讨论与小结

从均值来看，目前在岗辅导员的工作适应力水平是中等偏上的，他们有较高的职业承诺、较低的工作倦怠，在工作中有比较好的社会适应性，总体特征是高承诺—高绩效—低倦怠的。本研究分析了影响辅导员工作适应力的因素，结果显示，职业韧性与职业承诺、组织公民行为显著正相关，与工作倦怠是显著的负相关关系。表明，职业韧性与工作适应具有显著的共变关系。该结果与Brigid等人（2007）对护士的职业韧性研究结果一致，后者发现高韧性护士在工作适应上要明显高于低韧性护士。而且Harland等（2005）与Luthans等（2005，2007）研究亦显示，即心理韧性与工作场所中的绩效及生产效率显著相关。Riolli＆Savicki（2003）与李华芳、刘春琴、厉萍（2015）等的研究揭示，员工的职业韧性对其工作倦怠有明显的缓解作用。Shin等人（2012）、Winwood等人（2013）以及李宗波（2010）的研究先后证实——员工的职业韧性对他们的组织变革承诺、工作承诺和情感承诺有显著的正向预测作用。

说明辅导员的职业态度和行为倾向是积极的，离职意愿较低，而且在职业中拥有较高的关系绩效，善于发出人际合作的促进行为，并对组织主动尽责与奉献。而且那些职业韧性水平越高的辅导员，他们的工作倦怠水平反而越低，所体验到的情绪衰竭程度越低，对工作的消极态度和行为倾向越不明显，越倾向于拥有较高的工作成就感。

进一步的回归分析结果显示，职业韧性能解释职业承诺23.7%的变异量，能解释组织公民行为33.2%的变异量，能解释工作倦怠44.7%的变异量。其中，在预测工作适应之承诺维度（即职业承诺）时，3种自我调节过程因子的解释量达到40.1%、3种个体韧性特征因子的解释量达到30.3%、应激初始反应因子的解释量达到14.8%、社会支持资源因子的解释量达到14.3%。在预测工作适应之绩效维度（即组织公民行为）时，3种自我调节过程因子的解释量达到38.0%、3种个体韧性特征因子的解释量达到35.2%、应激初始反应因子的解释量达到4.9%、社会支持资源因子的解释量达到6.8%。在预测工作适应之倦怠维度（即工作倦怠）时，3种自我调节过程因子的解释量达到30.6%、3种个体韧性特征因子的解释量达到26.8%、应激初始反应因子的解释量达到30.2%、社会支持资源因子的解释量达到12.9%。

由此可见，自我调节过程变量是影响辅导员工作适应力的最主要因素，其中对职业承诺的解释率高达四成有余，对组织公民行为的解释率达到了38.0%，对工作倦怠的解释率亦超过三成。提示，组织在培养辅导员的工作适应力时，应着力加强其应对职业压力／逆境的自我调节能力，从认知、情绪和行为维度，三位一体地全方位来设计干预项目，是确保训练有效性的抓手。同时，在针对辅导员工作倦怠的保健时，要尤其重视时机问题，本研究发现，辅导员职业韧性的应激初始反应因子能解释三成有余的工作倦怠，提示倦怠干预要趁早，而且要加强辅导员对应激的情绪管理能力。