职业韧性影响研究
最近十多年来，辅导员遭遇着前所未有的职业压力，角色超载、角色模糊与角色冲突严重。如何在这样一个高期望、高压力与高挑战的环境中，使辅导员保持持续的职业热情、工作动力、组织承诺与工作幸福感，恰是学界欲从职业韧性中探寻的解决之道。国内外有关职业韧性的相关研究成果，大体可以分为四类：第一类，心理健康与主观幸福感类成果；第二类，社会心理类成果；第三类，工作绩效与工作表现类成果；第四类，躯体／生物性类成果。本研究将从工作适应视角，综述国内外职业韧性与工作适应之间的相关成果。
工作适应是人与环境相互作用，保持和谐一致的状态，既包括人对工作要求的客观满足，又包含个体与工作环境、工作要求的协调一致感和满足感。工作适应理论最先由戴维斯和劳夫奎斯特（Dawis＆Lofquist，1968）提出，他们将工作适应解释为一个人与其环境之间相互作用以满足彼此需求的过程，由三个指标来衡量，即个体对工作环境的满意度、工作环境对个体的满意度以及工作持久性。学术界对工作适应的操作性概念尚未达成一致，因此对工作适应的测量也未统一。不同学者多从自己研究的角度自编问卷，或者选择工作适应的结果变量作为测量指标。在众多测量工作适应的研究中，绩效、承诺和社会性适应是最主要的工作适应成分。这与弗莱彻（Fletcher，2013）对职业韧性的结果指标认识一致，包括生产力（绩效）、留职（承诺）与倦怠。
基于以上分析，论文将从职业韧性对绩效、承诺、倦怠等三方面的影响关系，来述评相关成果。
（一）职业韧性与绩效的相关研究
有关工作适应的绩效方面，测量指标有三个——任务适应、任务绩效与工作绩效。关于职业韧性与绩效关系的相关研究，基本确认了两者之间的积极相关。例如，哈兰德等人（Harland et al.，2005）与路桑斯等人（Luthans et al，2005）的研究均显示，员工心理韧性与工作场所中的绩效及生产效率显著相关。路桑斯等于2007年的研究了管理者的心理资本，发现他们的心理资本与工作绩效显著正相关。吴伟炯（2012），许绍康与卢光莉（2009）的研究均表明，心理资本是提升个体工作绩效与组织效能的重要变量。李霞（2010）对企业管理者的研究发现，职业韧性与职业满意度、个人工作绩效显著正相关。李焕荣、洪美霞（2012）通过问卷调查了195名企事业人员的职业韧性影响因素，结果发现，企事业人员的职业韧性与职业生涯成功、薪酬、晋升显著正相关。
（二）职业韧性与承诺的相关研究
测量工作适应的承诺指标包括组织承诺、职业承诺与离职意愿。工作领域的承诺常用来衡量个体对工作的持久性或对组织的忠诚度，其中离职意愿所测量的职业心理品质与组织承诺、职业承诺是相反的。诸多关于员工的职业韧性，与他们对组织和职业的承诺，以及与他们的离职意愿等之间的相关研究结果显示，职业韧性对一个人在职业中的坚持性有显著的预测作用。叶欣怡（2005）与卡森，贝代安（Carson＆Bedeian，1994）的研究显示，职业生涯韧性对组织承诺有正向影响。基德与格瑞（Kidd＆Green，2006）对影响英国220名生物学家离开研究领域倾向的原因进行研究时发现，这些生物学家的职业韧性与其职业认同相比，职业韧性对生物学家的离职倾向有更明显的负向预测作用，而且职业韧性与其情感承诺有明显的正相关。这些结果表明，生物学家的职业韧性水平越高，他们离开该研究领域的倾向越低，而对该研究领域的情感承诺却越高。路桑斯等人（2007）对840名管理者和员工的心理资本研究发现，被试的心理资本与其对组织的情感承诺显著正相关。杉等人（Shin et al.，2012）研究发现，员工的职业韧性水平越高，他们越倾向于对组织的变革给予更高的承诺，在面临组织变化时就越能够保持稳定的积极情感。温伍德等人（Winwood，2013）对355名工作人群的研究发现，被试的职业韧性与工作承诺显著正相关，那些职业韧性水平较高的员工，工作的投入度也很高。李宗波（2010）对企业员工职业生涯韧性的实证研究揭示，员工职业生涯韧性对情感承诺有显著的正向预测作用。沈晔（2011）调查了湖南、江西地区高科技企业的162名员工，结果显示员工的职业韧性与综合幸福感呈显著正相关。龙飞来（2012）对证券行业知识型员工职业韧性的研究结果发现，知识型员工职业韧性的自我调适维度、挑战性维度、自我规划维度和独立性维度对离职倾向有显著负向影响。在诸多一致的结果中，国内李霞（2010）对企业管理者的研究却发现，职业韧性对离职倾向的影响在统计上并不显著。
（三）职业韧性与倦怠的相关研究
工作倦怠是指因不能有效地应对职业压力，而产生的一种长期性消极反应，包括情绪衰竭、犬儒主义和低成就感。其中，①情绪衰竭，这是工作倦怠的压力维度，指个体感到自己的情绪资源和认知资源被过度透支与耗尽，感觉过度疲劳，缺乏工作动力，有挫折感、紧张感，重者会有害怕工作的情况出现。②犬儒主义，也称为情感疏离，这是个体的工作态度维度，是对“情绪衰竭”的应对。具有犬儒主义特点的员工，会为了应对情绪衰竭，选择以被动、否定或麻木不仁的态度来处理工作，他们开始质疑工作的意义，工作投入不及以前，消极被动地完成分内事务。③低成就感，这是工作倦怠的自我评价维度，是“情绪衰竭”的后果，表现为个体低估或否定工作的意义和自我的效能，感觉不到工作的成就感，怀疑自身工作对组织的贡献率。
学界在职业韧性与工作倦怠的相关研究方面的结果表明，职业韧性对员工的工作倦怠具有明显的保健作用。瑞欧力等人（Riolli et al.，2003）研究揭示，组织中的员工心理韧性对其工作倦怠有显著的负向预测作用。心理韧性是工作倦怠的重要预测因素，高弹性个体表现为较高的职业效能和较低的职业倦怠水平。李莎和刘耀中（2011）研究也发现，员工的职业韧性与工作倦怠呈显著负相关。张阔等人在2014年与2015年先后研究证实，企业管理者的心理韧性对工作倦怠有显著的负向预测作用，并指出职业韧性是服务业员工工作压力和工作倦怠的一个有效预测因素。刘得格（2015）对229名企业员工的压力源、角色超载、情绪枯竭与心理弹性的关系研究发现，对于低韧性员工而言，挑战性压力源会对加剧情绪枯竭；而对于高韧性员工而言，挑战性压力源对情绪枯竭的直接影响不再显著，而是通过角色超载间接加剧了情绪枯竭。提示，面对挑战性压力源时，员工心理韧性具有保护性意义，在一定程度上可以削弱工作要求对情绪枯竭的影响。但是，当高韧性者与低韧性者在面对阻碍性压力源时，这种压力源对他们情绪枯竭的影响差异并不显著。这说明面对压力时，高韧性者产生消极情绪体验和生理反应的可能性，比低韧性者要小。李华芳，刘春琴，厉萍（2015）考察了192位精神科护士的积极情绪与心理韧性、工作倦怠的关系，结果显示精神科护士的工作倦怠及各维度与心理韧性呈显著负相关，职业韧性能显著预测精神科护士的工作倦怠。