求职、面试谈话礼仪
（一）自我介绍
当招聘者要求应聘者作自我介绍时，只将履历表中的重点内容简要说明即可，如姓名、毕业学校、专业、特长等。陈述时要做到态度自然、亲切、随和，语言简洁清晰，充满自信，语速不快不慢。
（二）聆听与对答
在面试过程中，“聆听”是一种很重要的礼节。不会听，就无法回答招聘者的提问。好的交谈是建立在“聆听”基础上的。尤其是对方介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头微笑或适当对答。
（三）谈话内容
首先，应使用礼貌用语。如称对方公司时要用第二人称的尊称“贵”，比如“贵公司”。必要时多说“请”“谢谢”等礼貌用语。
其次，在回答问题时，对方问什么答什么，不要问多答少，也不要滔滔不绝。
最后，注意把握谈话不要离题、偏题，在回答任何问题时都要思路清晰，准确客观，不可编造谎言，或者言过其实，炫耀自己。
（四）谈话形式
（1）使用普通话，谈吐清晰，语速适中，音量大小适中，语调不宜过高。
（2）谈话态度诚恳、谦逊，不盛气凌人、自以为是、狂妄自大，尽量使用商量的语气。
（3）不任意打断招聘者的谈话，喧宾夺主，随意插话。
小知识
一、面试策略
面试是综合素质的考场，对应聘者的考查是多方面的：学识、才能、人品、个性等。作为应聘者，有必要学会一些应对策略。
（一）测试意义
在面试过程中，应聘者最大的困难是如何给招聘者的提问以令人满意的答案。了解用人单位进行面试的目的以及常见的测试问题，将有助于应聘者获得成功。
一般来说，用人单位提出一系列问题对应试者进行测试，主要有以下目的。
（1）了解应聘者的实际情况与自荐材料或他人的介绍是否一致。
（2）了解应聘者是否还具有档案材料和自荐材料所没有表现出来的或者不太详尽的优、缺点，如仪容仪表、兴趣爱好、表达与交际能力等方面。
（3）了解应聘者的应变能力如何，口头表达是否准确、流畅，是否有条理、富于逻辑性。
（4）了解应聘者的专业知识与相关知识的深度与广度。
（5）了解应聘者是否对所应聘岗位工作的艰巨性、可能遇到的困难与不利条件有足够的估计，是否具有相应的业务能力与克服困难的决心和毅力。
（6）了解应聘者的性格、气质属于何种类型，是否具有诚实、谦逊、果断和自信等品格。
明白用人单位的测试目的，就可以对用人单位在面试中可能会提出的问题有大致的估计。下面就是用人单位在面试过程中常提的一些问题以及提问这些问题的真正目的。
（二）常见学业问题
面谈中，招聘者常常会让应聘者说明在个人履历表或求职申请表中所提到的有关学业情况，以了解应聘者的学习生活以及在校园的基本表现，从而考查应聘者具备的基本素质和才能。以下是一些常见的问题。
（1）当初你为什么会选择这一专业（或学校）？
目的：用人单位提出这类问题是想了解你的思想和行动上的独立性，看看应聘者是否善于自己做出决定，弄清应聘者的学习动机，以及想知道应聘者的家庭背景对应聘者学习及未来工作的影响。
（2）你最喜欢（或最不喜欢）哪门功课？为什么？
目的：用人单位提出这类问题是想了解应聘者的文化与学科兴趣范围，弄清应聘者的学识取向，即应聘者是否目标明确，重点突出，是否有自己独特的知识结构。
（3）你各门功课的平均成绩如何？你认为考试成绩能否反映你的实际才能？
目的：用人单位提出这类问题是想大致了解应聘者的智力与勤奋程度。
（4）作为一个学生，你遇到的最大的挑战是什么？你是怎样迎接这一挑战的？
这类问题是招聘者想了解应聘者的创新意识与进取精神：应聘者能否从容而努力地应对新任务或突然出现的问题，使自己不断地发展和提高。
（三）考查经验、能力问题
招聘者通过一些问题设计了解应聘者的工作经验、主要业绩和能力，包括：你最擅长什么？你是否有发展的潜力？你是否可以担任更为重要的工作等。以下是一些常见的问题。
（1）你有什么工作经验和社会经验？简单描述一下你参加某一次活动的情况以及你的职责。
（2）你从学校和社会的一些实践活动中学到了什么？你的主要业绩是什么？或者你最引以为自豪的成绩是什么？
（3）在你所做过的事情中，你认为最大的成就是什么？你所遇到的最困难的事情是什么，如何解决的？你最难忘的经历是什么？
（4）在你所做过的工作中，你最喜欢哪一件（或最不喜欢哪一件）？
（5）你对你的老板最喜欢的（或最不喜欢的）是什么？
用人单位希望能够从应聘者有限的社会经验中衡量你是否有能力胜任这份工作。因此，作为应聘者应该强调在学校各种活动中或者社会实践中所得到的经验能够运用到这份工作上。
另外，“最喜欢”或“最不喜欢”的问题，除了可以使招聘者对应聘者的某一方面有更进一步的了解外，还会明察应聘者的洞察力以及逻辑思维。例如，在回答“你最不喜欢什么样的人”时，可以采用抽象概述的方式：“我不喜欢那些自私自利的人”“那些妄自尊大的人”“那些两面三刀的人”。
（四）个性特长问题
招聘者为了全面地了解应聘者，还想知道应聘者的某些个性素质，可能提出下列问题：
（1）请简单介绍你自己；请描述一下你的性格特点；你有什么兴趣和爱好？
目的：招聘方最关心的是一个人的优点。如果应聘者不肯定自己的长处，或者没有信心，怎么能让他人相信应聘者的能力？
（2）你最大的缺点是什么？
目的：招聘人员想知道应聘者是如何看待自己缺点的，以及应聘者是否诚实和值得信赖。通常是通过观察应聘者是否突然变得局促不安或试图隐藏来作出判断。
（3）你通常与哪种人相处最融洽？为什么？你觉得什么样的人难以相处？假设你必须和这样的人在一起工作，你该怎么办？
目的：招聘人员要求了解更多关于应聘者的成熟度、应聘者做事的能力和应聘者的团队精神，还有应聘者处理人际关系的能力，以及应聘者是否有足够的耐心和适应能力。
（4）你近期（如一两年内）的目标是什么？你长远的目标打算又是怎样？你有没有考研、出国留学或其他方式继续深造的打算？
目的：这是了解应聘者是否是个时间观念和效率观念较强的人，是不是一个能科学地制订计划并有条不紊地实现既定目标的人，是不是一个既有战略眼光又有理性、既着眼于现在又放眼于未来的人。
（五）工作期望、理想问题
（1）你认为在哪种工作环境中最能发挥你的才能？
（2）你有没有制定人生目标？它是什么？
（3）什么是你选择工作的首要因素？
（4）你对自己五年以后的工作有什么期望？
（5）你对自己的事业有什么长远目标，如何实现这一目标？
（6）你认为怎样才算事业成功？
（7）你认为自己是不是一个有野心的人？
目的：主要考查应聘者对应聘单位价值和文化的认同程度，以确定应聘者是否能够真正地融入集体中去。因此，应聘者应该了解招聘方的背景和业务，以及行业发展前景等相关信息。
（六）申请职位和部门问题
（1）你为什么申请这个职位？它哪一方面最吸引你？你了解这份工作的职责吗？
（2）你为什么想加入本单位工作？你对本单位有多少了解？
（3）你为什么认为自己非常适合这份工作？你认为自己的哪些经历会有助于胜任这份工作？
（4）如你被录用了，将如何开展工作？
（5）你认为在本单位成功发展需要什么样的条件？
（6）你还申请了什么职位？你若被多家单位录用，会如何选择？
（7）你能否到外地工作或者经常出差？
（8）如果工作需要的话，你能否加班？
目的：判断应聘者的诚意和个人素质，以此了解应聘者的态度和专业素质，从而判断应聘者是否是单位所需要的人才。对用人单位的了解和对用人单位的尊重和积极向往，正是用人单位判断应聘者是否有诚意的重要标准。
（七）时事问题
（1）你看了最近的政府工作报告了吗，有什么想法？
（2）你认为最近政府的哪些措施会对本行业发展有重要影响？
（3）你主要注意哪些方面的媒体报道？
目的：检验应聘者独立思考的能力，以及了解应聘者是否能够整合各种信息并提出自己的观点。
（八）假设性问题
（1）假设有顾客不满意你的服务，并要投诉你，你会如何处理？
（2）假设由于你的失误而使工作出现问题，但你的上司并不知情，你会怎样处理？
目的：评估应聘者对紧急事件的敏锐程度和应变能力。这些问题通常与单位的工作情况有关。
二、面试结构、类型
面试是用人单位对应聘者进行的当面考核与测试。为了能够在面试时有备作战、应对自如，求职者很有必要提前熟悉用人单位通常所采取的面试结构和类型。
（一）面试结构
面试类型千变万化，风格因招聘人员个人的偏好有所差异，但是完整面试通常由自我介绍、背景陈述及交流讨论四个部分组成。
1.自我介绍
应聘者与招聘人员建立互动关系的第一步。在2—3分钟的自我介绍中，招聘人员将会对应聘者的精神面貌、表达能力、对工作的态度等进行初步的判断，从而形成至关重要的第一印象。
2.背景陈述
招聘人员重点考核应聘者是否具备与未来工作要求相符的基本能力，这个阶段的问题涉及各个方面。
3.交流讨论
这个阶段是面试过程中最关键的部分。招聘者会尝试将你的资历和职业兴趣与公司提供的工作相匹配。这一部分的内容可能是应聘者在以后的工作中会遇到的问题，如：“公司产品的价格标准是不能改变的，如果客户不认可，你如何说服客户接受这个标准？”“如果公司有应收账款未收，该怎么办？”也有可能讨论与工作无关的宏观战略问题，例如：“如果你是教育部长，你如何促进素质教育？”如果对工作岗位没有充分的了解，不熟悉用人单位的思维和表达方式，就不可能回答上述两类问题。因此，任何与招聘人员进行的建设性和有吸引力的对话，都是基于对感兴趣和自信的工作机会的彻底调查。
4.结束阶段
一般来说，招聘人员会在面试的最后几分钟简要介绍公司的情况，并回答应聘者仍然困惑的问题。还要说明应聘者什么时候能得到面试的结果，并描述以后的复试方法。
（二）面试类型
不同类型的用人单位，往往根据不同的招聘目的或者职位需求采用不同类型的面试。概括起来主要有主导式、答辩式、观察式以及集体讨论式等几种。
1.主导式
也称提问交谈测试法。面试时，招聘单位由一人或多人组成招聘者小组，事先准备好各种问题，与应聘者面对面地交谈，直到获得足够的信息后进行评分。这种面试方法较为常见，一般用于第一轮面试。
2.答辩式
也称知识测试法。招聘单位由多人组成考查组，事先根据工作岗位的具体要求编成试题，由求职者现场进行口答或笔答。这种面试方式的主要目的，是要考查应试者对该工作岗位的知识掌握程度，以及分析、理解、判断、解决问题的能力。专业性较强的岗位，如教师、市场营销、公关、外贸等部门，常常采用此种方法。
3.观察式
也称情景模拟测试法。招聘单位根据岗位的需要，设计出与工作内容和情境相似的特定环境，然后让应试者扮演“角色”。例如，招聘教师，可让应试者现场试讲；招聘管理、文秘人员，可以根据有关内容让应试者现场处理相关文件，接一个又一个的电话等；招聘有关专业人员，可以让应试者现场调试仪器、测试数据、实际操作，考查其工作经验、动手能力、应变能力以及适应程度等。
4.集体讨论式
也称无领导小组讨论法。招聘方让众多的应试者分成几个临时的小组，就预先拟定的问题展开讨论。问题可以是某种任务或某项活动的决策，也可以是研讨某个专题。招聘人先提出讨论的要求、标准和时间限制，然后让应聘者们自行展开讨论、研究和处理。
例如，在2003年浙江省某著名软件公司的面试中，第二轮的集体考核就出了类似的两道题目。第一道是假设题：一架飞机在非洲森林里失事，乘客必须跳伞，对于枪、刀、热水瓶、睡袋、毛毯、高尔夫球杆、药瓶、打火机、蜡烛、水、轻便食物等物品进行重要性排名，要求自己先做，然后进行小组讨论。第二道是让大家讲出铅笔的用途有哪些，同样是个群策群力的集体讨论题。
在这类集体讨论的面试过程中，招聘者表面上好像并不在意，但实际上一直在暗中观察，他们不仅可以看到每个应聘者不同的智力发挥、能力表现、性格表现，解决问题和完成任务的思路、对策、信心与毅力等综合素质，而且可以看出他们在社会交往中的组织协调能力，从而比较各个应聘者的优劣高低。并且经过这种集体讨论，总会有能力最强、办法最多的求职者成为整个讨论的中心，聘用的最佳人选便脱颖而出。
☉经典案例
（一）
一位大学生面试一家报社的编辑职位，招聘方问道：“你是党员吗？我们是机关报，党员优先考虑。”他不是党员，怎么办？这位面试者诚恳地说：“我的专业是国际政治，学过许多马列原著，我相信在理论上我有一定实力，但我更希望在实际工作中也能达到一个真正党员的要求。我觉得我本人还没有达到真正党员的标准，我正在向这个目标努力，等时机成熟了，我会申请入党的。”对方对他真诚而巧妙的回答很满意。
（二）
一天，一家公司的人力资源部经理来上班，在公司大楼的大厅里有很多人在等电梯，电梯来了，人们一拥而进，十分挤满，于是站在电梯按钮旁的人就开始为大家按要到楼层的按钮。这时，一个陌生的小伙子想从人群中挤到按钮跟前自己按，旁边的人说：“你就说你到几楼吧，前面的人会帮你的。”小伙子说了声“九楼”，那人就替他按了一下“九”，小伙子再也没吭气。等人力资源部经理到了办公室，刚坐下一会儿，助理就来说有人来应聘，经理一看，就是刚才在电梯里的小伙子。经理询问了一下他的专业学习情况，说实话，经理对他的专业水平很满意，但一想到他刚才在电梯里的表现，还是决定不录取他。旁边的助理很奇怪，问经理原因，经理说：“电梯里那么挤，他还要自己去按，说明他缺乏合作精神；他人帮助了他，他连个谢谢都不说，说明这个人没礼貌，所以，我不能录取他。”
（三）
（1）一家公司招聘行政助理，几个应聘者在一楼大厅接待处办好手续，接待人员让他们一起到三楼人力资源部去面试，在上楼梯时，一位怀抱文件的工作人员急匆匆下来，与他们撞了个正着，文件散落一地，只有一个应聘者停下来帮着捡起地上的文件，而其余的人都毫不犹豫地直奔三楼。结果，这位帮着捡起文件的小伙子被录取了。
（2）恰科，法国一个银行大亨，在他年轻时，工作并不顺利，52次应聘均遭失败。第53次时，他直接来到最大一家银行的董事长办公室，可是没谈上几句又被拒绝了，他虽很失意，但还是礼貌地说完再见，转身往外走。忽然，他看见一枚大头针横在门口，他知道这东西虽小，弄不好也会对人造成伤害，就弯腰把它拾了起来。第二天，他出乎意料地接到了这家银行的录用通知。原来，他拾大头针的举动被董事长看见了。
（3）一位涉外文秘专业毕业的女孩玲玲，在一家外资企业应聘总经理秘书，顺利通过了初试、复试，最后一关是总经理面试。玲玲凭借自己出色的专业知识和流利的英语口语，赢得了总经理的赞许，当面试快结束时，总经理故意碰了一下桌面上的文件，一页文件掉在了地上。但玲玲似乎没有注意到这一动作，她仍在兴致勃勃地说话，总经理这时也似乎没了刚才的兴趣，他对玲玲说：“面试就到这里吧！”玲玲一脸茫然地出去等待结果。一会人力资源部的经理来了，被录取的是另外一个人。经理遗憾地对玲玲说：“我们本来很看好你的，但你连捡一张纸都不愿意，又怎么能当个好秘书呢？”
（四）
若干年前，一位知名企业的总经理欲招聘一名助理，一时间应聘者云集，经过严格的初选、复试、求职面试，总经理最终挑中了一个毫无经验的青年。
副总经理有些不解，于是问他：“那个青年胜在哪里呢？他既没带一封介绍信，也没受任何人的推荐，而且毫无经验。”
总经理告诉他：“的确，他没带来介绍信，刚刚从大学毕业，一点经验也没有，但他有很多东西更可贵。他进来的时候在门口蹭掉了脚下带的土，进门后又随手关上了门，这说明他做事小心仔细。当看到那位身体上有些残疾的求职面试者时，他立即起身让座，表明他心地善良、体贴他人。进了办公室他先脱去帽子，回答我提出的问题时也是干脆果断，证明他既懂礼貌又有教养。”
总经理顿了顿，接着说：“求职面试之前，我在地板上扔了本书，其他所有人都从书上迈了过去，而这个青年却把它捡起来了，并放回桌子上；当我和他交谈时，我发现他衣着整洁，头发梳得整整齐齐，指甲修得干干净净。在我看来，这些细节就是最好的介绍信，这些修养是一个人最重要的品牌形象。”
（五）
一家公司的公关部招聘一位职员，面试和笔试都十分繁琐，一轮轮淘汰下来，最后剩下5个人，个个都都有较好的外在条件和学识，都毕业于名牌大学。公司通知5个人回家等消息，聘用哪个人还得由经理层会议讨论后才能决定。
几天后，其中一位的电子邮箱里收到一封信，信是公司人事部发来的，内容是：“经过公司研究决定，你落选了，但是我们欣赏你的学识，气质，因为名额有限，实是割爱之举。公司以后若有招聘名额，必会优先通知你。你所提交的资料录入电脑存档后，不日将邮寄返还于你。另外，为感谢你对本公司的信任，随寄去本公司产品的优惠券一份。祝你开心。”
她在收到电子邮件的一刻，知道自己落选了，十分伤心，但又为外资公司的诚意所感动，两天后，她收到了寄给她的材料和一份优惠券。她十分感动，顺手花了3分钟时间用电子邮件给那家公司发了一封简短的感谢信。两个星期后，她收到那家公司的电话，说经过经理层会议讨论，她已被正式录用为该公司职员。
后来，她才明白这是公司最后的一道考题。公司给其他4个人也发了同样的电子邮件，也送了优惠券，但是回信感谢的只有她一个。