二、实施现状

二、实施现状

《计划》实施现状的调查主要关注“八大举措”的落实情况,具体关注我省对“八大举措”的执行情况、国家政策落实到位的情况、落实国家政策过程中的调适策略和经验、教师对政策落实的满意情况等。因此,现状调查围绕“八大举措”展开。调查的数据和结果如下:

(一)在全面提高乡村教师思想政治素质和师德水平万面,乡村学校非常重视师德培训,但教师党建工作万面创新力不足、创新程度不够

在全面提高乡村教师思想政治素质和师德水平方面,《计划》指出了四个方面的措施,即加强理论素养与思想政治学习、加强教师党建工作、完善师德教育制度、加强师德评价与考核

1.理论素养与思想政治学习受到重视,师德培训频率参差不齐

调研数据显示:学校非常重视政治理论学习。每学年参加政治理论学习6次以上的频率最高,占比为43.9%;每学年参加政治理论学习1~2次的占21.4%;1次学习也没有的占1.0%;每学年参加政治理论学习频率在3~4次和5~6次的分别占17.9%和15.8%。

图2.7.1 教师参加政治理论学习的情况(校长问卷)

在政治理论学习方面,教师问卷的数据结果显示:学校教师每学年参加政治理论学习的频率为每年1~2次的情况最多,占比将近50%。

图2.7.2 教师参加政治理论学习的情况(教师问卷)

在师德培训的频率上,校长问卷的数据结果显示:每学年培训1~2次的占比为29.6%;每学年培训3~4次和每学年培训6次以上的占比分别为28.6%和27.0%;每学年培训5~6次的占比最少,为14.8%。

图2.7.3 教师参师德培训的情况(校长问卷)

教师问卷的数据结果显示:58.9%的教师表示经常参加师德培训,38.6%的教师表示有时培训,只有2.5%的教师表示没有接受过培训。

图2.7.4 教师参加师德培训的情况(教师问卷)

2.师德教育制度聚焦在师德考评方面,尚未关注师德教育过程,师德考评采用感性经验,并与教师自身利益挂钩,关注师德教育的物化和外化,忽视了师德修养的内化机制构建

在乡村学校,师德教育制度主要表现在师德评价与考核方面。在对“为强化教师思想政治素质和师德水平,学校采取的措施”这个问题的回答中,“建设师德考评制度”占48.7%,“与教师岗位聘用、业绩考核、评优奖励及职称评审等相挂钩”占32.6%,这项内容应主要包含在师德考评制度中。两项相加,占81.3%。可见,乡村学校重视师德考评制度建设,并把师德考评与教师直接利益关联起来。由此可以说明,高尚的教师品德不是师德文化的濡染,不是教育的良心使然,更多的是利益绑架,或是被逼迫的师德素养。

图2.7.5 学校对于师德考评采取的措施

那么,在《计划》实施后,乡村学校师德方面是否发生了变化呢?根据校长问卷显示[1],在《计划》实施后,乡村学校教师的师德水平有了比较大的变化。

表2.7.1 《计划》实施后师德变化情况

a.除非另行注明,bootstrap结果将基于1000bootstrapsamples

(二)在乡村教师补充万面,采用先调研、核需球的原则,形成多渠道多策略融合的机制,开展了招募音体美专业师范生到边远山区支教的试点工作,基本满足了乡村学校课程开齐开全的需要

乡村教师补充主要有招考、特岗、定向、三支一扶、交流轮岗几个渠道。虽然特岗教师在理论上也属于招考,但在实际的日常概念体系中,招考是指普通招考,与特岗有区别。对近4年教师队伍的稳定情况进行调查,结果也表明,特岗教师是乡村教师补充的主要渠道。其次是教师交流和轮岗现象十分普遍,且人数较多。从数据[2]统计看,教师招考的比例不均衡,例如2017年招考136人,而2014年、2015年、2016年招考人数均不超100人。具体数据见表2.7.2。

表2.7.2 乡村教师补充渠道与人数统计(校长问卷)

我省在乡村教师补充方面的特色是定向培养。早在《计划》颁布之前,我省根据乡村教育发展的需要,就已开始进行乡村教师定向培养计划。第一批定向培养的教师已经走入工作岗位,开始为乡村教育作贡献。由于定向培养是“契约式”,加之政府为定向师范生提供了资助,主要关注家庭收入不高、成绩不错的毕业生,因此,定向师范生在岗位服务的口碑非常好。利用省内高等师范院校的资源定向为乡村培养师资,是适合解决乡村教师师资问题的重要举措。

除此之外,针对乡村音体美专业教师紧缺的情况,我省开展了“招募高校音体美专业大学生赴边远农村小学开展支教志愿服务”的试点工作。自2017年开始试点工作,惠及了30个试点县。至2017年9月,共计招募了180名我省师范高校的优秀师范生到边远农村小学进行支教。这项工作影响很大,效果很好。

(三)忠实执行《计划》中“提高乡村教师生活待遇”的基本措施,教师生活补助、健康保险和重大疾病救助等已经到位,但教师对目前的工资仍然不满意

按照《计划》规定的要求,乡村教师的生活福利主要包括生活补助、社会保险、重大疾病救助和周转宿舍或社会保障房。

1.教师工资按时发放,教师工资水平与校长工资水平差别不大,但与公务员工资相比,教师对工资不满意

在工资方面,调研组对校长和教师的工资水平分别进行了调查。调查问卷中的教师工资指的是“教师拿到手的工资”总数。在校长工资统计中,将其从低到高划分为6个等级,依次为1000元以下,1001~2000元,2001~3000元,3001~4000元,4001~6000元,6000元以上。采用平均值的统计方法,统计结果显示:均值为4.42,校长的工资集中在3001~4000元之间。教师工资统计采用描述统计方法,结果显示:教师工资集中在2500~4000元之间。在工资水平上,教师工资水平与校长工资水平显示结果差别不大,具体统计结果见表2.7.3和图2.7.7。

表2.7.3 乡村学校校长工资情况(校长问卷)

a.除非另行注明,bootstrap结果将基于1000bootstrapsamples。

图2.7.6 乡村学校教师工资情况(教师问卷)

调研组同时调查了校长和教师对工资的满意程度。在校长问卷统计时,采用赋值统计,从非常不满意到非常满意依次将校长对工资满意度进行赋分,1表示非常不满意,2表示比较不满意,3表示基本满意,4表示比较满意,5表示非常满意。目前校长工资的满意度的均值是2.53。可以看出,校长们对目前工资的满意度较低。具体数据见表2.7.4。

表2.7.4 乡村校长对工资的满意程度(校长问卷)

a.除非另行注明,bootstrap结果将基于1000bootstrapsamples。

根据访谈数据的结果,教师对自己的工资不满意可能源自对比心理。调研数据显示,71.4%的校长表示乡村教师收入低于当地公务员收入,其中40.8%的校长表示乡村教师收入远低于公务员收入水平,30.6%的校长表明乡村教师略低于公务员收入,24.5%的校长认为两者收入持平,仅有4.1%的校长认为乡村教师略高于公务员收入。具体统计结果见图2.7.7。

图2.7.7 乡村教师与公务员工资比较情况

2.乡村教师生活补助落实到位,按照边远程度,最高补助额度为500元左右,促进了乡村教师队伍的稳定

我省制定了相应的乡村教师补助政策:根据偏远山区的实际情况设立了三项补助,即乡村教师生活补贴、乡镇工作补贴和艰苦边远地区工作补贴。这三项补助是叠加补助,偏远地区最高补助额度为500元左右。从落实的情况看,由于各地区财政的实力不同,补贴落实的情况也不一样。

数据表明,在调查的196所学校中,乡村教师生活补贴最低金额为0元,学校数量为36所;最高补贴为900元,学校数量仅为1所;大部分补贴为200元,并通过计算求得平均生活补贴为185元。乡镇工作补贴最低金额为0元,学校数量为23所;最高补贴600元,学校数量仅为1所;大部分补贴为200元,并通过计算求得平均乡镇工作补贴为237元。艰苦边远补贴最低金额为0元,学校数量为72所;最高为650元,学校数量仅为1所;大部分补贴为300元,并通过计算求得平均艰苦边远补贴为217元。民族补贴几乎没有,故不做统计。其他补贴统计量很少,只有交通补贴和一些教龄补贴(两者加起来学校数量不超过20所),金额为100~200元。图2.7.8表示三种补贴的平均值。

图2.7.8 乡村教师补助情况(校长问卷)

乡村教师生活补助促进了教师队伍稳定。采用赋值统计,对校长问卷进行统计分析。从非常大到没作用依次对生活补助的作用从高到低进行赋分,1表示非常大,2表示比较大,3表示比较弱,4表示非常弱,5表示没作用。通过均值可以看出,教师生活补助对教师队伍作用的均值均处于2~3之间,表明教师生活补助对教师的作用比较大,对教师影响的程度从高到低依次可以分为教师教学质量提高、教师积极主动寻求专业发展、教师工作积极性提升、稳定乡村教师队伍和吸引教师到乡村学校任教。

表2.7.5 乡村教师生活补助对教师队伍稳定的作用

3.为乡村教师安排了每年一次的800元标准的健康体检,缴纳了“五险一金”,但生育保险覆盖率较低

“五险一金”指用人单位给予劳动者的保障性待遇。目前没有“五险一金”的教师比例为1.4%,可以看出几乎所有学校都能为教师提供一种或一种以上的保障性待遇。其中,住房公积金的覆盖率最高,比例为96.3%;其次是医疗保险和养老保险,比例分别为95.7%和92.2%;但是失业保险、生育保险和工伤保险的覆盖率较低,比例分别是71.8%、68.0%和58.9%。

图2.7.9 乡村教师享受“五险一金”的情况

在健康检查的频率上,60.8%的学校能够为教师提供健康检查,其中每学年1次的频率最高,占比为37.3%;其次是每2年1次,占比为11.5%;每学年体检2次的比例最少,仅占2.0%。同时,还有39.1%的学校没有为教师提供定期的健康检查。数据表明,虽然我省教育厅已经明确规定,教师每年进行1次健康体检,但由于地方财政能力有限,健康体检并未完全落实到位,基本是常规体检的内容,即身高、体重、血压、肝功能、心肾彩超、胸片等。

图2.7.10 学校为教师安排健康检查的情况(教师问卷)

4.基本保障乡村教师的周转宿舍,也有县为乡村教师在城镇建了经济适用房,教师感到满意

校长问卷表明,63.8%的学校为教师提供了周转宿舍,但仍然有36.2%的学校无法为教师提供周转宿舍。教师的周转宿舍一般为学校宿舍,条件比较简陋。周转宿舍提供的物品主要包括床、室内卫生间和办公桌,占比分别为62.2%、57.1%和44.4%。具体情况见图2.7.11。

图2.7.11 学校提供周转宿舍的配套设施情况

(四)统一城乡教职工编制标准落实到位,但仍然不能解决乡村教师结构性短缺的现状

在教职工编制的标准上,《计划》明确指出,要统一城乡教职工编制标准。从《计划》落实的情况看,我省完全做到了统一城乡教职工编制标准,并按照编制配备乡村教师。调查数据显示,53.1%的学校按照生师比制定教师编制,31.6%的学校采用班师比和生师比相结合的办法制定教师编制。但在编制的核算过程中,发现少部分学校的后勤、教辅等人员占用了教师编制。有14.8%的校长表示,教辅、保安、校医等工勤人员占用了教师的编制。不过大部分工勤人员属于学校自行聘用或教育局聘用,未占用教师编制。

图2.7.12 学校制定教师编制标准的依据(校长问卷)

尽管从理论上而言,根据班师比和生师比的标准,我省基本解决了乡村教师缺编的问题,但事实上,在乡村学校缺编问题仍然很突出。对编制问题的调查数据表明,80.6%的校长认为教师编制存在问题,问题的主要方面表现在缺编和长期聘用临时人员,这两方面的占比分别为49.0%和33.2%。49.0%的校长指出,乡村学校缺编严重。正是因为长期缺编,所以一些学校长期聘用代课教师上课

图2.7.13 教师编制存在的问题(校长问卷)

(五)职称(职务)评聘向乡村学校倾斜,但教师感到评职称仍然很困难

《计划》提出,职称(职务)评聘向乡村学校倾斜。我省根据自己的实际情况,制定了倾斜政策,如乡村教师职称评聘时不需要进行外语考试等。

为了进一步明确《计划》实施后教师职称晋升的情况,将教师职称晋升的难易程度从低到高进行赋分,1表示容易了许多,2表示容易了一些,3表示没什么变化,4表示困难了一些,5表示困难了许多。调查结果显示,难易程度变化的平均数为2.91。

表2.7.6 《计划》实施后教师职称晋升难易程度

a.除非另行注明,bootstrap结果将基于1000bootstrapsamples。

同时,统计了《计划》实施后教师职称晋升难度的频数,数据显示,有33.1%的校长表示容易了一些,但有35.2%的校长表示没什么变化。

图2.7.14 《计划》实施后,教师职称晋升难易程度(校长问卷)

由平均数和频数可以看出,《计划》实施后,乡村教师职称晋升难易程度总体上变容易了,但是容易的空间不大。

(六)采用利益驱动式推动城镇优秀教师向乡村学校流动,但辐射度不大

为了促进区域内教育资源配置的优化,促进义务教育公平,《计划》提出应“推动城镇优秀教师向乡村学校流动”。城镇教师向乡村学校流动,一方面缓解了乡村学校师资不足的窘境,另一方面能否促进义务教育均衡发展以及促进义务教育公平还需要充分论证。

城市优秀教师向乡村学校流动的最主要的方式包括对口支援、乡镇中心学校教师走教和定期交流。数据表明,城市教师向乡村流动的主要渠道是定期交流,50%的校长表示城市教师会定期来校支教;其次是对口支援和乡镇中心学校教师走教,占比分别为36.70%和32.0%;而跨校竞聘、学校联盟等占比较低。可以看出,乡村学校对城市教师的吸引力较差,当城市学校和乡村学校同时跨校竞聘,只有7.7%的学校能够吸引到城市教师,大部分城市教师都会选择定期交流、支教、走教等有时间限制的短期任教。

图2.7.15 城市教师向乡村学校流动的主要方式和途径(校长问卷)

调研结果表明,城市优秀教师到乡村走教和对口支援的人数比较少,很多乡村教学点甚至没有城市教师来走教。访谈时,校长和教师也反映了类似的情况。这主要原因在于无论采取什么样的交流方式,都应有一个重要的前提,即不能影响城市学校和乡村学校的正常教学秩序。在这个前提下,少数教师参与流动是必然选择。虽然这样的流动影响力不大,效果也不明显,但只要长期坚持,也会有一定效果和影响。

除优秀教师外,我省有些县区制定了城市考核淘汰教师“分派到乡村学校教学”的政策。城市教师考核不合格,被分派到乡村学校教学一年以上,一年考核良好以上,再返回城市学校教学,否则继续留任乡村学校。一方面,这在一定程度上缓解了乡村教师师资不足的窘境;另一方面,也反映了人们的乡村教育理念,加速了义务教育的不公平。在城市里表现不好的教师要受到“分派到乡村学校教学”的惩罚,以此警告其他教师,激励他们认真履行教育职责。这样的做法还需要充分论证。

(七)延续国家教师各种培训制度,以国培、省培和校培为主,全面提升乡村教师能力素质,但培训内容尚未重视师德教育,培训收效有限

1.教师培训时间有限,不能完全达到《计划》要求

《计划》指出“到2020年对全体乡村校长教师实施360学时培训”,但目前每年72学时的培训落实情况一般,只有41.3%的学校能保障教师每学年参加72学时以上的培训,58.7%的学校仍然无法保障都是每年参加72学时的培训。

图2.7.16 教师每学年参加培训的学时(校长问卷)

从培训时间上看,大部分学校的教师培训时间每次低于7天。按8小时工作日来算,每年72学时的培训需要至少9天才能完成,但是只有27.0%的学校的培训天数在7天以上。这意味着,乡村学校在保障教师的培训时间上还存在较大的问题,还有较大的阻力要克服。

图2.7.17 教师每次参加培训的持续时间(校长问卷)

2.培训内容重视教师的教育教学能力和现代技术应用能力

对教师的培训内容进行分析,发现教师培训的主要内容是教育教学能力。96.4%的教师表明自己培训最多的内容是关于教育教学能力,其次是信息技术应用能力和组织管理能力,占比分别是76.5%和55.1%。可以看出目前培训最注重的是教师的教育教学能力。

图2.7.18 教师培训的主要内容(校长问卷)

除此之外,《计划》还要求“将师德教育作为乡村教师培训的首要内容,推动师德教育进教材、进课堂、进头脑,贯穿培训全过程”。在访谈中,调研组发现所有教师培训都有关于师德教育的内容,但并没有达到贯穿全过程的程度。我省教师培训过程中的师德教育还需要进一步加强。

(八)基本依据从教时间,对长期在乡村从教的教师颁发荣誉证书,对乡村教师有一定的激励作用

《计划》规定:国家对在乡村学校从教30年以上的教师按照有关规定颁发荣誉证书。省(区、市)、县(市、区、旗)要分别对在乡村学校从教20年以上、10年以上的教师给予鼓励。可见,乡村教师荣誉奖励的标准基本依据从教时间。对于此项措施,我省完全按照国家规定,根据在乡村教师从教时间建立荣誉奖励制度。

适当的激励会提高教师的积极性,减少教师的职业倦怠。对奖励频率进行统计,可以发现大部分学校的奖励频率集中在每学年1~2次。其中每学年奖励1次的学校最多,占比为57.1%;每学年奖励2次的学校的占比为29.6%。

图2.7.19 学校每学年奖励优秀教师的频率(校长问卷)

数据分析表明,大部分学校对优秀教师的奖励为精神奖励——颁发荣誉证书,占比高达94.9%。一半的学校会有物质奖励——发放奖金,占比为49.5%。可以看出,目前精神奖励是绝大部分学校采用的手段,但过多的采取精神奖励会降低奖励本身的意义和对教师的激励作用。绝大部分学校采用精神奖励,主要是因为学校的经费限制。81.1%的校长表示经费投入及时,但也有18.9%的校长表示经费投入不及时。这表明政府虽然在普遍的乡村学校建设中及时投入了经费,但是在具体实施的细节中,经费投入仍然有待提高。

图2.7.20 学校对优秀教师的奖励方式(校长问卷)

乡村教师荣誉制度对教师的激励效果如何呢?从非常大到没作用依次对激励作用从高到低进行赋分,1表示非常大,2表示比较大,3表示比较弱,4表示非常弱,5表示没作用。通过均值可以看出,教师生活补助对教师队伍作用的均值均处于2~3之间,表明乡村教师荣誉制度的实施对教师的激励作用比较大。

表2.7.7 乡村教师荣誉制度的实施对教师的激励作用