构建金牌巴长成长机制

南钢集团实施阿米巴经营的目的是培养人才、改进提升、全员参与。当然企业为培养经营人才，是企业在持续发展过程中必须要考虑的问题。构建巴长成长机制，众多巴长中，甄选出“先进巴长”、“优秀巴长”，从而培养出“金牌巴长”，是实施阿米巴经营的主要目的和目标之一。

合伙人制的目标是构建幸福型企业，让员工乐意去工作，而且知道怎样做、具备技能如何做好，从而获得优厚报酬，过上幸福生活。

每个人都希望主导自己的命运，希望能够做自己喜欢做的事情，有一个施展才能和个性的平台，阿米巴就是这样一个平台。它通过理念引导、机制导向、改进创新、赛马识马等，引导“先进巴长”、“优秀巴长”成长，培养“金牌巴长”。为组织培养更多具有经营意识的人才，使“金牌巴长”们有的擅长组织协调、有的适合技术分析、有的冲锋陷阵、有的足智多谋。

随着阿米巴组织划分及各级巴组织的成功运行，组织还应当将班组管理的重心逐步平移到阿米巴组织管理、基层微巴长管理，提供阿米巴经营方法和工具培训、提供改进方法辅导，为他们的能力成长，从机制上、业务上构建通道和规则、标准。简单地说，阿米巴微巴长、小巴长，是实施阿米巴经营的基层主体，比普通管理者的要求还要高，他们需要掌握阿米巴经营原理，熟悉经营管理；善于阿米巴内部结算，能够运用阿米巴报表进行经营分析，熟练运用各种改善方法和工具，对重点和关键实施改进，不断改善阿米巴经营状况，持续提升阿米巴经营结果。要实施好阿米巴经营，组织需要将班组长培养模式转变为巴长培养模式，培养巴长比培养一个班组长，难度更大、时间更长、要求更高。

探索建立巴长、巴员“进入、提升、退出”的竞争机制。“进入”就是建立开放平台，能够吸引外部有能力的人才进入阿米巴，从内部来说能够让员工主动、抢先入阿米巴；“提升”就是让阿米巴能够自觉地挑战有竞争性的市场目标，目标动态优化，完成目标后有相应的升迁和发展平台，作为该阿米巴领导人的后备人才进行培养。“退出”就是退出机制，如达不到既定目标的后十位，将被淘汰，可在关键岗位设置“鲶鱼”岗。

通过“阿米巴员工大讲堂”的方式，分享阿米巴经营的实施经验、改进提升方法，快速复制“巴长”，其特点是直观，易于接受。缺点是不够系统，对于没有基础或知识背景较弱的人，启发效果有限。另外，由于激励措施的不系统，人们的热情度会衰减、难以保持。（如图3-6）

图3-6　南钢集团巴长成长层级示意图

很多组织的领导已经逐步认识到了及时激励的重要性，阿米巴经营也需要及时进行激励，基层的热情来之不易、需要倍加呵护。