个人—环境匹配理论的发展
个人—环境匹配理论的起源最早可追溯至Parsons的人职匹配理论，即特质因素论（王雁飞，孙楠，2013）。1909年，Frank Parsons提出职业选择的关键在于个人特质与职业类型相匹配的观点。特质因素论中的“特质”即为人格特征，比如能力倾向，兴趣等；“因素”即为胜任工作所需的条件或资格。人职匹配理论强调了个人素质与技能的匹配与协调，强调了工作分析的重要性，对于求职者的择业具有非常重要的指导意义。但是，这一理论的前提是个人特质和工作性质具有不变性，显然这一前提假设是站不住脚的。而且，这一理论也没有对人与环境之间的关系与作用结果做出探讨。
1938年，Murray提出需求—压力理论（Needs-Press Theory）。Murray认为人类最基本的需求大部分在无意识层面，并称之为“心因性需求”。他把人类的需求分成了27种，并且把迫使心因性需求表现为某一方式（即行为）的环境称为“压力”。Murray所称的压力分为实际压力和感知压力两种。Murray对个人—环境匹配理论的贡献在于把需求和压力（或环境）作了分类，并指出压力（或环境）能够满足人类需求。但是就二者之间的作用机制及其对结果变量的作用模式和原因，Murray并没有进一步做说明。
Kurt Lewin在1951年提出了个人与环境交互作用的场论（Field Theory），他认为个人的行为（B）是个人（P）与环境（E）的函数，即B=f（P，E）。Lewin认为，特定的时间和空间内个人的自身状态和心理环境会共同发生作用从而构成一个心理动力场，外部环境通过这个心理动力场影响个人的行为表现。最早提出个人行为是由个人与环境共同决定观点的就是Lewin的场论。然而，Lewin只是提出个人与环境的共同作用影响人的行为，并未对个人与环境的具体匹配过程做出说明。
Holland在1959年提出了人业互择理论，并依据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为以下6种类型：社会型（Social）、企业型（Enterprising）、现实型（Realistic）、常规型（Conventional）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）。他认为，这六种类型可以涵盖绝大多数人。劳动者与职业的相互适应是Holland职业选择理论的实质所在。这一理论也涉及个人与职业的匹配问题，强调人格与环境都会影响个人的行为，但是该理论更为强调人格特质在职业选择时的重要性。
1987年Schneider提出了“吸引—选择—摩擦”模型（Attraction-Selection-Attrition，A-S-A），用以解释个人与环境相互作用的机制。这个理论认为如果求职者与组织目标或价值观相近或相同，那么就会被组织吸引，通过组织选择及自我选择进入组织，再经过组织社会化历程留任或离职。这一过程之后，留在组织内的员工的个人目标和价值观逐渐与组织目标和价值观相匹配，时间越久员工与组织的匹配度越高。个人价值观符合组织创始人的价值观、目标和人格特质是该模型所强调的。A-S-A模型是个人—环境匹配理论发展的标志性进展。后来不断有学者开始对个人—组织价值观一致性进行研究，对个人—环境匹配理论不断丰富和发展。
相关领域内的学者（Caplan，1987；Edwards，1991）提出个人—组织匹配包括需求—供给匹配（Needs-Supplies Fit）和要求—能力匹配（Demands-Abilities Fit），用以区别个人—组织匹配与其他方面的匹配。从需求—供给的角度分析，一旦组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间就实现了匹配；然而，从要求—能力的角度分析，如果个体的能力可以很好地满足组织的要求，个人与组织之间就实现了匹配。
Muchinsky和Monahan（1987）整合了个人与组织价值观匹配的观点，并提出一致性匹配和互补性匹配的概念。一致性匹配（Supplementary Fit）指的是个人和组织具有相同或相似的特点；而互补性匹配（Complementary Fit）指的是个人和组织能互相满足彼此的需要，也就是说员工的需求可以从组织中获得，组织的目标也能通过员工的努力去实现。个人的特点有人格特质、人生目标、价值观及态度；组织特征有组织文化、组织目标、氛围、价值观及组织规范（Kristof，1996）。
Kristof（1996）提出个人—组织匹配包含互补性匹配和一致性匹配。他认为个人—组织（代表环境）匹配是一个很复杂的概念，以上两种理论只是从各自的维度来定义个人—组织匹配，而忽略了其他方面。因此，Kristof整合了这两种观点，并提出了完整的个人—组织匹配模型。
Jansen和Kristof-Brown（2006）提出了个人—环境匹配的多维度模型以及职业发展过程中的个人—环境动态匹配模型。这两个模型指出未来研究不应只关注于某一维度的研究，而是要关注整体的个人—环境的匹配。Jansen等（2006）提出了人—人匹配的维度，并对个人与环境的多维度匹配进行了探索并提出了个人—环境匹配的多维度模型。他们认为如果仅仅关注单维度匹配的研究，则不易对个人—环境匹配进行整体把握，而且会过度简化匹配概念，他们提出多维度匹配模型用以说明个人与环境各维度之间如何综合和相互作用。此外，Jansen等还在职业发展的动态基础上提出了个人—环境匹配模型。该模型个人—环境匹配的五种维度和不同的职业发展阶段（求职，择业/选择，组织社会化，长期任职）整合在一起，揭示了个人—环境的不同匹配维度在不同职业发展阶段所起到的不同作用。
总结以上理论及相关研究，我们将个人—环境匹配各结构要素的发展梳理如下（表5.1）：
表5.1 个人—环境匹配的各结构要素的发展
