退休是职业发展的特定阶段

在最近的十几年中，随着科技的发展和养老金系统的改革，员工逐渐脱离了传统的由组织主导、基于组织奖惩而变化的线性职业发展轨迹，取而代之的是员工的多元职业发展模式。员工的多元职业发展模型理论认为，在新的职业发展观下，职业发展取决于员工自身，员工的个人价值观和目标是员工职业生涯发展轨迹的重要决定因素（Hall，2004）。基于多元职业发展模型，退休不再是职业的终结，员工在其退休转换过程中仍有职业发展的潜能。这一观点主要用于研究和阐释过渡雇佣和退休生活中的工作行为，研究的问题也就集中于退休者保持和追求职业需要的效能。

Shultz和Wang（2008）总结了影响退休人员职业生涯发展的三方面的因素：个人水平、职业水平、组织水平。其中，个人水平包括生理年龄、认知年龄、经验和专业技术。随着生理年龄的增长，其肌肉力量和免疫系统功能会变差，会驱使他们寻找有较好健康医疗条件的工作，从而影响到雇员的职业目标。同时老年人认知能力的减退也提示雇主应注重进行老年员工的适当培训。另外，职业技能和经验是老年员工保持竞争力，也是影响其退休后再工作的重要因素。如果老员工有相关工作经验或相关的专业技能，则很有可能不做出职业路径的改变或者退出。在职业层面上，工作中需要使用高新技术产品、应对工作压力等客观要求的工作特质等，都会影响退休员工的职业追求。老年员工可能倾向于选择不太需要高新技术产品的、自主性较高的工作。在组织层面上，组织氛围是否接受并敬重老年员工、是否有年龄歧视或裁员，以及对传统劳动力的需求是否下降等都会影响老年员工的职业选择。

易变性职业生涯理论指出，个体依靠自身的价值观来引导其职业的发展，职业生涯规划不再是组织与个体间的契约，而是员工的内在契约。员工个体受自我指引和价值驱动等思想倾向的影响，产生调整职业生涯发展路径等职业行为，使职业生涯轨迹有别于传统线性的发展轨迹。