采用李克特5点计分制，让被试评估自身对各条目的认可程度，从“非常同意”到“非常不同意”，分别记为5分至1分，得分越高表示职业韧性水平越高。
（二）对现有职业韧性量表的评价
虽然，干预和培养是职业韧性研究者最关心的核心问题，但是，如何能科学地、客观地测量和评估韧性干预项目的有效性，才是当下研究的最关键问题。Robertson等人（2015）通过对2003—2014年期间有关职业韧性的干预研究进行梳理发现，针对韧性干预项目的内容效度和结构效度问题，已愈来愈受到学者的关注，而解决该问题的焦点之所在，就是学界如何在职业韧性的定义、概念、培养和评估之间保持一致性，即所测量的与所界定的、干预的是同一个心理构念。
现有英文版职业韧性的测评工具中，许多量具所测量的心理构念模糊不清，存在将职业韧性与人格坚韧性、恢复力和应对力等概念混淆之嫌；多数量具关注的是韧性的特质观或结果观，而基于韧性过程观或（类）状态观的工具则少之又少，更鲜见整合性的量具；有些量具仅仅评估了韧性的某一类保护资源，要么彻底忽视了个体特征因素（比如专门测量社会支持资源），要么仅考虑个体特征中的某类因子（比如行为）的功能等等。以上这些问题都能从Ahern et al.（2006）对现有量具的分类中略见一斑：①评估压力应对的成功与否，此类量具基于韧性的结果观，突出对恢复力的测评；②将韧性作为一种积极的人格特征来测量，此类工具基于韧性的特质观，强调韧性的稳定特性；③评估韧性的保护性因素，此类量具突出对韧性变量的甄别功能；④评估健康适应的核心保护资源，此类工具突出对社会支持测评；⑤评估有韧性的应对行为，此类量具突出个体的行为功能，有忽视认知、情绪与动机功能之嫌。而此类种种的量具质量极容易将研究者的关注点转移到职业韧性的本质特征之外，大大降低了职业韧性工具的评价功能。
国内关于职业韧性量具的研究，始自李霞（2010）的《管理者职业弹性量表》。通过在中国知网查找自2010年至今的、与职业韧性相关的、实证性的、且来自“核心类”与“CSSCI源”期刊的，共检索出目标文献16篇。其中自主研制的职业韧性量具只有3个（李霞编制的《管理者职业弹性量表》、曹科岩等开发的《高校教师职业韧性问卷》与李琼等编制的《中小学教师心理韧性者问卷》）；1个自主研发的《中国成人心理弹性量表》；5个英文版心理韧性量表的中文译本（CD－RSIC，PCQ，RS，Fourie编制的量表，Siu编制的量表），而且在翻译版中没有直接测量职业韧性的量表。这16篇文献中采用的韧性量具，不论是职业韧性问卷，还是成人版心理韧性问卷，要么基于职业韧性的特质观或结果观，要么将职业韧性与心理恢复或应对等同，而且这些量表研制过程无一例外均是数据驱动式，而非理论驱动式。由此可见，从韧性研究发展的世界地图上来看，目前国内的职业韧性研究还处在“以变量为中心”的研究阶段，集中于甄别职业韧性的保护性因素，而这种以数据驱动的、因素罗列式的工具研制思路，会产生诸如以偏概全和“失之桑榆”的效度问题，采用这样的量具所得出的研究成果，既难以进行客观比较，又不具备整合性，这些严重削弱了成果的实践指导价值，最终制约了职业韧性的干预和培养效能。
基于国际国内职业韧性测评工具开发的实际状况，Robertson等人（2015）强调，学界极其缺乏理论驱动式的职业韧性测评量具，而且应将职业韧性这一心理构念置于相互作用论的动态视域下来研究，从人—环境互动的过程中揭示其发生机制，并基此开发出更具情境性的、过程性的、整合性的测评工具，来更好地服务于职业韧性的干预与培养工作。正如Bruin和Lew（2000）所言，对于职业弹性的测量，应该是基于清晰理论测量模型的，而不能仅仅从数据模型出发来制定问卷。而基于数据驱动式的量表研制路径，亦是我国职业韧性领域的最大诟病所在。
本研究所开发的职业韧性测量工具，就是基于King＆Rothstein关于职业韧性的自我调节过程模型，整合了韧性的过程观与（类）状态观，从人—环境相互作用视角，涉及职业韧性的逆境因子、个体保护性心理特征、个体自我调节过程特征以及社会环境支持资源因素等四个方面，根据测量学理论和实证研究程序，专门针对我国高校的辅导员人群研制而成。所获得的量具结构与WRI一致，达到了非常好的测量学标准，拥有理想的信度和效度。