韧性重塑：新时代高校辅导员职业韧性培育的模型与策略

心理韧性研究领域自发端始，就具有明确的应用取向。正如学界先驱Garmezey（1974，1984，1985）在构建现代韧性研究框架时所强调的，实践干预才是韧性研究的初衷。不论是理论研究者、实务研究者，还是组织与管理界的实践者，他们最关切的问题高度一致：到底有哪些个体经验，又该如何应用这些因素，来帮助那些身处严重逆境／压力的人来发展心理韧性，以更好地适应环境。随着研究的不断拓展与深入，心理韧性的干预方案与训练项目不断涌现。

进入21世纪后，基于“心理韧性框架”的干预模型通常被称为韧性增进保护过程模型，“宾夕法尼亚大学韧性项目”（the Penn Resiliency Program，简称PRP）就是非常著名的一个。PRP，顾名思义是由宾夕法尼亚大学设计的项目，Reivich，Seligman＆McBride等人（2011）以PRP为基础专门针对美国陆军，设计了一套提升心理韧性的培训课程。PRP的焦点在于通过增强受训者的主体性韧性保护因子水平，进而提升其韧性力，所甄选的这些韧性因子基于Masten and Reed（2002）的研究，包括乐观性、问题解决力、自我效能感、自我调节力、情绪觉察、灵活性、共情力以及强有力的人际关系等。可见，PRP关注个体的认知与主动性，具有鲜明的认知治疗特点。PRP还应用在青少年群体中，结果证明，PRP可以预防抑郁和焦虑，并且效果持久，参加PRP后两年甚至更久以后，学生仍然保持抵抗抑郁和焦虑的韧性，仍然掌握在课程中学到的解决问题、应对困难的方法和技能。

工作场所中的心理韧性研究，对实践应用领域蕴义深远。组织与管理领域中的一个既定研究方向，着眼于劳动力的心理健康与个体／组织生产力的作用关系，该研究假设，基于工作／职业的心理韧性干预，能使个体和组织双方受益。事实上，大量研究反复证实，那些专门针对提升员工职业韧性的训练与培训，不仅能有效促进劳动力的健康水平，而且能显著提升其工作投入度。Robertson，Cooper，＆Sarkar等人（2015）通过梳理2003—2014年这12年间的职业韧性干预项目后发现，工作领域的心理韧性培训，在有效提升员工的职业韧性的同时，能显著增强员工的工作绩效、社会适应性、心理健康与主观幸福感。

国内的职业韧性相关研究起步很晚，近几年有一些实证研究，均对职业韧性的研究意义与价值给予很高的评价，比如贾晓灿等（2013）分析了548名高校教师的职业韧性现状后指出，高校教师的心理承受力受到了前所未有的挑战，需要全社会倾注更多的关注以提高高校教师职业韧性水平。胡湜、顾雪英（2014）对国内410名企业员工的调查研究结果揭示，我国企业在人力资源管理中，应重视开发和提升员工的职业韧性。李琼等（2014）在探索中小学教师心理韧性的结构与影响因素研究中发现，压力挑战下提高教师的职业韧性，是保持教师队伍持续发展的必要条件。张阔等（2015）对525名企业管理者的心理韧性与积极情绪、工作倦怠的关系研究发现，提升职业韧性是维护企业管理者心理健康，消除其工作倦怠的重要切入点，并提出增进企业管理者的职业心理健康的路径，即基于职业韧性和情绪调节策略的训练。李华芳、刘春琴、厉萍（2015）对192位精神科护士的积极情绪与心理韧性、职业倦怠的关系探索后指出，提高护士的职业韧性，促进积极情绪，是降低职业倦怠危险的有效途径。

必须承认，职业韧性干预的研究才刚刚起步，研究者尚面临诸多疑惑与挑战，尤其在理解职业韧性的机制，以及研制有理论驱动且具有高信效度的评估工具等方面，一直以来是制约职业韧性实践的瓶颈。Bonanno＆Diminich（2013）认为，现有的韧性预防项目在收效上不尽如人意，主要原因就是对MIR（minimal－impact resilience）以及影响因素的认识不足。国内学者席居哲（2006）认为，虽然学界已经将韧性研究视角从个体特质方面转向了系统、动态和生态的视角，却依然存在低估甚至忽略个体应对压力／逆境中的主动性倾向。

纵观国内外在职业韧性领域的研究成果，针对高校辅导员群体的职业应激特点、工作适应水平和职业能力发展要求，基于职业韧性自我调节模型和本研究的实证研究结果，以下将从培养的理论取向、培养途径与具体培养方法三个水平，提出高校辅导员的职业韧性开发方案。