四、提效工作对话
研究表明，日常组织管理的上下级工作对话，是上级培养下属职业韧性的有效途径。这种工作对话常常发生在上级检查评估时和下属述职汇报时。倘若主管有锻炼下属职业韧性的意识，可以着手的地方有：
工作对话中培养下属职业韧性的目标是，培养辅导员以乐观和自信的态度来处理高要求的工作。主管在日常工作对话中遵循的主要原则是，有意识地采取资源优势与积极应对取向，以问题解决导向，促进辅导员深度学习性反思实践。具体策略有：
第一，基于资源优势取向的工作对话。
1.主管帮助辅导员明确胜任某项工作时应具备的技能和能力，帮助辅导员设定针对具体项目的可管理目标，并利用辅导员的内、外部资源来实现这些目标。
2.主管帮助辅导员了解自己的优势、资源和成长潜力。主管依据工作观察中的教训或问题，帮助辅导员确定成长的方向和领域，并在工作对话中讨论具体的成长方案。研究观察和记录了13个主管与新手教师的工作对话，其中有60个材料表明，往往都是主管首先明确了新手教师下一步的成长目标或发展领域，而且与此同时，主管也会提出辅导员相应的改进方案或解决策略。比如，有38个下属发展目标是由主管在工作对话中主动发起提出的，有56个涉及了如何为下属规划成长目标的改进方案。
第二，基于积极应对取向的问题解决式对话。
1.主管尽可能清晰地向辅导员阐明问题解决的关键要素，让下属明白这些要素才是项目成功的标准，也是项目评估的基准。
2.主管可以采用标题式表达法引导下属聚焦工作标准，而且当主管用一个标题式表达来引导工作汇报时，一般会避免依据自己的经验来判断什么是重要的，这样可以消除评估的可变性，而且也会促使主管为辅导员提供那些具有行业共识的实践操作证据。
3.主管帮助辅导员探索有深度的问题解决策略
（1）鼓励下属表达其面临的困境和挑战，帮助下属澄清和确认挑战的难度，引导下属清晰地界定该问题情境，帮助其更好地理解问题。
（2）以同理心回应下属遭遇的挑战，肯定其担忧，承认其处境的困难。
（3）以认真倾听的态度提出问题串，促进下属持续性地探索其处境。
（4）注意不要马上提供问题解决的建议，可以在提出一个问题后暂停一下，确认一下，然后再继续发问。
（5）先肯定下属的经历，然后提出后续问题，以一种为理解和解决问题创造更多途径的方式来重新定义问题。比如提供一种完全不同的应对挑战方向，提供一种重新定义问题情境的其他背景，帮助下属突破这个具有挑战的问题情境。
（6）引导下属转换想法或信念，鼓励辅导员将挑战视为一个学习的机会，以更积极和富有成效的视角来看待这个挑战，利用这个机会去冒险尝试。
第三，基于反思性实践取向的支持性对话。
1.主管在工作互动中有意识地引发下属的批判性反思。这种反思性对话应指向辅导员具体工作情境的、行动层面的反思，要能激发下属找到实现自身进一步发展的具体改进方案。促进下属更好地反思发问诸如“如果这个过程中有什么是你可以改变的，会是什么呢？”“如果你要重做一遍，哪些方面你会做得不同呢？”等更具体化的、指向于行动改变的问题，相比于问“你想从事什么工作？”“你的职业目标是什么”等更概括、更抽象的问题，前者能更好地鼓励辅导员积极思考他们未来可能会做出的改变。
2.主管以同理、接纳和积极分享的心态鼓励辅导员积极改变尝试。比如下面的工作对话采访：
主管对刚刚遭遇处境困难的下属这样说：“这很难，因为我真的不想处于这种境地。你是名新手，所以有时真的不知道在这种情况下自己能做些什么。我很想直接告诉你该做什么，可我还是要尽量试着克制这一点，而不是立刻马上用一堆想法填满你。因为我知道，如果换作我，此时我更需要的是自己好好想一想。”
该下属对其主管的印象：“如果有问题，我愿意去找她（主管），我觉得她是一个很大的支持，她是一个非常积极的人。当我需要帮助的时候，她会给我一些积极的建议，而不是让我失望，所以当我有问题的时候，我可以去找她。她非常照顾我，非常积极。”
3.主管激励辅导员进行深度学习式的反思活动
韧性研究表明，动机和洞察力（包括效能感、价值感和目的性）是确保个体长期的、可持续发展的必要条件，而积极的、有深度的、学习性反思性活动能有效地提升个体的动机水平和洞察力。工作对话中促进下属反思的对话策略有：
（1）在职前训练中鼓励下属做出自我反思，激发其内在的职业动力。反思的应是一种以研究为基础的方法，通常主管在下属分享其反馈之前，征求下属的意见很重要。
（2）引发下属反思的最常见方法是让其分享自己的想法，围绕手头进行的项目或工作经常思考哪些地方做得很好，哪些地方是可以改变或改进的。
（3）建议以这样的开放式问题作为述职对话的开场白：“告诉我你对你目前的工作进展有怎样的感觉？”“我们就从这个环节开始，你觉得自己做得好吗？”“后续推进你想做什么？”等等，以这些发问作为一种催化剂，让下属回想他们的想法与行动，并确认出达到、超过或没有达到他们预期目标的那些具体时刻。
（4）理解和接纳下属在反思上的多样性和差异化。从简短的总结陈述到有些冗长的心路历程，从成功的举措到失效的行动，从问题的阐述到后续的改进策略等等。而且认识到每个下属的反思内容、方式和水平都会存在差异，并理解这种差异性就是下属富有个性化的表达。
（5）当下属在反思中提供了更多的阐述，包括未来行动的想法时，主管可以通过开放式提问、聚焦细节的提问等方式促进下属进一步反思。比如“你觉得自己最精彩的部分是哪儿？”“你会怎么评估学生在这堂课上的学习情况呢？”“这样做对你有什么帮助？”“我在想，你在上一项任务中和在这项工作中最大的区别是什么？”等等类似问题，不仅能让下属更详细的思考，还能让主管有机会观察和反馈下属的优势资源，给予下属信心。
（6）主管既可以引导下属将反思关注于观察当前的行动，还可以利用反思来帮助下属建立长期的习惯。
第四，通过将困难经历正常化帮助辅导员维护健康的职业情绪。
1.主管利用简短的声明，将辅导员当前所经历的困境或挫折正常化，承认这些遭遇是职业新手必经的，或是辅导员职业生涯发展中经常碰到的问题，这种将困难经历正常化的做法，可以帮助下属迅速缓解焦虑、紧张甚至挫败的情绪。比如“我知道，这对你这样的新手教师而言很难，太难了。”“这是需要时间来历练的经验，对你这样的新手教师而言要做到……是棘手的，但假以时日是没有问题的。”
2.主管在工作对话中承认下属工作中的挑战，会给予下属情感上的确认感和支持感。比如“尽管这很难做到，但我看到你正走在正确的道路上！”“我认为你做了你应该做的事……。”
3.当辅导员克服了特殊职业困境时，或者当新手辅导员克服了职业新手的问题或局限时，主管马上给予肯定性反馈。
4.主管主动与下属分享自身面对特殊职业困境时的经验。
5.主管帮助下属领悟到，承认失败和不断改进才是最有效的反思性实践。
第五，基于BRiTE情绪韧性干预框架的工作对话。
基于BRiTE框架促进辅导员职业韧性的干预结构：
1.B关于培养弹性意义的讨论议题——什么是弹性·为什么它对辅导员很重要
（1）讨论弹性是什么以及为什么需要弹性。
（2）利用内部和外部资源克服挑战的讨论。
（3）关于教师职业的困难和挑战的讨论（教学内在复杂性的概念化）。
2.R有关社会关系的讨论议题——维持支持网络·在工作中建立新关系
（1）讨论与学生、同事、家长、管理层的关系质量，包括建立、维持或修复关系的策略。
（2）讨论如何利用关系解决问题，将社会支持资源最大化。
（3）关于如何为学校做出贡献，或对学校贡献的认可的讨论。
（4）讨论在不同的情况下进行适当的、专业的沟通，例如如何得到你需要的东西，如何提供建设性的反馈，如何与他人沟通等。
3.有关幸福与职业压力的讨论议题——个人幸福·工作与生活的平衡·保持动力
（1）关于个人幸福和心理健康的讨论。
（2）回应和讨论应对压力的策略，包括自我照顾、锻炼、与家人／朋友的相处等。
（3）鼓励健康的生活作息习惯。
（4）讨论如何平衡工作—生活，如何做好时间管理等策略。
4.T有关解决问题的讨论议题——主动性·持续的专业学习·有效地沟通
（1）讨论或承认辅导员行动的积极影响／结果。
（2）使用框架或标准对绩效或目标实现情况进行自我评估。
（3）集思广益解决问题。
（4）识别问题的根本原因和导致问题的可能变量的复杂性。
（5）讨论如何寻求帮助和／或肯定其寻求帮助的举动。
5.E有关情绪韧性的讨论议题——培养乐观与希望·提升情绪觉察·管理情绪
（1）幽默一笑或自嘲式的幽默感。
（2）讨论情绪反应，探索情绪。
（3）激发希望感，鼓励从乐观的角度看待事情。
（4）鼓励此刻的正念和情绪觉察。
（5）提升／关注积极的数据和／或经验。
（6）讨论如何以积极的方式管理消极情绪，比如深呼吸、花时间静下来、向家人倾诉等等。
第六，基于BRiTE的主管促进员工职业韧性的谈话策略。
1.对话种显示融洽、关心、联结和支持的非语言线索
（1）面部表情：微笑，放松，同情。
（2）点头，眼神交流。
（3）镜像身体语言。
（4）坐得很近，没有障碍。
（5）倾身参与对话。
（6）放松肌肉紧张。
2.对话种显示融洽、关心、联结和支持的口头暗示
（1）适当的语调、音调和语调的变化。
（2）在对话级别的音量。
（3）使用积极的词语，鼓励人。
（4）积极的反馈，显示出对学生教师的潜力和能力的信任。
（5）同情地回应并承认感觉。
（6）多问而不是告诉。
3.基于辅导员资源优势的行动导向之对话策略
（1）辅导员校外生活［基于知识的（funds of knowledge）］探讨。
（2）讨论辅导员的优势或资质并给予肯定。
（3）回应辅导员提出的关切／需求。
（4）明了对辅导员观察的证据与理由：观察到了什么？以及为什么有此观察？
（5）主管将辅导员的经历／挑战正常化。
4.以解决问题为中心的对话策略
（1）以学生的行为和／或辅导员行为的观察数据来推动对话。
（2）主管使用数据调查学生与辅导员，以确定辅导员遇到的挑战／问题。
（3）以明确的评价标准／框架为基础的反馈。
（4）制定有重点的、有目标的、可实现的推进计划。
（5）寻找有协商性的、能同时满足主管与下属意见的问题解决办法。
（6）鼓励以建议或探寻的方式鼓励辅导员利用个人的和专业的资源。
5.促进反思性实践的对话策略
（1）通过询问辅导员的问题与问题解决来帮助其探索想法。
（2）使用暂停和释意的会谈技术。
（3）提供数据或提出问题促进辅导员反思，促使其确认自身的优势、机会和计划。
（4）帮助辅导员探索诸多想法之间的联系，或尝试构建模式。
（5）对话中尽量让辅导员多说。
（6）检查目标或期望。
（7）让反思尽量涉及价值观、假设与观点。
（8）分析行动发生的原因。