一、案例简介
案例争议焦点为优步（Uber）司机是其雇员（employee）还是独立承包人（independent contractor）。案例一中，美国加州劳动委员会根据该州最高法院在Borello案中确立的测试体系，认定优步（Uber）司机系其公司雇员。Borello测试体系是美国加州裁判劳动争议最重要的法律原则，以“控制权”和11项辅助因素[1]作为确定雇佣（劳动）关系的依据；其中，“控制权”是最重要的因素，但并没有哪项因素是决定性的，须综合考虑所有因素进行判断。案例二中，因涉及原告范围过于广泛，优步（Uber）公司在面临重大败诉风险的情况下，意图选择与司机们达成和解方案，根据和解方案优步（Uber）司机虽被认为是独立承包人，但也争取到部分不受随意解聘、公司内部设立纠纷合理解决机制、组建协会等权益，优步（Uber）的商业模式未受到根本影响。
案例一：2014年9月16日，通过在优步（Uber）专车平台接送乘客约8个星期的司机Barbara Ann Berwick，在美国加州劳动委员会起诉优步（Uber）公司，原告Barbara Ann Berwick认为自己是优步（Uber）公司的全职雇员而非独立承包人，要求优步（Uber）偿付：（1）2014年7月25日至2014年9月15日期间应得而被拖欠工资；（2）依据加州劳动法第2802条报销相关费用；（3）依据劳动法第1194.2条的违约金；（4）违反加州劳动法第202条和第203条的拖欠工资罚金。优步（Uber）公司辩称其系一家技术平台公司，未对司机实施控制行为，司机是独立承包人。2015年3月10日，该案在旧金山举行了听证。
2015年6月，美国加州劳动委员会认为优步（Uber）公司有权控制Barbara Ann Berwick的工作细节，事实上二者属于雇佣（劳动）关系，裁决Barbara Ann Berwick是优步（Uber）公司的雇员，并裁决优步（Uber）公司依据劳动法第2802条赔偿损失和利息4152.2美元。该案中加州劳动委员会还认为，雇佣（劳动）关系的认定并不需要优步（Uber）公司对司机实施完全控制（completely control），部分因素指向司机是独立承包人，但更为重要的因素是司机的劳动是优步（Uber）公司日常经营运行的必要部分，只有司机完成了工作优步（Uber）公司才能正常运营，因此司机是员工而非独立承包人；从细节上看，优步（Uber）参与了司机和乘客之间交通服务的多个方面，如：优步（Uber）在对司机身份背景进行审核时，要求其提供个人账户、身份信息和社保号码，司机在通过优步（Uber）的相关审核后方可使用所提供的软件；优步（Uber）司机所使用的交通工具必须向优步（Uber）进行登记，并且车的使用年限不得超过10年；优步（Uber）监督司机运营时的乘客星级评分结果，并可以据此设定可以随时终止合作的相应标准；乘客按照优步（Uber）的定价直接向优步（Uber）付费，优步（Uber）再向司机支付相应费用，无须与司机协商收费条款等。该裁决结果对优步（Uber）的商业模式影响重大，优步（Uber）强调该项裁决仅具有个案意义。
案例二：2014年11月，以Douglas O’connor为首的少数优步（Uber）司机向加州北区联邦地区法院起诉优步（Uber）公司，称其为该公司正式雇员而非独立承包人，优步（Uber）应该为其提供养老金、失业保险等雇员待遇，并且报销油费、汽车保养费等工作开支。优步（Uber）则认为司机系独立承包人而非其雇员，不能适用加州的劳动法。
2015年3月11日，加州北区联邦地区法院初步认为优步（Uber）司机可能是实际上的劳动者，由于在加州法律体系中对劳动者和独立承包人身份的认定是法律与事实的混合问题，需要陪审团判定，故驳回了优步（Uber）要求“简易判决”（summary judgement，指当事人对案件主要事实不存在争议或者案件仅涉及法律问题时，法院可不经开庭审理尽快解决案件的方式）的动议。2015年9月2日，加州北区联邦地区法院裁定支持优步（Uber）司机推定集体诉讼（putative class action）的请求，美国联邦第九巡回上诉法院于同年11月驳回了优步（Uber）对该裁定的上诉请求。优步（Uber）反对被认定为集体诉讼，认为少数司机不能代表其他多数司机作为独立承包人的利益。2015年12月9日，加州北区联邦地区法院裁定优步（Uber）与司机之间协议中仲裁条款（该条款规定司机须通过法院诉讼以外的途径处理争议）无效，将诉讼覆盖的人员范围扩大到加州范围内预计自2009年8月16日起与Uber Black、Uber X和Uber SUV签订合同的16万多名司机。原定于2016年6月20日在旧金山开庭审理该优步（Uber）集体诉讼案，如果双方最终被认定存在雇佣（劳动）关系，优步（Uber）司机将在最低工资、延时加班、社会保险、医疗保险、工伤赔偿、失业保险等方面享受和正式雇员同等的待遇，平等地受到反歧视法、平价医疗法案的保护，更为重要的是能够成立工会并通过工会进行集体谈判，争取更多的利益。而对于优步（Uber）而言，如果司机的身份被认定为雇员，其运营成本将大幅度提高，严重冲击既有的商业模式和市场竞争力，并因受到劳动基准法关于每周不超过40个小时工时制度的限制，优步（Uber）将被迫采取轮班制保障正常运营。
2016年4月，优步（Uber）迫于败诉风险的压力，以1亿美金的补偿金［其中8400万美元直接按照优步（Uber）司机驾驶里程分配给司机，另外1600万美元根据优步（Uber）此后的上市或者收购等经营情况而定］与加州、马萨诸塞州近38.5万名司机达成和解，优步（Uber）司机仍将是独立承包人身份。和解方案主要内容包括：（1）除非有充足事由，优步（Uber）不得任意解聘司机；优步（Uber）司机在大多数情况下将会先收到警告，保证其在被解聘前获得改正错误的机会。（2）司机不会因低载客率而被解聘。（3）优步（Uber）将建立申诉委员会，认为被不公平解除合作的司机可以向该委员会提交申诉申请优步（Uber）根据乘客的打分服务系统对司机进行评估，司机可能因评分较低而被叫停使用打车软件，优步（Uber）将提供更多关于打分系统的信息；如果司机对申诉委员会的处理结果不满，可以向中立仲裁员提出仲裁申请，由仲裁员决定解聘是否具备充分理由，优步（Uber）承担相关仲裁费用。（4）优步（Uber）将建立内部逐级申诉程序处理涉及司机报酬的纠纷。（5）优步（Uber）将配合并承认司机协会组织，司机协会的领导者由司机们选出，代表司机向优步（Uber）管理层反映司机的问题，并每季度与优步（Uber）管理层共同善意地讨论如何解决问题。（6）优步（Uber）将向乘客明示优步（Uber）的车费并不包含给司机的小费，司机可以在车内放置关于车费不含小费的提示。2016年8月，因主审法官Edward Chen认为该项和解方案不够公平、充分、合理（not fair，adequate and reasonable），故该和解方案被加州北区联邦地区法院驳回[2]。2016年9月，美国联邦第九巡回上诉法院支持了优步（Uber）关于仲裁条款有效的上诉请求，这意味着与优步（Uber）签订有仲裁协议的司机被排除在法院诉讼程序之外，须通过单个仲裁等其他途径解决争议。
该案虽尚未对实体性争议作出最终裁决，但主审法官Edward Chen在2015年3月驳回优步（Uber）简易判决请求的裁定中详细论证了优步（Uber）与司机可能存在雇佣（劳动）关系的观点，获得广泛认同。裁定中首先提到加州最高法院在Borello案件中列举的确定雇佣（劳动）关系的因素，提出了“最重要的考量因素”是推定雇主“对于工作细节的控制权”，此控制权并不需要延伸到工作中的每个细节，主要看雇主是否对雇员的行为保留了“所有必要的控制”，允许雇员有一定程度的自由或者工作性质本身包含一定程度自由的事实并不能排除雇佣（劳动）关系的存在；判断是否存在雇佣（劳动）关系，不是看雇主对雇员实际控制程度，而应看雇主潜在拥有多大程度的控制权利。裁定还认为雇主对工作细节的控制不是判断雇佣（劳动）关系的唯一相关因素，控制程度的测试方法不能被过于机械和孤立地适用。加州最高法院在Borello案件中考虑了大量“次级指标”（secondary indicia），包括：（1）一方是否致力于在确定的职业或业务下提供服务；（2）工作是在委托人的监督下完成，还是劳动者独立完成；（3）工作是否需要特定技能；（4）由委托人还是劳动者提供劳动工具、劳动场所；（5）完成工作任务的时间长短；（6）依据时间还是工作成果作为支付报酬的标准；（7）劳动内容是否为委托人业务的主要组成部分；（8）双方是否有缔结雇佣（劳动）关系合约的认识；（9）劳动者为完成任务是否投资购买设备、原材料或者雇佣了助手；（10）劳动者的管理技能对其收益、损失机会的影响等，这些因素相互交织，每个因素的重要性在不同因素组合下也不同，如车辆是否归劳动者所有在不同案件中被考量的重要程度不同。
依据以上传统判断雇员或者是独立承包人的考量因素，法官Edward Chen认为支持优步（Uber）司机主张的主要事实有：优步（Uber）公司辩称其公司不是“运输公司”（transportation company），而是通过软件为运输提供者生成数据的纯粹的“科技公司”（technology company），司机向其公司购买可能产生实际乘车结果的乘客数据，但优步（Uber）公司未能证明司机向其“购买”客户数据或者其公司未定期将乘客与司机进行数据匹配，反而相关证据证明优步（Uber）公司在数据发挥作用并促成交易达成后向司机收取费用。优步（Uber）公司将其装扮成潜在达成交易的乘客与司机之间的技术中介，其理由存在缺陷：（1）优步（Uber）关于“科技公司”的定义仅过于狭隘地聚焦于其平台技术，未重视于其为乘客能够预订和享受运载服务的实质内容上。优步（Uber）设计连接司机与乘客的软件，是其推广庞大业务的手段，其并不仅销售平台软件，还销售载客服务，优步（Uber）在营销中称自己公司是“everyone's private driver”等。（2）优步（Uber）离开司机将无法开展业务，优步（Uber）的营业收入不是依靠出售其软件，而是依靠司机载客服务的费用。优步（Uber）根据其向乘客收取的运费向乘客开具票据［该运费数额由优步（Uber）决定，司机无权参与决定］，然后优步（Uber）留取运费的20%作为服务费（service fee），再将运费的80%支付给司机。优步（Uber）从司机挣的每笔运费中进行抽成，表明优步（Uber）接受司机的服务，其营业收入依赖于司机的服务表现。（3）优步（Uber）单方设定运费标准，表明优步（Uber）并非司机与乘客之间被动的中介。优步（Uber）对司机绕过其平台私下“拉客”的行为零容忍，乘客不能直接向具体的司机下单。（4）优步（Uber）是对司机资质和筛选条件的实质控制，表明其并非单纯的软件提供商。有意愿使用其优步（Uber）平台的司机首先须完成申请程序（包括背景调查、知识测试、车辆检查、面试），优步（Uber）强调背景调查是为了保障与最安全的司机合作，采取相应措施提高司机与车辆的质量，司机不得允许其他人使用其账号载客。（5）优步（Uber）除筛选司机外，还与司机保持频繁的联系，且监督司机的行为，优步（Uber）的成功依赖于司机的表现。相反，中介通常致力于一次性交易，不会对客户进行监督，也不依赖于客户的持续表现，优步（Uber）将自己类比为中介并不恰当。存在争议的是：（1）优步（Uber）能否随意辞退司机。优步（Uber）辩称只有司机严重违反合作协议时才被辞退，而司机指出协议中允许优步（Uber）任意、随时辞退司机。（2）优步（Uber）认为司机能够自主决定工作量，并不必须接受优步（Uber）的派单。但优步（Uber）司机手册中载明将司机没有接受平台的派单视为拒单，多次拒单构成履约瑕疵，可能导致终止使用优步（Uber）平台的结果。（3）优步（Uber）是否有权明显控制司机提供运输服务的手段和方式，双方存在争议。优步（Uber）文件中提到司机在着装、播放音乐、开车门、为乘客准备雨伞等方面的服务细节要符合标准，优步（Uber）将以上细节标准视为对司机的建议（suggestions），无证据证明优步（Uber）司机因违反以上标准被警告或者辞退。法院认为事实证明优步（Uber）对司机进行监督，确保司机遵守关于在服务质量控制的“建议”，优步（Uber）通过乘客在服务结束后的星级（1到5星级）的评价标准对司机进行综合监督和管理，大量证据证明优步（Uber）曾辞退低于星级标准的司机。（4）优步（Uber）辩称与其他相关案件比较，其公司未采取陪同“巡游”的方式对司机进行监督。法院认为优步（Uber）的评分应用系统能够被经常性地用来监督司机的行为，实际上司机始终处于潜在的可被观察的状态，使优步（Uber）拥有对司机履约的“行为和方式”进行大量控制的可能。（5）优步（Uber）提供的材料表明其公司对司机的工作时间和在相关期间是否实际工作并无控制。但自由选择工作日或者工作时间本身并不当然排除雇佣（劳动）关系的认定，“工作人员根本无须根据特定日程安排工作”的事实，并不影响法院根据“雇主对决定参加工作人员能够进行一定程度的控制”的事实确定其雇员身份。（6）司机被允许雇用二级独立承包人或者代理人实际运载乘客［条件是二级独立承包人或者代理人符合优步（Uber）的相关标准］、司机拥有车辆和投入大量资金的事实以及签订不存在雇佣（劳动）关系的协议等，支持优步（Uber）关于司机是独立承包人的主张。