二、争议焦点
李某与同城公司是否存在劳动关系，北京市海淀区人民法院予以详细论述：
（一）同城公司辩称双方之间为平等主体之间的居间合同关系，该辩称意见能否成立
依据合同法之规定，居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。在居间合同关系中，居间人仅向委托人报告订立合同的机会或者为订约提供媒介服务，具体合同条款及内容仍系委托人与相对人自行协商确定。而本案中，同城公司不仅通过“闪送App”平台获取运输货物服务的需求信息，并向众多闪送员发送，而且规定了货物运输合同的权利义务关系，包括服务标准、收费标准等，相关的条款并非由闪送员与客户协商制定。在居间合同关系中，居间人并不参与委托人与相对人之间合同的履行。而本案中，同城公司通过“闪送App”平台分配闪送业务，监督闪送员货物运输之过程，并通过“闪送App”平台向客户直接收取服务费用。虽然合同履行的收益在同城公司与闪送员之间分配，但分配比例由同城公司规定，收益提取方式、提取时间亦由同城公司规定。因此，事实上货物运输合同关系形成于同城公司与客户之间，相关客户也相信是与“闪送App”平台运营方——同城公司之间形成货物运输合同关系，而非与闪送员。闪送员的作用在于提供货物运输服务，使同城公司得以履行货物运输合同中运输货物之合同义务。同城公司认为自己收取的只是信息服务费，类似于中介费，理由不能成立。虽然运送货物的需求信息通过“闪送App”平台发布，但“闪送App”平台的运营公司实际上组织了货物运送的整个过程，平台运营公司收取的费用虽然在每一单合同中比例并不高——只占20%，但平台的整个经营模式是通过大量提供货物运输服务来获取利润。因此法院认为，“闪送App”平台的运营公司同城公司并不是一家信息服务公司，而是一家从事货物运输业务经营的公司，其关于收取中介费的意见不能成立。综上，同城公司关于与李某之间属于居间合同关系的辩解不能成立。
（二）同城公司主张与李某之间是平等民事主体之间的合作关系，该意见能否成立
同城公司为此提交了《合作协议》[10]，该《合作协议》明确约定，双方之间是商业合作关系，不存在劳动关系。李某虽称在注册闪送员过程中未注意到该《合作协议》，但通过庭审质证，其对注册过程中需要操作点击同意该《合作协议》的选项并未提出异议。因此法院认定李某在注册成为闪送员时见到了该《合作协议》。同城公司主张依据该《合作协议》，双方已明确约定属于商业合作关系，不存在劳动关系，不受劳动法调整。对此法院认为基于劳动法之性质，当事人不可以协议约定的方式排除劳动法之适用。对于双方之间法律关系的性质应从涉案相关法律事实出发，依据相关法律规定进行判断。若双方关系之性质指向劳动关系，则用人单位一方以格式条款形式作出排除劳动者主要权利的约定无效。因此依据该协议主张双方是平等主体之间的合作关系，依据不足。
（三）李某与同城公司之间关系是否具有从属性特征
通常认为，从属性是劳动关系之本质特征。劳动者对于用人单位具有人格从属性、经济从属性，用人单位一方具有强势和主导地位。目前，司法实践中认定劳动关系多参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），该通知第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该条文体现了对劳动关系从属性的判断路径。本案中，同城公司与李某符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，同城公司在招聘闪送员时，对工作方式、工作特点、收入计算、奖励等进行了说明，对担任闪送员的条件作出了要求，该内容具有招聘信息之性质。同城公司对报名闪送员进行了培训，说明其对提供服务的人员在工作方面有一定的标准要求。
同城公司为李某发放了工牌。该工牌具有身份识别功能，在李某佩戴工牌进行服务时，其代表同城公司。在工牌背面详细列明了对闪送员服务流程的具体要求，说明同城公司对李某的服务过程进行管理，要求李某按照公司的规章制度进行服务。李某虽然可以自主决定是否接单，但其接单，就需要按照同城公司规定的工作流程来完成服务。以上充分说明李某担任闪送员期间，与同城公司之间存在相当的人格从属性。李某自2016年5月29日担任闪送员至同年7月25日期间，每周有规律地收到报酬，由于李某工作时间相对稳定，其收取的报酬金额也相对稳定。法院注意到，根据双方当事人均认可的李某接单详情，李某每天工作时间在10小时左右。李某称仅为“闪送App”平台一家工作，同城公司也未提交李某在其他单位工作之证据，并且同城公司亦在《合作协议》中明确要求闪送员不得同时为其他平台服务。因此，法院有理由相信，在该期间，李某未从事其他工作，从事闪送员工作获取的报酬是李某的主要劳动收入。李某对同城公司在经济上的从属性亦十分明显。
前面已论述，同城公司是一家提供货物运输服务的公司，李某提供的闪送服务是同城公司业务的组成部分。因此，李某与同城公司之间的关系具有从属性之特征，符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》之规定。
（四）双方的关系具有灵活性的特征是否影响劳动关系的认定
但法院同时注意到，双方之关系与传统劳动关系有一定区别，具有相对灵活性之特征。
正如同城公司所述，李某自主决定是否接单，自主决定使用何种交通工具，无须考勤，同城公司不限制其工作地点、工作时间、工作量，不向其提供劳动工具。以上互联网信息技术介入传统劳动供求关系后衍生的新工作岗位所呈现之特征，是否能够阻却双方劳动关系之判定？法院认为不能。其一，李某可以自主决定是否接单，但只要其注册成为闪送员，并决定以此谋生，则其必须通过完成一定的工作量来挣取维持生活所需之收入，所以尽管从每一单闪送业务来看，李某有接单或不接单之选择自主权，但从其整体工作来看，其并无更多的选择自主权。其二，李某可以决定自己的工作时间，公司无须考勤。但从双方均认可的接单记录来看，李某在担任闪送期间，每日基本工作10小时左右（接单时间起始点），每周平均收入1400元左右。如果李某要保持这样的收入水平，其对工作时间、工作量并无过宽的选择自主权。并且灵活安排工作时间的特点本身并不排斥劳动关系的存在，因为劳动关系项下本身有多种用工的工时形式，包括相对灵活的用工工时形式。其三，李某可以自主决定使用何种交通工具，同城公司并不向其提供劳动工具。但法院认为，在本案中所体现出来的这种互联网经济下新的用工模式中，所谓的交通工具并不是主要的生产资料，由“闪送App”平台运营方同城公司通过互联网技术所掌握的信息才是更为重要的生产资料，这些信息及信息技术手段，是李某个人无法掌握的，同城公司恰恰借助其对相关信息及技术手段的掌控权而在与李某的用工关系中处于强势支配地位。因此，法院认为，同城公司与李某之间用工关系的灵活性特点，并不能掩盖其劳动关系之本质。
（五）对李某适用劳动法保护的必要性
同城公司认为，已经为李某投保了商业保险，并且保险公司已经理赔，己方已尽到义务。但法院注意到，李某通过同城公司投保的员工意外医药补充医疗保险，只获得了第一次手术的相关费用理赔，其后续二次手术费用无法获得赔偿，并且其在治疗期间的工资等相关待遇均未得到保障。在李某为同城公司工作中受伤的情况下，同城公司仅提供商业保险，对李某的救济显然是不够的。同城公司从李某提供的劳动中获益，则其应当承担相应的法律责任及企业的社会责任。若允许低成本地用工，则其必然缺乏防范用工风险的主动性，对采取劳动安全保护措施的积极性必然不高，因此带来的社会问题必然增多。本案中同城公司对李某使用的交通工具的安全性、驾驶员资质等均未严格审核，即可证明这一点。互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。
不可否认，李某在同城公司工作的时间及完成工作情况具有一定的稳定性，而在“闪送App”平台注册的众多闪送员的工作情况与李某的情况并不完全相同。因此法院认定李某与同城公司之间有劳动关系，并不代表所有注册的闪送员与同城公司之间均具有劳动关系。闪送员之间情况的不同可能会使同城公司面临管理上的困难，但作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理，不能因为闪送员之间情形不同而一概否认劳动关系。不可否认，目前同城公司与李某之间的劳动关系，缺乏完全吻合的法定工时形式与其匹配，亦缺乏完全适应的社会保险制度。但法院认为，不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济——如李某要求确定劳动关系从而获得工伤保险待遇之基本权利。
综合以上各方面之分析判断，法院认为李某与同城公司之间自2016年5月29日起存在劳动关系。由于李某受伤后同城公司并未提供相关待遇，而李某一直在主张工伤待遇。故法院确认双方劳动关系解除的时间以李某开始为其他单位工作的时间为准，即2017年3月30日。
同城公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，认为一审判决确认其公司与李某为劳动关系，缺乏依据，基本事实认定错误，故请求撤销一审判决，改判确认其公司在2016年5月29日至2017年3月30日期间与李某不存在劳动关系。经二审法院主持调解，双方达成调解协议，协议仅载明同城公司支付李某相应钱款（未注明钱款性质）、双方再无其他纠纷等内容，并未明确双方之间在2016年5月29日至2017年3月30日期间属于何种法律关系。