调节变量：辅导员的心理授权

心理授权是个体对自身的工作角色、信念与组织之间关系的认识，其本质是自我效能的动机成分，那些心理授权越高的员工，内在工作动机越强。倘若组织对员工的管理授权没有被员工感知到，那诸多制度、政策与措施性干预对组织绩效的促进作用会大打折扣。因此，是员工的心理授权水平，而不是授权措施本身决定着授权的程度。

本研究关于辅导员的心理授权、职业认同、职业韧性和工作适应四者关系的实证分析结果显示：

第一，辅导员的心理授权水平能够显著正向预测其职业认同水平和工作适应水平，那些具有高心理授权感的辅导员，在工作中更具自我决定性，对自己的工作技能、管理思想和影响力更有信心，他们倾向于认为辅导员这个职业能够符合自己的价值体系和标准，认为辅导员工作角色要求与其信念、价值观和行为比较吻合，他们更愿意使用组织赋予的自主权来完成组织目标，并把注意力聚焦于组织目标，他们对自己的职业胜任能力更自信，把自己看成工作的主体而非被动的执行者，在工作中有足够的自主性来控制、选择或决策自己的工作行为、工作过程和工作体验，认为自己有力量来影响组织的战略、行政、管理和运营等。而那些体验到高心理授权的辅导员们，觉得自己对工作有影响力，把自己看成具有能动性的环境主体，积极参与到组织的决策与管理中，势必就有良好的工作适应表现。

第二，辅导员的心理授权在职业韧性→职业认同→工作适应结果影响路径中具有调节作用，心理授权显著地调节了职业韧性与职业认同之间的关系，即在高心理授权的辅导员中，职业韧性通过职业认同来间接影响工作适应的保护作用可能得不到显示，作为结果变量的工作适应力出现了“地板效应”。而在低心理授权的辅导员中，这种地板效应消失了，职业韧性通过职业认同对工作适应的中介效应才能有效发挥其保护作用。作为职业自我效能感的风向标，心理授权影响了辅导员面对重大职业应激时的心理韧性表现。对于那些具有低心理授权水平的辅导员而言，能成功地应对职业中的压力事件，这样的经历与经验能更有效地促进与提升他们的职业认同度，进而获得更积极的工作适应结果。