个人—环境匹配与退休决策
笔者在研究个人—环境匹配的文献时发现，对于个人—环境匹配的描述大多基于维度论，对于匹配的测量多为直接测量，并没有对个人—环境的匹配机制进行说明。而Schein提出的职业锚理论可以与个人—环境匹配理论相互补充，或者说职业锚是个人—环境匹配的内在机制。个人与环境的匹配是职业锚的相似或互补的外部表现。
美国麻省理工学院斯隆管理学院的E.H.Schein为探索个体的职业选择倾向，提出了“职业锚”的概念。职业锚指的是当人们不得不做出职业选择时所坚持不变的职业态度、职业价值观等，是求职者内心一直认同的一个东西。Schein最初在跟踪调查了数家公司、团队和个人之后提出了技术/职能型、管理型、创造/创业型、安全/稳定型、自主/独立型五种类型的职业锚。随着之后不断的深入研究，又增加了类型，分别是：服务型职业锚、挑战型职业锚和生活型职业锚。
（一）技术/职能型职业锚
技术/职能型职业锚的个体拥有相当明确的工作追求，注重个人专业技能发展并不断提高，努力寻找机会应用这种技术。他们喜欢来自专业领域的挑战，注重实际技术的工作，一般多从事工程技术、财务分析和系统分析等工作。
（二）管理型职业锚
管理型职业锚的个体具备强烈的管理动机及相关能力，并不断追求更高的管理岗位，将此作为成功的标准。他们愿意承担管理责任，并且责任越大越好。具有良好的人际沟通能力、分析能力和情感能力，他们依赖组织并为组织的成功不断努力。
（三）创造/创业型职业锚
创造/创业型职业锚的个体拥有强烈的创造需求和欲望，他们渴望创建属于自己的企业或者创造新的产品或服务。意志坚定，愿意冒险并勇于克服困难。
（四）安全/稳定型职业锚
安全/稳定型职业锚的个体追求工作的稳定与安全感，相比之下更愿意从事那些有收入保障、有较高的退休金、可以预测到将来发展的相对稳定的工作。对组织信赖性较强，喜欢在熟悉的环境中维持有保障的、稳定的工作。
（五）自主/独立型职业锚
自主/独立型职业锚的个体对于工作方式、工作习惯和生活方式等的选择，希望能按照自己的想法，不想受到组织的限制和约束。追求自由自在，不喜欢个人的生活受到打扰。相比工作或提升的机会，他们更看重独立和自由。
（六）服务型职业锚
服务型职业锚的个体希望通过职业来体现他们一直追求的核心价值。他们助人为乐，希望世界变得更美好。能用自己的价值观影响他人是他们理想中的工作。
（七）挑战型职业锚
他们喜欢挑战人们认为不可能的事情，努力解决问题，喜欢与强硬的对手竞争，希望工作中不断有新的问题和所谓的“不可能”由他去解决。如果事情非常容易的话，他们就会厌烦。
（八）生活型职业锚
生活型职业锚的个体希望平衡职业、家庭和个人三者的需要，希望工作能有“足够弹性”让他们实现目标。他们觉得职业成功是工作、生活及家庭的共同协调，而不仅仅是工作上的成功。
Schein的理论强调，随着个体的成熟和发展，会逐渐发展出以上八种稳定的职业态度、职业需要或职业价值观，正是这些稳定的特征，即“锚”，指导着他们未来的职业决策。国内也有研究表明，随着员工年龄和工龄的增长，在不同发展阶段的员工的职业锚会有不同的发展趋势，但是各发展阶段间差异并不显著，这说明了职业锚是个体的一种内在的、相对稳定的职业价值观，可以用来预测后期的职业发展。因此，它也可以用来预测员工退休后的职业选择。
何琪选取了杭州、上海等地420人的有效样本，研究了中国企业员工的个性、职业锚与职业发展的关系，研究结果验证了在中国企业中的技术性知识型员工存在管理型职业锚、技术/职能型职业锚、创造/创业型职业锚、挑战型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚这六种职业锚类型。并且，我国员工重视程度最高的是安全/稳定型职业锚的。
研究表明，职业锚与工作环境的一致性对工作结果变量会产生积极的影响。主要表现在这种匹配会带来较高的工作绩效、工作满意感和较低的离职率。
虽然之前没有理论证明不同职业锚类型的个体会有不同的过渡雇佣的方向，但是具有企业类型职业锚的个体确实很可能比其他人更容易找到或创造合适的过渡雇佣的机会。如，创造/创业型职业锚与管理型职业锚的个体相比较，前者不是一定要寻求传统的，全职的，在大企业内的雇佣机会，而这些机会一般也不会留给年龄大的求职者而且，尽管50岁或之上的人口仅占全美国人口的27%，但是他们拥有的个人资产却占到74%。因此，如果他们开始一段新的创业机会的话，老年员工或许在资产上更占优势（Kim & Feldman，2000）。
或许我们可以大胆地认为个人—环境匹配的内在机制即为职业锚的一致或匹配。这个人们一直坚守不愿改变的东西，一直在左右着我们的选择或指导着我们的发展方向，很有可能是职业锚才是决定员工是不是与企业相匹配的内在的东西，即所谓的匹配即为职业锚的匹配，不匹配也指的是职业锚的不一致。