职业韧性内涵研究
（一）职业韧性研究缘起
经济全球化所伴随的政治、经济、技术、社会和伦理观念的变革，加剧了组织领域人才争夺的复杂程度，“为人才而战”应运而生。组织要考虑如何给员工一个最理想的工作环境，这种环境不再是承诺终身雇佣，而是能够给员工提供所需的机会与资源，以促进其可持续性成长、学习和发展。然而，几十年来，“为人才而战”误区重重：要么将有限的时间、精力和资源只用在一些最基本的、已被证明行之有效的生存机制上；要么焦点集中在将错误降低到最少，或尽可能减少组织与员工发展过程中可能出现的缺陷；要么以“太危险”“缺乏依据”或“耗时费钱”等各种理由，直接摒弃那些更积极的、有可能带来更高回报的替代途径。这些以短期利益与危机管理为诉求的人才战视角，使“为人才而战”常陷入“打不赢就跑”的低效模式。与之相对的模式则是积极组织学，它选拔、开发和管理的是个体的优势而不是劣势，通过对员工的心理资本进行投资、经营、开发和管理，来提升其可持续的竞争优势，这种优势对组织的发展应更具促进性。
在人力资源管理中，很多人格特质已经被证明与绩效类、态度类和健康类等工作结果相关，譬如工作才能、特征优势与职业美德等等。这些业已甄别出的特质类的个体特征，具有相当的稳定性，而可塑性却极其有限。除非有理想的情境因素、特定的触发事件或深入的系统干预，否则这些心理资本是很难获得根本改变与发展的。一般而言，培育这类具有相当稳定性的个体特质，应在个体的早年学习阶段完成，而到了工作领域时，这类特质通常是人员招募、甄选与配置方面所关注的焦点。在当今这样一种高离职率、追求持续改进和陡峭学习曲线[6]的工作环境中，要塑造和培养这类相对稳定的个性品质固然重要，但由于所需的干预努力既耗时又费力，因此在很多时候即便是可能的，但往往因其“不经济”而被人力资源管理者所诟病。
职业韧性却是这类人力资源优势中的另类，它是与特定环境相关的、可发展的且较易塑造的一种积极的职业心理特征。员工的职业韧性是其职业生涯发展与专业成长的一个“锚”或一座“桥”，具有极其重要的积极意义，并越来越受到学界与组织管理界的推崇。在英语文献中用来表述职业韧性的术语有“career resilience”“occupational resiliency”“job resiliency”“professional resilience”以及“workplace resilience”等。把“职业”与“心理韧性”这两个术语合在一起作为一个专业术语，最早由London于1983年在其论文《职业动机理论》中提出，认为职业韧性是个体适应变化的职业环境，甚至是不乐观或恶劣的职业环境的一种能力。显然，London所持的是一种职业韧性的特质观。与心理韧性的四种研究视角一致，对职业韧性的概念与定义也分为特质观、过程观、结果观与“类”状态观四种。目前在职业韧性的研究领域，学界愈来愈推崇韧性的过程观与（类）状态观，更倾向于采取一种整合的、动态的视角来关注于解释职业韧性的发生机制。
国内关于职业韧性的研究，始自李霞（2010）与李焕荣（2010）。通过中国知网在“核心类”与“CSSCI源”期刊中，查找自2010年至今的，与职业韧性相关的实证性文献，共检索出16篇，全部为问卷调查类研究，其中直接采用职业韧性量表的研究有5篇，其余11篇文献的研究对象是18岁以上职业人群，且涉及的变量是组织与管理领域中的人的心理与行为因素，所使用的是成人版的各种心理韧性量表。这16篇文献中采用的韧性量具，不论是职业韧性问卷，还是成人版心理韧性问卷，均基于韧性的特质观、应对观或者能力观，且由数据驱动而非理论驱动来研制的。在韧性研究发展的世界地图上，目前国内的职业韧性研究还处在“以变量为中心”的韧性研究阶段，集中于甄别职业韧性的保护性因素，而这种以数据驱动的、因素罗列式的工具研制思路，会产生诸如以偏概全和“失之桑榆”的效度问题，采用这样的量具所得出的研究成果，难以进行客观比较，整合度低，严重削弱了成果的实践指导价值，最终制约了职业韧性的干预和培养效能。
（二）有代表性的职业韧性概念
职业韧性是心理韧性研究在组织与管理情境中的延伸。在工作情境中，“有韧性”代表一种压力／逆境下的生产能力。在职业韧性简短的研究史中，下定义一直是国内外学界的核心任务之一，也因此产生了许多很有影响力的韧性概念，但至今仍未统一和明确。梳理职业韧性的概念至关重要，这既能帮助更好地理解韧性领域中多种研究方法盛行的缘由，也能促使更好地把握现有的研究结果，更重要的是这将助益于比较各种职业韧性理论的优势与劣势，使我们更接近职业韧性的本质，以便更有效地促进实践应用工作，毕竟应用才是职业韧性研究最关切的问题。
“职业韧性”术语是由学者伦敦（London），于20世纪80年代初首次提出，此时恰逢心理韧性的研究范式由韧性因素研究，转型至韧性过程研究之时。弗莱彻与萨卡尔（Fletcher＆Sarkar，2013）在有关心理韧性的定义、概念和理论综述一文中指出，大约在20世纪90年代早期，心理韧性的研究范式从甄别韧性保护因子转向揭示韧性发生机制。在这第三股心理韧性研究浪潮的大背景之下，有几位重要的研究者，他们对心理韧性的界定，深深影响着职业韧性概念的发展。
这几位前辈对心理韧性的界定分别是：吕特（Rutte，1987）认为，“心理韧性是当个体身处容易导致不良适应结果的危险情境时，那些能缓解、改善或改变个体应对或反应的保护性因素。”孔普弗（Kumpfer，1999）则认为，所谓心理韧性“是指面对逆境时，个体的韧性资产与外部环境中的韧性资源相互作用，以获得积极适应的过程。”马斯滕（Masten，2001）认为，心理韧性是指“尽管面临严重的适应或发展威胁，仍能获得积极结果的一类心理现象。”卢瑟（Luthar，2000）认为，“心理韧性是个体身处重要逆境时，仍能获得积极适应的一种动态性过程。”应激研究专家博南诺（Bonanno，2004）将心理韧性界定为，“当面对那些具有潜在高破坏性的单一事件时，既能使人保持相对稳定且健康的身心机能，还能获得认知的成长与积极的情绪体验的能力。”
受这些著名研究者的影响，目前的职业韧性研究，兴趣点转向了韧性发生过程，旨在揭示职业韧性的作用机制。纵观国内外职业韧性领域的相关研究，包括文献综述研究、理论研究、测工具研发与干预研究等，比较有影响力的概念有以下几个（详见表1－1）。
表1－1 国内外较有代表性的职业韧性概念
由上表可知，尽管各位学者对职业韧性所下的定义并不一致，甚至存在分歧，但多数概念都基本涉及三个核心要素：职业逆境、保护性资源与积极适应结果。前者属于职业韧性的起点——逆境指标，后者属于职业韧性的作用结果——人的心理社会功能的发展指标或积极适应指标。保护性资源则充当抵抗逆境事件的冲击和维持身心灵平衡的杠杆。
（三）职业韧性概念的三要素
1.职业韧性的逆境指标
逆境，又可称为压力。逆境是那些能给人造成适应困难的，并具有统计学意义的负性生活环境。对大多数人而言，逆境并非是遭遇重大灾难，而是那些消极影响稍低些的中断或混乱，后者充斥着我们的日常生活。因此，所谓职业压力／逆境，当以职业事件／经历对个体能否产生有影响性的改变来判断。同一种逆境／压力事件，或不同的逆境／压力事件，会因个体的体验不同，致使其性质有所不同。
对逆境的划分，可以依据其对主体的价值或意义不同、影响程度不同与可预测性不同而变化。其一，就逆境／压力事件对主体的影响意义或价值而言，是有消极与积极之别的。前者譬如降职、处分、业绩下滑或关系破裂等创伤性事件；后者诸如晋升、加薪、机遇或在重要项目中被委以重任等积极事件，亦称为顺境脆性因子，因为这些职业事件短时间看是积极的，但从个体与组织的长程发展来看却不尽然，可能会对当事人的身心机能造成巨大挑战，甚至影响健康与绩效。其二，就逆境／压力事件对主体造成的后果程度而言，可将其分为严重的与一般的。其三，就主体是否能够预测逆境／压力事件的发生，还可将其分为急性的与慢性的。
相较儿童青少年所遭遇的逆境／压力事件而言，成年人碰到的大量压力事件是那些不可逆转的丧失，诸如亲友丧故、失业、离婚与健康欠佳等。而且成年人遭遇的逆境多是孤立事件，但其潜在创伤性却更大，属于急性的、严重的逆境。明确职业韧性的逆境指标，直接影响着对韧性结果的识别。理查森（Richardson，2002）强调，这些具有侵入性、突发性的新事物、新事件或新难题，一旦进入职业生活，会打破个体原有的职业生活平衡状态，或者使原有职业应对模式失灵，从而打破甚至瓦解人的身心灵平衡状态。但是，最重要的事实却是：平衡的瓦解，并不意味着毁灭，恰是新生活的开始。
国内乔红霞，俞国良（2013）运用实验研究针对不同应激水平下的军人，探索心理韧性与情绪感知的关系，结果发现，在高应激水平下，高心理韧性军人表现出较少的消极情绪；在低应激水平下，高心理弹性军人和低心理弹性军人在消极情绪的体验上无显著差异。由此可见，韧性的保护性作用只有在应激达到一定水平时才能显现出来。因此说，压力事件是激活个体心理韧性的“起点”，具有成长的意义。引发韧性的职业压力／逆境，看似职业发展的障碍与阻力，但更是孕育新视野、新使命的契机，因为机会往往发生在这一步之中，发生在对意义的自我反思之时。汝特（Ruter，1990）称这种“起点”或“倒退”为发展的“拐点”，曼德堡（Mandelbaum，1973）则将其称为关键节点。
个体正是在应对这些职业压力事件的过程中，职业韧性才得以提升和发展，这就是韧性的本质所在。与此有共识的是，中国古代儒家思想，《孟子·告子下》中所言：“故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”就是从积极视角看待逆境，将逆境视为一种成长或成功的契机和资源。
2.职业韧性的适应结果指标
即便是对相同逆境的反应，也没有两个人是相同的结果。学界用心理社会功能的变化程度，来衡量一个人对压力／逆境的适应水平。个体经历了创伤事件后，其心理社会功能变化轨迹是不同的。博南诺等人（Bonanno，2004，2011）提出了一个关于创伤事件后适应水平的演化模型（见图1－2）。由图1－2可知，发生创伤事件后，短期内当事人的心理社会功能水平都会出现不同程度的下滑。但也就在此时，个体的适应状况显著的分野现象，乃至经过了一至两年的时程后，由创伤事件所激惹起的心理社会功能变化甚至出现了明晰可辨的模式差异，包括“长期受损型”“延迟受损型”“心理恢复型”与“心理韧性型”等。
“长期受损型”是指这样一群人，身心功能在创伤事件中遭受重创，心理行为迅速地产生机能失调现象，甚至导致心理障碍，并且无法恢复到创伤前水平，该类型者约占总体的10%～30%。“延迟受损型”是指身心功能水平在创伤事件发生之初时下滑得比较少，但经过一段时间后，其身心健康却每况愈下，甚至在事件过后约2年左右时，心理社会功能下降至与长期受损者无异的状况，该类型者约占总体的5%～10%。“心理恢复型”者，在创伤事件发生初期，身心功能下滑幅度较大，但其严重程度明显不及长期受损型，而且下滑态势是短暂的，很快就步入回复的轨道，通常历经2年左右时间，基本上可以恢复至创伤事件发生前的水平，该类型约占总体的15%～35%。“心理韧性型”者的心理社会功能，在创伤事件发生后仅有小幅下滑现象，而且下滑的严重程度要小于另外三个群体，之后可以快速恢复到创伤事件发生前的水平，该类型的身心机能受到的影响较小，他们摧而不垮，甚或愈挫弥坚，约占总体的35%～65%。
图1－2 博南诺创伤事件后适应水平的演化模型
马斯滕等人（Masten＆Narayan，2012）还将“心理韧性型”群体细分为两类：耐挫抗压型——他们的心理社会功能在危机发生时和发生后的整个期间均完好无损；积极转化型——他们遭遇逆境事件后的回弹水平起点高，且甚或有愈挫弥坚式的蓬勃发展。由此可见，心理韧性与心理恢复存在本质差异，是两个相近但不同的心理构念。
3.职业韧性因子
除了逆境指标与适应结果这两个要素之外，职业韧性概念的第三个要素就是韧性因子。韧性因子是那些能帮助个体成功适应威胁情境的能力、品质、行为倾向、适应过程和社会支持资源。通常将来自个体内部的保护性因素称为韧性资产，将来自于个体外部环境的保护因素称为韧性资源。比如，最近十年来国内外教师心理韧性的相关研究结果显示，教师心理韧性受个体与环境多种因素的动态影响。其中，韧性资产包括乐观、热情、积极、坚持、情绪智力、应对技巧、自我效能感、专业反思性、内在道德感等；韧性资源包括充足的学校资源与设施条件、学校领导的支持、师徒传教、同事间的支持与信任、融洽的师生关系、和谐的家庭关系与亲密的朋友关系等。
逆境指标、韧性因子与适应结果是职业韧性概念的三个要素，前面表1－1所罗列的职业韧性概念中，分别在这三个要素上各有倚重，体现出不同的职业韧性观，大致可以归为四类。
（四）四种职业韧性观
1.特质说
早期韧性特质说的主要观点认为，韧性的本质就是一种遗传特质，可塑性差。最先提出韧性特质说观点的是布洛克等人（Block et al.，1980），他们使用“自我心理韧性”来表述其特质观，认为心理韧性是一组心理特征，拥有这些特征的人在应对多变的环境时，足智多谋、坚强且灵活。高韧性者的特点是，有活力，乐观，好奇，能识别问题并挣脱困境。
之后的特质说强调，职业韧性是一种比较稳定的人格品质或能力。在本研究所罗列的概念表中，认为职业韧性是面对挑战、挫败和冲突坚持不懈的能力；是个体灵活应对变化的职业环境，甚至是逆境的职业能力；是帮助个体从逆境、灾难、丧失或威胁等重大应激事件所造成的心理创伤中恢复过来的心理特质等等。由此可见，特质说在韧性研究领域一直不断地发声着。
2.结果说
职业韧性的结果说，侧重于韧性概念的结果成分。认为职业韧性就是从压力或逆境中能成功地复原或恢复。持结果说的最著名学者史密斯，他与同事还基于此概念，研制了著名的韧性测量工具—简易韧性量表。
关于韧性适应的结果，学界还持有不同观点，不仅仅将其局限为“平稳或快速复原”，还包含积极的成长。由此可见，韧性结果观都强调对逆境／压力的成功应对，但是关于何为成功却有两层含义：一层是个体的心理社会功能成功地回复到了压力发生前的水平，另一层是获得了积极的成长与发展。
3.类状态说
类状态（state－like）这个术语，由美国组织心理学家路桑斯等人（Luthans et al.，2004）提出。在积极心理学思潮影响下，为应对高离职率、追求持续改进和陡峭的学习曲线的工作环境变迁，以及回应“为人才而战”的组织变革，路桑斯等人提出了一个“心理资本”构念，并指出心理资本的几个特征：①有充分的理论和实践基础，并且可以有效地测量；②介于特质与状态之间，偏向于状态且具有相对的稳定性，因此能够通过短程微干预有效地开发；③与工作绩效紧密相关。
职业韧性是指个体面临职业困境时，拥有快速的恢复能力，并能执着地坚持下去，可以通过迂回策略取得成功，就是一种心理资本。由此可见，所谓职业韧性的类状态说，就是与特质说相对的一种韧性观，认为人的职业韧性是一种在相对稳定中，还具有较大可塑性、发展性，并与工作绩效息息相关的一种心理构念。
4.过程说
无论是关注职业韧性的结果特征，还是将其理解为一种人格特质，都不能提供个体是如何在职业逆境中努力调整和积极适应的内在机制。当有人基于特质观试图甄别出那些韧性人格特征时，越来越多的学者对韧性发生的过程与机制更感兴趣，韧性过程说应运而生。对主张过程观的学者而言，职业韧性是个体与环境中的保护性因素，随时间变化不断相互作用的动态过程；是对重大压力源或创伤进行周旋、管理和调适的过程；是那些能助益个体从消极事件中复原的诸多心理过程与适应性反应；是在个体－环境交互作用的情境中，能提升个体面对压力的心理资产，并保护个体免遭潜在负面影响的诸多心理过程。
在上述职业韧性的界定中我们不难发现，实际上，过程性定义涵盖了结果定义和能力定义的关键词，它在描述保护性特征和危险性特征之间动态性的同时，着重强调了个体的良好适应能力和变化过程的结果，使得大家更容易接受。类似的职业韧性的过程说，在研究领域的影响力快速提升，时至今日受到广泛认同。
5.四种韧性观评析
韧性特质论更多出现在以成人为对象的研究中，而且，对于如何评估和测量这种特质性的心理韧性，一直是专业文献和权威辩论的争议点。这是因为，虽然特质说韧性的稳定性与不变性，但是我们还是不能忽视这四种典型的客观现象：其一，个体的心理韧性水平会因其所遭遇的风险水平不同，而有明显差异；其二，从生命的整个历程来看，一个人的韧性体验是不断变化的，心理韧性水平会因其所处的年龄阶段不同，表现出特异性的特点，具有发展上的动态性；其三，当韧性结果的评价标准不同时，个体的心理韧性水平是不同的，对“复原”的检出率要远高于对“超越或成长”的检出率；其四，环境中的危险因素会显著影响个体的韧性表现。“职业韧性”“教育韧性”“组织韧性”“家庭韧性”等方面的相关研究均能证实，这些构念是独立于心理韧性的一个属概念，也恰好验证了韧性研究权威卢瑟所言：“韧性具有特定领域性”。
因此，韧性不是一种稳定的特质，是可以被发展的。而且，那种跨逆境、跨时间、跨范围的一般韧性是罕见的。因此，将心理韧性等同为人格特质是明显缺乏根据的。最好将人格特质视为一种心理韧性的影响因子，而不是将心理韧性视为一种人格特质。
事实上，在影响心理韧性的诸多因素中，人格比起行为的影响作用要小得多。而且，倘若以逆向思维来理解韧性的特质观，将心理韧性定义为诸多优秀的，且具有遗传性的特质或素质群，那么没有或缺少这种特质的人，是否就是个失败者或低素质者。显然，这种特质观的韧性概念会产生非常严重的问题，因为这既不符合韧性的可变性这一客观事实，亦会造成人口鉴别与分类的误区，更重要的是会造成不必要的用工歧视。主张结果观的职业心理概念显示，韧性所涵盖的范围差异很大，从很窄到很广泛。前者将韧性仅仅局限于创伤的恢复，后者则认为韧性是一种持续的保护能力，它不仅能使人们获得被动的恢复，而且还通过克服挑战获得积极的学习和成长。
目前学界趋向于整合趋势，认为韧性是一个交互作用的概念，应从动态的相互作用视角来理解。其中King和Rothstein（King＆Rothstein，2010）对职业韧性界定，整合了韧性的因素观、过程观，以及个体—环境交互作用的动态观，非常具有代表性。本研究将基于King和Rothstein提出的职业韧性自我调节模型，来建构实证研究部分的理论框架。
（五）相关心理构念[7]辨析
学界在职业韧性的内涵上争鸣不断，尚未统一，有一些心理构念常被拿来与其替换使用，但是以下几个构念需要澄清，它们要么只涉及了韧性的某几个方面，要么仅能代表韧性的某个成分，但与心理韧性仍存在本质区别。
1.心理韧性≠坚韧性人格
坚韧性人格，英文术语为Hardiness、Hardy personality，由美国心理学家寇柏萨（Kobasa，1979）首次提出。坚韧性人格是指人格中保护个体健康免受压力影响的方面，是一簇能够保护个体免于应激伤害的人格特质，包括承诺、控制和挑战三种心理成分。但坚韧性人格与心理韧性有本质不同，前者更具稳定性，是一种人格特质，而心理韧性更具动态性，其变化贯穿人的毕生。而且，就测量工具的效度而言，坚韧性人格量具的目的重在甄别稳定性上。面对压力／逆境，坚韧性人格可能会促使个体做出有韧性的反应，但是它并不能帮助揭示韧性的发生机制过程。
2.心理韧性≠应对
在应激研究视域下，大量研究都突出了应对在个体处理逆境过程中的重要性，乃至于在心理韧性的相关研究中，研究者常常将应对与韧性互换来使用。即便如此，大量证据表明，两者在概念上仍是本质不同的构念。韧性影响着个体对压力事件的认知与评价，而应对则关乎此后所采取的策略或对策。另一个区分两者关键点之所在，是对压力适应结果之差异上，韧性是对压力情境的积极反应，而应对却有积极（比如积极的自我对话）与消极（药物滥用）之分。因此，应对是心理韧性的一个因子，一种保护性资源。
3.心理韧性≠心理恢复
尽管牛津英语词典中将心理韧性解释为恢复，但是多数学者仍认为，两者是本质不同的构念。恢复是继短暂的精神机能障碍之后，个体逐渐回复到原先健康的功能水平；而心理韧性凸显的是个体在压力／逆境面前保持正常心理功能的能力。比如，遭遇丧亲之痛后得以恢复的员工，他们在这期间可能会伴有抑郁症状，即便是完成日常工作任务，也深感困难重重，在他们的坚持不懈之下，通常要历经1—2年的时间，才能最终得以恢复到丧亲之前的健康功能状态。相比而言，那些具有韧性的员工，面对丧亲之痛，他们能以最小甚或并不明显的心理功能失调，来继续着往常的工作与生活。
通过辨析这些学界经常混淆的相关术语，让我们从对立面视角，进一步澄清了心理韧性的本质特征，据此可以直接排除一些不恰当、不科学的概念，至少在使用这些术语以及与此相关的研究成果时，我们应更多一份谨慎与客观。
综上所述，本书将高校辅导员职业韧性界定为：在经历重要的职业压力或逆境时，辅导员自身及其环境中的保护性因素，与其自我调节过程之间发生相互作用，从而使辅导员获得快速复原和积极成长的适应过程。该定义兼具职业韧性的过程说、结果说与类状态说，将影响辅导员职业韧性的保护性因素与保护性过程相整合，凸显了个体身上最具自主性与能动性的自我调节能力。