八、讨论
（一）差异检验结果的讨论
1.个人—环境匹配、职业生涯成功、职业承诺及再工作意愿在性别上没有显著差异。再工作意愿在性别上没有差异与国内外许多研究相一致。无论是男性还是女性对与社会的接触和自身技术的传承都表现出较高的动机，从而有继续工作的意愿。
2.感知匹配与情感承诺两个维度在学历上有显著差异，这个结果与前人的研究（李玲玉，2013；Kondratuk，Hausdorf，Korabik，& Rosin，2004）是一致的。事后检验结果表明本科和大专学历在感知匹配和情感承诺维度要显著高于高中学历及以下。
个人—环境匹配的三个维度感知匹配、需求—供给匹配和要求—能力匹配中只有感知匹配维度在学历上存在差异，也就是说学历会影响到员工对所在组织的感知匹配程度。感知匹配只是员工对自己是否适合某一组织的主观感受，相对于高中及以下学历的员工来说，本科及以上的员工在临近退休的年龄基本上处于公司的管理层，而这些高层级的员工一般来说比低级别的员工更能全面系统的了解到一个公司的组织氛围或组织文化，同时也能更全面的了解一个公司的方方面面，甚至对公司未来的发展做决策。因此，他们的感知匹配会相对较高。同样的原因也导致他们对公司产生更深的情感。所以，与低学历者相比较，高学历者也会拥有较高的情感承诺。
3.在感知匹配和需求—供给匹配维度上，月收入3000以下的要低于3000以上收入的群体，且差异显著；在要求—能力匹配维度上，月收入3000以下的与3001—5000的群体和5001—8000的群体有显著差异，但是与8001以上收入的群体则没有显著差异。
在感知匹配和需求—供给匹配两个维度上，收入越低，匹配程度越低。需求—供给匹配的这种差异很容易理解，组织越是能满足个人的需求，则个人认为匹配度越高。在感知匹配维度上的差异也说明个体对于与组织的匹配程度很大程度上与自己的所得联系在一起，组织能为个体提供得越多，则个体越觉得与组织相匹配。在要求—能力匹配维度上低工资收入与高工资收入的群体没有显著性差异，但是低工资收入与中档工资收入群体存在显著差异。低收入群体和高收入群体大体都认为是自己的能力应得。可是与自己相邻近收入的群体相比，却又觉得不公平，认为他们与自己的工作差不了多少，所得不应该比自己多，就会产生这种差异。
4.月收入3000及以下的群体的职业满意度和组织内竞争力也显著低于月收入3001—5000和5001—8000的群体，但是与8001及以上的群体没有显著性差异。
职业满意度是评价者对自己所处职业状况的主观自评，国内大多数人仍然把职业作为一个谋生的手段，因此收入的多少对于个体感知到的职业满意度会产生较大影响，而且组织内竞争力在实际中的表现形式也是与收入的多少来衡量，因此，这两个维度的差异结果相似。
但是一旦工资水平达到一定高度能满足自己的生活需求，工资便不是追求的目标。其职业满意度和竞争力便以其他形式来衡量，因此在收入这个水平上的差异便不再显著。
5.3000及以下收入群体与5001—8000的收入群体在情感承诺维度上存在显著差异。具体地说，也就是高收入群体的情感承诺要显著高于低收入群体。
情感承诺是指如果所处职业符合自己理想中的职业情况，则对职业的情感投入会更多。现实中大多数员工还是把薪水作为衡量工作好坏的一个重要标准。因此会出现低收入群体的情感承诺比高收入群体要低的结果。
（二）职业生涯成功中介效应的讨论
1.组织内竞争力在感知匹配与再工作意愿之间存在部分中介效应
组织内竞争力是个体为了在一个组织内生存下去而必须或不得不参与的竞争。研究结果显示，感知匹配是通过组织内竞争力对再工作意愿起到预测作用的，说明个体对组织的感知匹配导致的再工作意愿是通过自己在这个组织内竞争的胜出或退出而产生的。感知匹配高的个体在组织内竞争力就更强，从而也导致了其退休后更愿意选择继续工作这样一种行为模式。这一点可以用角色理论来解释，对于角色的适应或喜欢而产生了退休后的再工作行为（Wang，2008）。
2.组织外竞争力在感知匹配与再工作意愿之间存在部分中介效应
感知匹配对于再工作意愿的影响是通过组织外竞争力实现的。组织外竞争力即在同行业中个体所具备的生存能力，由分析结果可以看到个人对环境的感知匹配越高，具有的组织外竞争力也相对越高，再工作意愿也越强烈。组织外竞争力强的个体面临的机会相对就多，可选择的范围也就越广，因此，再工作愿意就会比较强，同时也容易实现（Gobeski & Beehr，2009）。
3.职业满意度和组织内竞争力都在需求—供给匹配与再工作意愿之间起中介效应
职业满意度和组织内竞争力都在需求—供给匹配与再工作意愿之间起中介效应，其中职业满意度起完全中介效应，组织内竞争力起部分中介效应。
从个体的角度来说如果组织能够满足我的需求，无论是物质上的还是精神上的，那么个体和组织的匹配程度就会很高，同时也更能增加个体的职业满意感。按照马斯洛的需要层次理论，个体当然愿意继续留在组织中供职。
个体在组织内的适应越好，竞争力越强，则更愿意留在本组织内继续供职。因此，需求—供给匹配较高的个体可能是通过组织内竞争力来体现再工作意愿的。
（三）职业承诺的调节效应的讨论
1.规范承诺在感知匹配与再工作意愿之间起调节作用
规范承诺是指由于社会影响或对社会规则的认同而产生的责任感和义务感，使个体更愿意留在原组织。如果个体与组织的感知匹配较高，从而产生较高的再工作意愿。如果个体的规范承诺也较高的话，则会加强这种影响，使个体更倾向于在退休后继续供职。
2.情感承诺在要求—能力匹配与再工作意愿之间起调节作用
如果组织对个体的要求能与个体的能力相匹配，就会使个体产生较强的自我实现感，使员工感到人尽其才。根据需要层次理论，老年期员工大多到了自我实现层次，因此，能力被认可对临退休人员来说是非常重要的。因此要求—能力匹配较高的员工会产生较强的再工作意愿，反之会产生较强的无用感（Wang，2008）。情感承诺是指职业是符合自己理想中的职业模式，从而愿意待在某职业。首先，职业本身就与自己的能力非常匹配，如果情感连接比较强的话，也会增强要求—能力匹配与再工作意愿的关系。