退休心理研究的新取向
前四个方面的研究取向代表了当前最普遍认同的观点，覆盖了退休研究领域的主要理论前沿，几乎囊括了1990-2010年20年间关于退休心理问题的研究视角。近年来，Wang和Kenneth在总结前人研究的基础上，又提出了三个新的理论取向，包括在退休和过渡雇佣决策中的个人—环境匹配理论观点、基于资源视角的退休转换和适应过程、基于动力学视角的过渡雇佣模型。这三个新的理论取向对未来的退休研究及相关理论内容的提升都具有重要指导意义。
（一）退休和过渡雇佣中的个人—环境匹配
过渡雇佣是老年员工社会参与的一种特殊的用工模式。是指从离开原来的工作岗位（准备退休）到完全不工作的过渡时期，老年员工以某种形式受雇于特定组织的工作形式。其中重点是指达到法定退休年龄之后继续工作或再工作的阶段。根据Ostroff和Schulte（2007）的理论，员工如何对特定的情境做出反应取决于人与环境各自特征之间的匹配度，匹配一致性越高则产生越积极的结果。具体的交互作用模型包括人—组织匹配（P-O），人—团队匹配（P-G），人-领导匹配（P-S）以及人—职匹配（P-J）。
由此，可将决定退休作为员工的个人特质（如人格、能力、动机、健康状况和经济条件）与工作、团队、组织和领导者的特征不匹配的一种结果。类似地，也可以把决定从事过渡雇佣工作作为退休人员的个体特征与完全退休的环境特征（如娱乐活动、社交网络、养老金收入、健康保险）之间不匹配的结果。
Edwards和Shipp（2007）总结出的人与组织匹配的三种作用机制（即要求—能力匹配、需求—供给匹配、一致性匹配）可用于解释员工个体特征与组织环境间的匹配度如何影响其退休或过渡雇佣决策。首先，根据要求—能力匹配机制，当个体的能力不能满足环境要求时就会体验不匹配。例如，对那些没有足够财力来满足经济膨胀时期的财政需要的退休人员而言，他们更可能从事过渡雇佣工作。其次，需求—供给匹配机制表明，当环境的供给不足以满足个体的需求时，人们会体验到不匹配。例如，一些年老的员工需要履行家庭护理责任，而日程的灵活性不足以满足其护理需求，当面临是否退休的抉择时就更可能选择从这一工作中退休。最后，一致性匹配比较的是人与所处的环境在价值观念、思想意识之间的一致性与差异性。如果个体与周围人在人口学特征和价值观方面的相似性较低，人们将知觉到更少的归属感和亲近感，这会体验到不匹配。例如，具有较强传承性动机的老年员工很可能从一个不重视经验分享的组织中退下来。
（二）基于资源视角的退休转换和适应
基于资源视角的研究取向力求以一个更整合的理论来解释所有退休者的转换和适应过程。根据Hobfoll（2002）的观点，“资源”是指个体用来满足其核心价值需求的总体能力。从退休问题的研究角度，这种“总体能力”既包括个体的生理资源、认知资源（如加工速度和工作记忆）、动机资源（如自我效能感）以及感情资源（如情绪和情感），还包括社会资源（如社交网络和社会支持）和经济资源（如薪水和养老金）等。一方面，个体退休转换和适应过程中幸福感的改变就可看作是源于资源的改变（Gorgievski-Duijvesteijn，Bakker，Schaufeli，& Van Der Heijden，2005），例如，一个退休者的总体资源与退休前相比有显著的下降，那么他很可能体验到幸福感的降低。而如果退休能使个体将更多资源（如先前被有压力的工作占据的认知资源）投入到满足个体核心价值需求上，个体将会体验到幸福感的上升。另一方面，资源可以随时间而累积，因此也容易理解随着时间的推移，退休调整会在退休后轨迹中产生越来越高的幸福感。
另外，包括宏观水平（如社会规范、政府政策）、组织水平（如组织氛围、人力资源实践活动）、职业水平（如工作性质或条件）以及个体水平（如健康行为和个性发展）在内的前因变量很可能对上述不同类型的资源有直接影响，那么就可以从这些前因变量入手来考察退休转换和适应的预测变量。同时，影响动机资源的特定的个体差异（如对变化的开放性、退休的目标取向、需求结构等），以及可能影响退休者经济和社会资源的特定的环境因素（如家庭支持、团体凝聚力、当地就业市场的失业率）都可能预测退休者幸福感变化的特征和趋势。
（三）基于动力学视角的过渡雇佣
在先前相关研究中，过渡雇佣选择通常被当作是一次性的决策事件（Von Bonsdorff，Shultz，Leskinen，& Tansky，2009）。与之不同的是，基于动力学视角强调过渡雇佣是个体退休决定和实现完全退休之间的一种纵向的劳动力参与过程。这种理解方式更贴近对过渡雇佣的真实反映。例如，对某时间段内退休的员工进行追踪研究，结果发现50%的人至少参与一项工作，但在这些做出退休再工作决策的人们当中，只有33%的人坚持再工作了8年以上，大约66%的人在这8年内，先后参与过渡雇佣工作或停止工作，即在“被雇佣”与“非雇佣”状态间进行了多次转换。与退休决策的预测变量（健康、财政收入等）不同的是，过渡雇佣决策更多的是由适应生活的动机所驱动的，这就为我们理解退休转换和适应过程提供了另一个角度。同时，从一个动态视角来提出过渡雇佣的概念模型，可以更好地考察和区分影响过渡雇佣的近端和远端前因变量及结果变量。如包括个性倾向性和家庭相关变量在内的个体和情境因素，很可能仅是形成过渡雇佣决策的偶然性的背景变量。此外，并非一次过渡雇佣的决策就能决定退休者的适应模式，只有从动力学视角揭示过渡雇佣的动态变化过程，才能真正发现过渡雇佣模式和质量影响退休生活和健康的规律性。
有关退休心理的多种研究取向从不同的理论和作用机制上探讨老年员工退休选择的心理过程及其退休适应状况，为退休心理的研究提供了思想和方法论指导。从研究视角上看，涉及认知加工与判断的决策心理学、角色意识与行为的社会心理学、人与组织互动的组织行为学、生涯发展的职业心理学等多学科理论的交叉融合，涉及对退休选择与动态生活轨迹、个体与环境关系等时空变化特征的考察。从本质上看，是把退休行为的不同侧面进行分解后，从某一侧重点或某些侧重点上开展的研究和阐述。正如有研究者（Denton & Spencer，2009）归纳的关于退休的八种操作定义：①停止参与劳动；②工作时间和收入上的减少；③工作时长和薪金低于某地区或行业的最低标准；④享受退休金和养老金待遇；⑤从主要雇主处退出；⑥职业或雇佣状态的改变；⑦自我评估的退休；⑧上述七条中的某些结合。不同的研究取向，分别对应着一定的操作定义。例如，如果研究者将退休定义为一种退出劳动力市场意愿的决策过程，那么从“自我评估的退休”角度是较为贴切的研究切入点，而不是通过“享受退休金和养老金待遇”来进行操作性定义。因为一个人可能达到领取退休金、养老金收入的条件，但仍有意愿从事某种形式的工作，不愿做出退出劳动力市场的决策。然而，如果想要研究离退休员工退休决策带来的财务状况的变化以及这些改变如何与其健康状况相联系的，用“享受退休金和养老金待遇”作为对退休状态的测量，便可提供一个更精确和更高相关的操作性定义。这就意味着，不同研究取向在退休心理研究关注点和侧重点上的差异，实质上是围绕退休的操作定义的不同方面而展开的。