对老年员工雇佣管理的建议

与老年员工的雇佣和留任相关的积极组织成果已得到众多研究者的支持，但在对老年员工的管理方面仍存在一些来自政府政策的阻碍、社会刻板印象以及社会期许的挑战。然而，随着时间的推移，人们已经开始从积极的视角来看待老年员工了。由于认识到老年员工因其较高的心理资本、社会资本、情绪资本和智力资本所带来的积极贡献价值，组织就能够积累经济和竞争优势。面对老化刻板印象，老年员工应该如何转变思维方式，避免自我刻板化及刻板印象威胁呢？管理者又能怎样创设积极的组织氛围，让更多的员工接受和认可老年员工呢？除了转变传统的社会认知，组织还能采取哪些HR策略来留住老年人力资源呢？

第一，转变老年员工自身的观念。通过PIES模型，管理者应该逐步让老年员工认识到与年轻员工相比，他们至少会产生与年轻人相同的价值，因为他们的整体人力资本贡献——即心理资本、智力资本、情感资本以及社会资本的总和，大于年轻员工。鼓励老年员工发挥促成组织成功的优势和潜能，不能轻易否定自己的价值，可以利用自身的丰富知识、经验、智慧来为社会创造更多的价值。

第二，创设积极的组织文化氛围。组织应该努力改变雇主和雇员的态度，改变他们对老年员工及其人力资本的看法。那些觉得被尊重、有价值感的员工在组织中会更积极地、花更多的时间实施组织公民行为，并有更高的生产力。这些行为可能会影响新员工营造一个充满尊重的积极的工作氛围。管理者可以经常自问“我们该如何将老年员工留用更长的时间？”“我们应该如何发挥并充分利用老年员工的智慧和经验？”等。贺庆利（2013）研究发现，与老年人的接触频次和接触质量会影响人们的老化刻板印象，缺乏与老年人接触以及与老年人接触质量低是人们形成消极年龄刻板印象的主要原因。因此组织可提供为年轻人更多的机会与老年员工一起合作。一方面，可以充分发挥老年员工的教练辅导作用，另一方面也能增进年轻员工和老年员工之间的沟通与了解。

第三，建立积极工作制度，提高员工满意度。积极心理学运动使人们认识到积极工作制度对提高员工工作满意度，进而提高员工生活满意度的重要意义。根据积极心理学运动的研究成果，要想提高员工满意度，首先要按照不同个体对自身工作性质的定位（把工作看成是职业、事业还是天职），建立包括管理、分配、晋升、休假等多方面的综合制度来满足不同员工的心理需要。其次，还可以使用盖洛普工作场所调查量表（Gallup Workplace Audit）来评估与测量组织工作制度是否具有积极性，以便制定有针对性的工作制度。此外，建立充分授权与激励机制，为员工提供足够的组织支持，改善组织领导效能与领导风格，培育良好文化氛围也能增加员工满意度，提高工作绩效。例如，灵活的HR政策。为了吸引和留用有价值的老年员工，创设满足老年员工特殊需求的系统、程序和政策，转换管理模式是非常重要的。以下是可以用于留用老年员工的一些潜在的奖励因素：如（1）金钱奖励：股票期权、激励薪酬、保留金、购买折扣；（2）发展机会：培训机会、增加的工作范围、技能发展、指导；（3）福利：提高医疗福利、退休计划；（4）弹性工作日程：分阶段退休、过渡雇佣、兼职或弹性工作时程安排、顾问或临时工作。

目前很多国外公司用灵活的工作时间安排作为留用临退休员工的一种手段。在此安排下员工有两种主要的选择，第一种叫作“演习退休”项目，允许员工体验3至6个月的退休时光，休假结束后，员工可以选择回到原职位工作，也可以选择其他职位。某航空航天公司采用的方法是，符合退休条件的人可以选择长达三个月的休假，去探索自己的兴趣或退休前的职业发展轨迹。休假结束后自己可以选择回到原岗位，或者转换到其他形式的“个性化”的安排，只要符合组织的需求即可。第二种叫作“渐进脱离”项目，员工逐渐减少其工作时间，从每周工作32小时到最少每周20小时。为临近退休的员工提供这些选择空间，可以提高士气和生产率，也间接地使得老年员工的留用。Deloitte咨询公司最近采用了“高级领导人计划”，即允许符合退休条件的员工从全职转换到兼职，或者从咨询转换到顾问。雪弗龙也努力留用并重视高级管理人员的价值，允许年长员工离开先前的职业轨道，作为管理人员的培训者。公司还鼓励已退休的员工回到公司董事会来指导年轻的董事成员。积极雇佣老年员工是有利的，因为这允许来自竞争对手公司的知识和经验资源为你所用，而努力留用现有的老年员工可以避免重要的知识经验的流失。

第四，从社会层面，应努力健全老年用工的相关制度，制定对老年人的相关保护政策、法规，加强老年人用工的社会保障机制，及时调整与老年人再就业有关的法律，尽快出台《老年人就业保障条例》以保障老年人的再就业。同时企业也应为老年人提供安全的工作环境，降低企业用工风险。其次，拓宽老年人力资源的就业渠道，如成立老年人就业中心，开辟老年人就业信息获得渠道等。最后，改革企业退休制度，逐步提高退休年龄。

除了从以上四个方面促进老年员工的雇佣和留用外，组织应该注重组织知识和经验的传递。虽然延长职业生涯长度有助于雇佣和留用，但是老年员工最终还是会离开劳动力市场。由于缺乏适当的程序，当老年员工离开的时候，有价值的知识和经验就会随之流失。知识传递程序是指能帮助定义、采集、管理、传播和测量信息的程序。一些公司正在调整工作方式，以便老年员工可以更好地向年轻同事传递智慧和技能。举例来说，某国外公司已形成了一个程序系统，确保员工离开公司时重要的知识不会流失。该过程包括5个关键步骤：第一，部门领导选择每个领域的专家级雇员进行询问；第二，专家级雇员完成工作技能手册；第三，专家级雇员的上级领导核实技能的可靠性；第四，人力资源部和用人部门领导评估并确认这些知识的价值；第五，这些掌握并传递知识技能的专家级雇员会得到奖励。通过这一系列过程就可以实现关键知识技能的保留与延续，管理者可以实现员工经验和技能的有效传承，从而更为高效地雇佣和培育新的员工。

老年员工是蕴藏着智慧、知识、经验和技能的人才宝库，通过对PIES模型的分析得知，老年员工的心理资本、智力资本、情绪资本和社会资本的总和远远超过年轻的员工。因此，对老年员工要尊重而不是歧视，要学会领悟他们的智慧，挖掘他们的潜能，从积极心理学的全新视角审视老年员工的贡献价值，是社会、组织、雇主以及老年员工自身共同努力的方向。