自我调节式工作重塑
追求快乐和避免痛苦的“享乐原则”是关于人类行为动机的基本假设。Higgins提出的调节定向理论（regulatory focus theory），揭示了人是如何趋近积极目标状态和回避消极目标状态的。Higgins认为，人的行为动机不仅受到享乐原则的支配，而且在趋向不同的目标状态时会采用不同类型的调节定向，做出不同的心理调整活动。
调节定向有促进定向（promotion focus）和防御定向（prevention focus）之分。促进定向者积极结果的出现或缺失，更多关注成就和成长。防御定向者敏感于消极结果的出现或缺失，更倾向于关注安全和责任。
在实现目标的过程中，不同调节定向的个体可往往会采取不同的工作重塑行为。研究表明，促进定向的员工往往比防御定向的员工更可能进行工作重塑。诸多实证研究的证据有：
（1）促进定向者因为更乐于接受改变，也就更可能重塑自己的工作。
（2）促进定向者更可能增加对自身社会性工作资源的重塑，也就是更容易向他人发出支持和反馈行为，也更倾向于寻求支持和反馈。
（3）促进定向者属于“成长导向型”，更愿意发出增加社会性工作资源的工作重塑行为。
（4）促进定向者乐于学习，更敢于接受挑战，更愿意发出增加结构性工作资源的工作重塑行为，获得工作的掌控感。
（5）促进定向者更愿意积极主动地尝试各种工作变革，更擅长利用自身的资源来实现目标。
（6）促进定向者会主动搜寻各种信息以获得更多的学习机会。
（7）促进定向者需要更高的挑战，更愿意发出增加挑战性工作要求的工作重塑行为，促进自身的成长和发展。
（8）相较于防御定向者更倾向于减少阻碍性工作要求而言，促进定向个体通常更敢于面对工作中的阻碍，他们不太可能会对阻碍性工作要求进行重塑。
可见，采取促进定向型工作重塑的员工，更关注工作中的积极资源，发出主动性行为，进而会增强其工作意义感。而做出防御定向型工作重塑的员工，更关注工作中的消极信息，发出更多的回避目标行为，进而会削弱其工作意义感。
人的调节定向系统兼具特质性和情境性。人同时拥有促进定向调节系统和防御定向调节系统，至于是哪一种定向占主导，这往往还要取决于情境。也就是说，人的调节定向是可调控的。
辅导员在遭遇重大的职业逆境，面临职业目标实现受阻之时，可以尝试通过改变自身的调节定向功能，激发更多的工作重塑行为，从而帮助自己更有效地应对逆境和困难，快速复原和成长。