PIES模型与老年员工的人力资本贡献
正如此前我们所探讨的，人力资本会随着时间和经验的增加而增长，那些拥有更多人力资本的员工会为公司做出更多的直接贡献。虽然任何年龄阶段的员工都拥有PIES，但我们认为，与年轻员工相比，老年员工有更多尚未充分利用的人力资本可待挖掘。通过充分利用老年员工的人力资本，组织将会收获到更多的积极组织成果。鉴于老年员工的积极贡献价值，组织应该对老年员工进行吸引、开发和留用，积极利用这一宝贵的财富作为可持续的竞争优势的资源。事实上，我们认为：一旦积极贡献价值被确立，组织就能够获得更高的员工忠诚度、工作生产率和更低的离职率，获得组织制度文化和记忆。以下将分别对这三方面进行阐述。
（一）较高的忠诚度
老年员工对雇主—雇员的关系通常持有传统的观点，因此愿意将组织需要放在自身利益之前，有对雇主的一种责任感和忠诚感，认为工作是生活的一个积极的方面。例如，雪弗龙一位70岁刚返聘为顾问的执行官表示“我要回来，我不想一直玩高尔夫，我感到对雪弗龙有一种强烈的责任感”。此外，最新研究表明，与年轻人相比，老年员工更少旷工、组织承诺也更高。遗憾的是，很多管理者不去留用老年员工，是因为他们认为这需要太高的成本。他们依从的理论就是用“便宜的”年轻员工来取代“贵重的”老年员工，这样组织就可以更好地获得短期的经济目标。然而，从长远的角度讲，新员工所需要的成本更高，因为考虑新员工招聘需要付出潜在成本和间接成本，如由于职位空缺而影响生产率，同事因为要适应新的员工而致使生产力降低，以及新员工在某学习期间有限的生产力，也影响整体的交易成本。总的来说，以一个较低的工资雇佣新员工的成本比留用一名高工资的现任雇员要付出更多的成本。
（二）组织制度文化和记忆
因为其经历和在组织中有较长的任期，老年员工相比年轻员工会有更多的知识和经验。而如果老年员工在其知识未被充分发掘并转化为组织记忆前离职，就会造成重要的信息丢失和竞争优势的丧失。组织的一些人力资源制度和文化都会对企业自身的长远发展有重要的影响，组织制度文化和组织记忆之间的不协调就会造成企业的衰退。早在1994年，三角洲航空公司就深刻地感受到这一事实，公司辞退了18000名雇员——接近其员工的22%。但是仅仅短期的结果是很乐观的，在接下来100天内，标准普尔500指数上升4%，三角洲的股票价值增加了一倍的金额。而长期的效益就没有那么乐观了，因为随着员工的大规模辞退，三角洲航空公司发现因多年经验而可能形成的创新以及重要的知识都流失了。公司试图靠雇佣临时员工来替代被辞退的员工，以此来应对面临的困境，但是新员工因没受过训练而经验不足。这就导致操作成本的增加，致使公司在雇佣过程中产生额外的高支出。公司意识到，在大批辞退员工之前，对雇员的忠诚度、生产率以及职位技能都应该进行认真评估，同时，也认识到员工对组织的价值。相反，当有价值的员工被留用，组织知识就被保存下来，有新员工入职时，这些知识和技能就可以传给新员工。
积极地保存老年人力资本，不要盲目地雇佣新员工，充分发挥老年员工的知识和经验，尤其是在本组织内工作的各方优势，这样既能够维护企业的现实效益，也能够对其长远发展及文化传承作出不可预估的贡献。
（三）较高的生产效率
最新研究表明，人们在某领域花费四年左右的时间，就会十分投入到该领域的生活或工作。基于该研究结果，老年员工相比较年轻员工，在自己的组织中有更深入的工作投入，有继续工作、为所在组织贡献力量的强烈愿望，老年员工在本组织中的贡献和忠诚度都要高于年轻员工。已有研究证实，49%以上的老年员工比年轻人更有干劲。在同一工作上的投入已经培养了老年员工强烈的工作动机，以及寻找机会增加价值的意愿，喜欢接受挑战，与他人合作，提高收入水平和生活质量，控制自我的幸福感，而以上这些因素都可以促使老年员工为组织的高效生产做出理想的贡献。
除了提高个人生产率外，老年员工还可以帮助周围同事提高生产效率。通过创设积极的态度和士气（心理资本），共享技能和经验（智力资本），作为一个成熟聪慧的角色榜样（情绪资本）以及参与社交、组织公民行为（社会资本），老年员工能极大地提高组织的生产率。
无论是从个人的生产率角度或是周围人的生产率角度来看，老年员工都是理想的选择。老年员工对组织生产率的提高会使得组织更加倾向于选择老年员工，所以对于老年员工人力资本的挖掘对组织的长远发展非常关键，而老年人力资本对组织内外的贡献也会随着组织的发展而不断深入。