职业发展历程中的个人—环境匹配观

以前关于个人—环境匹配的研究或个人—组织匹配的研究都是在一个静止的点上来进行的，而没有发展的思想。以往的大多研究都是基于某一个特定阶段，比如工作期间，或者较为笼统的提出一个匹配概念，而不是具体到人生发展的某一个特定时期。

在职业发展的动态的基础上，Jansen等提出了个人—环境匹配模型。模型把个人—环境匹配的五种维度和不同的职业发展阶段（求职，择业/选择，组织社会化，长期任职）整合到一块，揭示了个人—环境的不同匹配维度在不同的职业发展阶段所起到的不同作用。该模型对于进一步理清五个维度之间的区别和联系具有很大的启示。并且对人力资源的管理实践也具有很大的指导意义，可以引导管理者在员工不同的职业发展阶段及时调整企业与员工的主要匹配维度，以达到员工与企业的完美结合。

多变性职业生涯（Protean Career）理论指出，员工的职业发展不像传统意义上的依赖组织，而是由自己负责，受自己的核心价值观驱动的职业发展模式。在员工的职业生涯发展过程中，他们听从自己内心的声音，追求的是个人价值的实现（Hall，2004）。Wang & Shultz（2010）的研究依据多变性职业生涯理论，将退休及再工作作为员工职业发展的一个阶段。这就是说，退休并非职业退出，在退休生活中，人们仍然有职业发展的潜能。因此，笔者认为可以扩充Jansen等人提出的基于职业发展的动态的个人—环境匹配模型（如图5.6）。

图5.6　不同时间阶段的匹配度分类及匹配评价

注：PV：个人-职业匹配；PJ：个人-工作匹配；PP：个人-个人匹配；PO：个人-组织匹配；PG：个人-团队匹配。

在这个模型中求职者入职前主要寻求的是个人与职业的匹配，在求职过程中，求职者考虑的是自己的兴趣爱好、个性特质与所选的具体工作的匹配，以及与所在单位或公司领导者的匹配程度。求职者确定自己的选择之后会进入与公司的磨合期，也就是组织社会化的过程，在这个过程中，求职者考虑的是个人—工作匹配和个人—组织匹配的问题。如果他认为自己与之不匹配，则求职者会另寻其他工作或单位。如果求职者有长期留任的打算，则在这个过程中就会考虑多方面的匹配，包括个人—工作的匹配、个人—职业的匹配、个人—组织的匹配、个人—团队的匹配及个人—个人的匹配等。Jansen等人提出的动态匹配模型到此就结束了，而根据多变性职业生涯理论，可以将退休和过渡雇佣作为职业的发展阶段，而非职业的终结。因此，在Jansen等提出的模型基础上，笔者将其扩充到退休及过渡雇佣阶段。而退休和过渡雇佣阶段的匹配类型，则是未来的研究方向。Wang等认为退休可以看作是个人与工作环境不匹配的结果，或者说是个人与休闲娱乐活动匹配的结果。因此，在这几种与工作相关的匹配之外，是否还存在与家庭或其他活动相关的匹配应该是未来研究的内容。

对于老年员工的职业角色转换来说，从企业方面讲，如果企业想留住或吸引老年员工，管理者就得关注老年员工对企业的要求或认同在哪一方面，是企业的薪酬水平，或是企业的组织氛围，从而留下一些有经验的老年员工继续为企业创造价值。从老年员工方面来说，如果有再就业的想法，就得好好想想是什么原因促使自己不愿留在原有组织，想要找的工作或企业有哪些吸引自己的地方，从而对自己的定位或需求有一个更清楚的认识，以便在再次工作的岗位上能更好地“发光发热”。