职业生涯成功的文献综述
（一）职业生涯成功定义
职业生涯成功（Career Success）的定义与职业生涯的定义是密不可分的，传统的职业生涯被Arthur，Hall和LawrenCe（1989）定义为“个体在一生中所连续经历的工作历程”。目前研究中使用较多的是Greenhaus，Callanan和Godshalk（2000）的定义——“贯穿于个体整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”。
在职业生涯概念的提出后，职业生涯成功的概念随后也在学界中被提出。Thorndik的著作《预测职业生涯成功》是对职业生涯成功最早的研究。书中，Thorndik认为职业生涯成功是个人在职业发展中收入和地位的成就以及对自己职业的满意感（周文霞，2006）。实际上，职业生涯成功最初的概念里就暗示了其二元性。Hughes（1937）指出，职业生涯成功指个体在职业发展过程中获得的被第三方证实的成就以及对职业经历的积极反应。London和Stumpf（1982）将职业生涯成功定义为，个体在其职业经历中累积起来的与工作相关的积极成果和心理成就感。Seibertal等（1999）将职业生涯成功界定为：个人在工作中逐渐积累和获得的积极心理感受，以及与工作相关的成果或成就等。国内对于职业生涯成功的研究起步较晚，主要沿用国外的定义，而Seibertal等的定义的采用率最为广泛。
（二）职业生涯成功理论的发展
职业生涯及职业生涯成功理论的发展可分为20世纪80年代前后两个阶段。20世纪80年代以前我们称之为传统的职业生涯发展阶段，20世纪80年代以后，我们称之为无边界职业生涯发展阶段，或易变性职业生涯发展阶段。
20世纪80年代以前，由于组织结构多为金字塔形，一层一层等级森严。雇员都依据自己的忠诚来换取组织所给予的回报，如金钱，地位等。这就相当于员工一旦进入组织，其职业生涯规划就已经划定，只能在这一个组织中通过自己的努力来获得自己想要得到的物质及名声。在此阶段，员工与组织之间形成的是关系型的心理契约。
但是，80年代之后，随着科技的巨大进步及知识经济时代的到来，商业竞争越来越剧烈，传统的金字塔结构式的组织形式对外界环境的快速变化无法做出及时应答。因此，等级森严的金字塔结构被扁平化的结构逐渐取代了。这时企业已无法保证对员工的终身雇佣制，而员工也意识到对企业的忠诚已经不能换回自己想要的一切。因此，员工开始寻求对职业的忠诚，形成与企业的交易型心理契约（刘丹，2013）。此外，人们也越来越注重工作之外的休息、娱乐以及对家庭的照顾。这一切都很大程度上在改变着人们对于职业生涯的看法。这样的趋势被Hall（1976）觉察到，并提出了“易变性职业生涯”（Protean Career）概念，隐喻个人可以按照自己的意愿，通过重新塑造和调整自己的职业生涯以应对人生不同阶段的挑战。他认为，21世纪新的职业生涯理论关注的中心应该是个人而不是组织。
与组织结构的变化相对应，职业生涯成功理论的发展也经历了两个阶段：传统的职业生涯成功阶段和无边界职业生涯阶段的职业生涯成功。
1.传统的职业生涯成功观点
传统的职业生涯成功主要是研究客观职业生涯成功。在传统的职业生涯阶段，人们判断员工的职业生涯是否成功的标准是客观的、可评价的。有学者将客观职业生涯成功定义为那些可从外部观察到的、可衡量的、可被证实的职业成就（Greenhaus，1990；Judge，1997）。Hughes认为客观职业生涯成功标准包括薪酬、晋升和职业地位；Waddell认为客观职业生涯成功还包括任职年限的长短；Gattiker认为还包括可支配的权力和已拥有的财富；Nigel等学者提出了衡量客观职业生涯成功的六大指标，分别是：地位和头衔，知识与技能，物质成功，社会声誉与尊敬、威望、影响力，社交网络，友谊、健康与幸福（张娜，2013）。对于客观职业生涯成功的衡量，Tharenou（2001）提出了管理幅度指标；Martins、Eddleston和Veiga（2002）增加了工作自主权指标；此外，个人市场竞争力也是衡量职业成功的重要标准（Eby，Butts，& Lockwood，2003）。
2.无边界职业生涯阶段的职业生涯成功
无边界职业生涯阶段的职业生涯成功，开始倾向于测量一个完整的职业生涯成功结构：同时包括客观职业生涯成功和主观职业生涯成功。传统职业生涯时代对于主观职业生涯成功就已有相关研究，只不过限于当时的环境，并没有成为研究的重点。如Greenhaus等（1990）在定义客观职业生涯成功的时候，也将主观职业生涯成功定义为个人对职业经历中所取得的相关成就的心理上的认同和满足，并提出了对于职业满意度的测量。Seibert和Kraimer（1999）界定职业生涯成功是一个人在其工作经历中逐渐累积起来的积极的成果或成就，这些成果或成就不仅与工作相关，还包括心理上取得的积极的结果。该定义也强调了个体心理上的积极结果。现阶段对于职业生涯成功的测量有：Eby等（2003）提出主观与客观相结合的综合职业成功标准，包括职业满意度、职业竞争力（内部竞争力、外部竞争力）；Nabi提出外在的职业成功和内在的职业成功两种评价指标；Hennequin提出三种指标，分别是：物质职业成功、心理职业成功和社会职业成功（张娜，2013）；国内学者周文霞和孙健敏（2010）经研究提出了衡量职业成功的外在报酬、内在满足与和谐平衡三大指标。
（三）职业生涯成功的测量
关于主观职业生涯成功，较多学者使用职业满意度来测量（王之涛，2009）。目前使用的较为广泛是Greenhaus、Parasuraman和Wormley（1990）编制的5个题项的职业满意度量表。
Eby等（2003）提出了无边界职业生涯成功的职业满意度、组织内竞争力、组织外竞争力3个标准，并在Greenhaus的职业满意度量表的基础上编制了相应的测量工具。其中职业满意度采用Greenhaus编制的职业满意度量表的项目，组织内竞争力和组织外竞争力两个维度重新编制了六个项目。周文霞和孙健敏（2010）依据并突破了西方职业生涯成功内、外部标准二维结构的总体框架，建立了职业生涯成功的外在报酬、内在满足与和谐平衡的三维结构。张宇明、何清文、陈晓明、伍秀君、王佩佩（2011）编制了四维度的职业成功问卷，分别为内在发展、外在发展、才能发挥与和谐平衡四个维度。
（四）职业生涯成功的相关研究
对比国内外有关职业生涯成功理论的相关研究，我们可以发现多数的研究都是将职业生涯成功作为结果变量，探讨其影响因素。
国外学者（Evers & Sieverding，2013；Converse，Piccone，& Tocci，2013；Herrbach & Mignonac，2012）的研究发现间断的工作史、童年时期的自我控制、工作复杂性、工作收入及感知到的性别歧视都会影响员工的职业生涯成功或者是工作满意度。
国内学者关于个人—环境匹配与职业生涯成功的研究表明：一致性匹配和需求匹配能显著预测职业生涯成功（吴美琴，2012）；个人—组织匹配能预测职业生涯成功（段艳楠，2013），并且显著影响女性高层次人才的职业生涯成功（李玲玉，2013）。