影响职业心理健康的因素
（一）职业压力对员工心理健康的影响
随着工业化、城市化以及科学技术的发展，工作压力逐渐成为管理学、心理学、社会学和生物医学等学科研究的一个重要理论范畴。压力是机体内平衡状态被打破时，机体产生相应的认知和行为体验过程，它由压力源和压力反应共同构成。
美国学者Stephen提出了一个综合的员工压力产生模型（见图6.1）。该模型阐述了员工的潜在压力源、个体对压力的调节作用以及体验到压力后的个体反应。具体表现为员工在潜在的压力情境中感知到压力刺激，然后通过个人认知风格、工作经验、社会支持等变量调节，最后个体会界定该刺激是否为压力源。当个体确定其为压力源时，就会产生相应的生理症状、心理症状和行为症状。
图6.1 压力产生模型
来源于：Stephen P.Robbins和Timothy A.Judge
压力源即刺激事件，可以根据性质及其对个体的影响程度分为环境因素、组织因素和个体因素三个方面，以下将对这三个方面进行具体分析。
1.环境因素
环境因素是指经济、政治和科学技术变革等大背景的变化对个体的安全感和稳定性产生的影响。例如，在2008年美国金融危机期间，很多人因此被解雇而失去工作，即使那些被有幸留下了的人也被时常要求减薪。员工处于失业或减薪的担忧之中，他们缺少了稳定的经济来源，对于基本的生理需要和安全需要都得不到充分的满足，这对他们的心理健康产生显著的影响。管理良好和管理不良之间的区别在于公司盈亏而最终导致企业存活与破产。因此在经济繁荣的时代，组织要明确怎样去激励员工、满足员工需要进而留住员工。在经济萧条的时代，组织首先要考虑公司内部压力、决策以及应对方式，为员工提供一个稳定的工作环境，满足员工最基本的物质需求与安全需求，增强员工满意度进而提高其工作效率使得企业获取更多利益。
对于政治因素的影响，国外的研究者通过对有经验的管理者采访表明，大部分人相信政治是组织生活的重要部分（Buchanan，2008）。许多管理者报告了解一些政治活动是非常有必要的，有些从不关心政治的人完成事情时会变得举步维艰。政治变化会对管理层的决策产生影响，管理层的决策又会直接影响员工的工作状态，进而影响员工的心理健康水平。
2.组织因素
组织由有着不同价值观、目标和兴趣的个人与工作小组所组成。对于组织中有限的资源分配会形成潜在的冲突，例如部门预算，空间，项目责任和薪水调整。如果资源充足，所有人都会满意他们的目标。但是因为资源有限，并不是所有人的需求都会得以满足。因此，个体或组织的获利往往是牺牲组织里其他人而得到的。由于组织的资源有限会导致在组织成员内部的竞争，而长期在竞争激励的环境下工作，会使员工承担过重的压力而出现各种身心不健康问题。
毋庸置疑，组织的工作环境、工作资源和工作要求都会影响员工的工作态度和心理健康状况，进而影响生产效率。其中工作资源的可得性、外界支持、创新、绩效反馈、组织公平等都能提高员工的自我效能感从而使员工在工作中更有信心。当然工作要求本身也很重要，有些因素直接影响员工满意度和心理健康，而另一些因素则通过一定的中介变量发挥作用。有研究表明，高工作要求或缺乏工作资源会导致工作倦怠进而影响员工心理健康，并且高工作要求可直接影响员工的心理健康，而这种影响会受到工作倦怠的中介作用影响。此外，国外一些著名的组织案例研究间接地反映了工作要求和工作决策维度的重要交互效应。1948年的一项研究发现，当怀特餐厅的工作人员出现了严峻的压力症状之后，在面对繁重的客户需求时他们无法掌控；Gouldner指出，当密切监督在繁重的工作负载下的矿工时，个人和组织的关系会更加紧张；Crozier，Drabek和Hass讨论了当组织员工同时面对繁重的工作负荷和严格的规则体系或有限的可选择决策方案时，就会产生组织压力。
领导方式的差异会导致组织与员工关系的不同，当领导及时满足员工的需求时，员工会对组织产生心理归属感并产生责任感，进而表现出积极的工作态度和组织行为。Heller和Yuk1早期的研究把领导方式分为人员导向型领导或任务导向型领导、指导型领导或参与型领导，Burns把领导方式分为交易型领导和变革型领导。Bass在Burns的基础上深入研究了变革型领导理论并使其成为最广泛的领导理论之一，现国内外学者都把研究的重点放在了变革型领导的理论上。前人的大量研究已经证明变革型领导的有效性，而关于交易型领导的研究结果却不一致。国内学者陈浩（2011）对领导方式与员工心理所有权的研究发现：领导方式与员工心理所有权呈显著正相关，且变革型领导方式对员工心理所有权的影响最大。心理所有权是个体感觉到目标物（物质的或非物质的）或目标物的一部分好像属于自己的一种心理状态，它与组织承诺、组织认同、内在化既有联系又有区别并影响着员工的态度、动机和行为产生。此外，关于多层级领导方式对员工离职倾向的影响（成瑾，白海清，2011）发现，高层变革型领导既直接影响员工的组织承诺，又通过直接领导的变革型领导方式间接的影响员工工作满意度，而交易型领导方式对员工工作满意度和组织承诺的影响则完全通过直接领导的变革型领导方式体现出来。总体而言，领导方式对员工的心理影响大致体现在以下几方面：首先，领导作为组织这一抽象主体的“发言人”向员工传递愿望和要求，即领导是联系组织与员工的直接“媒介”。其次，基于领导的地位与权威，领导的言行、领导所传递的直接信息或微妙的潜意识信号都会影响员工的自我认知和员工对组织的情感态度。再次，领导与员工的个人关系，如领导是否给予员工关注和鼓励，是否为员工提供有效帮助等都会影响员工对组织的归属感。最后，领导是否为员工创造良好的工作环境、提供有效的信息反馈以及个人发展空间来帮助其实现其自我价值，都会影响员工的自我效能感与成就动机，而且领导是否能够在组织中营造一种温暖融洽的人际互动氛围，也会影响员工对组织的依赖感和归属感。
在影响员工心理健康的模型中，组织生命周期也是员工心理健康的压力源之一。有关组织生命周期理论源于经济学对生产函数“黑匣子”现象的观察，后来研究从多个学科的角度进行，至今形成了四大理论，分别为仿生—进化论、周期阶段论、归因论和周期对策论，其中周期阶段论最为庞大复杂。第一个理论：企业生命周期仿生—进化论，该理论把生物进化论作为经济分析的方法论基础，从生物学的角度来研究企业结构。认为企业也具有一般自然生物的“新陈代谢性、自我复制性与突变性”这三个生命特征。第二个理论：企业生命周期阶段论，认为企业的成长与发展看作一个具有若干阶段的连续过程，将研究的核心放在过程中的每个阶段的特点与问题上。第三个理论是企业生命周期归因论，它主要以技术、产品生命周期为依据，试图揭示特定技术和产品生命周期与企业生命周期之间的联系，从而找出改善和延长企业生命周期的方法，该理论带有很强的实用主义色彩。第四个理论是企业生命周期对策论，它以竞争对手为参照物，从系统动力学的角度来分析组织如何获得成长和发展的优势。组织作为一个“活”的生命体，其生存、发展与衰退都与员工的个人行为息息相关。在组织的成长阶段，组织内部结构相对不稳定，员工需要密切融入组织并在组织中发挥自己独特的能力，增加在组织中的安全感与归属感，与组织共同成长。在组织成熟阶段，当面临完善组织结构时，员工应当合理平衡个人利益与组织利益，借助组织实现自我价值，营造融洽和谐的组织氛围。而在组织衰退时期，组织和个人都会面对巨大的压力，只有员工合理处理各种压力源，实现组织由衰退到再生的“蜕变”，个人和组织才会获得重生。
3.个人因素
员工压力的产生，有时不仅仅源于外界环境因素与组织因素，其个人因素也发挥着重要的作用。作为一个社会化的社会成员，每个人都承担着一定的社会角色。由于个人所承担的社会角色往往不止一个，因而并不是每个人时刻都能清楚并且扮演好自己的社会角色。在角色扮演的过程中人们时常会产生冲突、障碍，甚至遭遇失败。当员工不能恰当的处理工作内的角色冲突、家庭内的角色冲突以及两者之间的冲突，就会产生工作压力和家庭压力，进而影响身心健康。有学者提出了“工作与家庭冲突”，这是指当个体遇到工作和家庭的角色互不相容时，所产生的角色冲突，包括工作影响家庭和家庭影响工作两个方面。与家庭—工作冲突相比，工作—家庭冲实可以较好的预测员工工作压力，并通过工作压力间接地影响工作满意度。较之男性员工，女性员工的工作态度更容易受到工作—家庭冲突的影响。对铁路女工的研究结果表明，工作压力与生活压力都和不良心理健康状况有显著相关。有研究（魏祥迁，马红宇，张明亮，2012）进一步表明，家庭压力与工作压力会对员工的整体健康产生负向影响，其中工作压力的影响尤为重要，其影响要大于家庭压力对员工心理健康的影响，但进一步研究表明已婚员工的家庭压力显著大于未婚员工的家庭压力，这是因为已婚员工要承担更多的社会角色与家庭责任。
人格特质作为个体稳定的人格特征会主观能动的影响个体对压力源的看法。如果将外部环境的变化视为工作压力源，那么当个体面对工作压力源时，人格特征会使个体预先倾向于运用特别的应对机制来影响工作压力源。有研究者指出不同行为风格的个体对于压力源的经历水平会存在显著差异，具体表现为：当工作的组织环境与个人行为风格一致时，个体的工作目的更明确，且有更高的工作效率；当角色冲突客观的存在于组织环境中时，个体可以尝试发展新的个人行为风格来减少角色冲突的消极影响（刘秋颖，苏彦捷，2005）。
4.个体差异的调节作用
个体差异在员工的潜在压力源与实际体验到的压力反应之间具有调节作用，能减小压力源对个体造成的负面影响。个体差异的调节作用主要体现在以下四方面：第一，个体对潜在压力源的认知。压力反应并不是由压力源直接导致的，而是在个体对压力源认知评价的基础上形成的。当个体认知出现偏差或失调时，就会产生矛盾、冲突、焦虑等压力反应。认知评价与压力源对压力反应有交互作用，在低工作压力源情况下，认知歪曲对压力反应并不产生显著影响；而在高工作压力源情况下，认知歪曲与压力反应呈正相关。因此，认知评价是压力感受和压力反应形成的关键心理过程，也是心理压力事前管理的首要环节（王晓庄，邓艳慧，钱海东，2011）。第二，个体的工作经验。工作经验作为影响个人工作绩效的过程性因素，在管理实践中得到了广泛应用。Quinones，Ford和Teachout等提出的工作经验的整合概念模型认为个体工作经验的测量包含时间成分、数量成分和定性成分。其中，定性成分极其重要，它主要反映了工作任务的挑战性和复杂性。因此，对于工作经验丰富的老员工来说，他们具有较高的自我效能感和工作技能，更倾向于接受有挑战性的工作任务，与年轻员工相比他们更能够灵活处理工作中的问题与压力。有研究者（金杨华，2005）在研究目标取向和工作经验对绩效的效应时发现，学习目标取向和工作经验定性成分与工作绩效间有中等程度相关，并且工作经验更多的影响核心工作任务的完成。第三，社会支持。社会支持（Social Support）最早由Caplan于1974年提出，它是指来自社会各个方面，包括父母、亲人、朋友、同事等给予个体精神或物质上的帮助和支持的系统。在工作需求—控制—支持模型中，社会支持最早强调员工与同事和领导的交互作用。Spielberger（2003）认为组织中的社会支持应包括同事支持、主管支持、下属支持和组织支持。在组织中管理者被员工看成是组织的“代理人”（Levinson，1965），下属会把主管的行为理解为组织意图而不仅仅是“代理人”个人的动机，因此按照社会交换理论，当主管给予员工更多的信任和支持时，员工会用更好的业绩回报组织。而对于普通同事的支持，可能会增加员工的团队认同感和归属感，从而使员工向团队贡献自己的资源（李永娟，蒋丽，胥遥山，王璐璐，2011）。第四，控制点。控制点作为个体稳定的个性特征，用来衡量个体的控制倾向，它分为内控型和外控型。内控者认为自己对事情的发生起主导作用，有能力控制事情的发展和结果，并会采取积极的方法来达到自己想要的结果；而外控者认为外部因素对事情的发展和结果起主导作用，就是努力也无法改变现实，会消极地看待事件发生。因此提高员工的内控性认知方式，能增加员工的自我效能感，有利于采取积极的措施来解决工作中的问题，进而提高其的工作满意度。
（二）工作倦怠对员工心理健康的影响
在心理学的研究中，工作倦怠最早出现于20世纪70年代，用以描述在工作中个体所体验到的一组长期的负性症状，如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、对待服务对象不人道和工作成就感降低等。职业倦怠是涉及在工作场所对压力长期反应的心理综合征，具体而言它是员工与工作之间的关系失调、工作环境适应不良所导致的。
工作倦怠最初被认为只出现在一些“以人为服务对象”的社会工作中，将倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。随着研究的深入，学者们认识到工作倦怠不只局限于“以人为服务对象”的工作领域中，在其他领域也存在工作倦怠现象，因此将最初版本的Maslach职业倦怠量表（MBI）改编成了MBI通用版。职业倦怠有三个核心维度，第一个维度——情感衰竭（枯竭），指个人认为自己所有的情感资源都已耗尽，对工作缺乏热情，有挫折感、紧张感，甚至害怕工作，导致他们投入其他事情借以从情感上和认知上疏离工作，并以此作为应付工作需要的一种方法。研究显示情绪衰竭与压力有关的健康状况呈现正相关。第二个维度——玩世不恭（去个性化），是指个体对待工作对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，机械的按照规则来与服务对象沟通，而不是努力解决问题，满足工作对象的需要。第三个维度——职业效能感，包括社会的和非社会的职业成就感两方面。低职业效能的个体对自己持有负面评价，经常感觉到自己的工作缺乏进步，并且认为自己不能有效地胜任工作。
目前国内关于工作倦怠与心理健康的相关研究，分别从不同的职业类型来进行探讨。对教师倦怠与自尊、心理健康和离职意向的关系研究表明，情绪衰竭对自尊、心理健康和离职意向具有显著的预测作用，玩世不恭对自尊有显著的预测作用，低成就感对自尊和心理健康有显著的预测作用，而自尊在情绪衰竭与低成就感对心理健康的影响中起部分中介作用，在玩世不恭对心理健康的影响中起完全中介作用。还有学者从工作成瘾与心理健康的角度研究了倦怠和孤独的作用发现，工作成瘾对高校教师的心理健康有显著的消极影响，工作倦怠和孤独感在此过程中起中介和调节作用，并且工作成瘾会诱发职业倦怠，继而损害心理健康。有关民警的职业倦怠与心理健康的研究表明，二者之间的关系密切，其中情绪衰竭与玩世不恭得分和SCL-90因子分显著相关。研究者（赵简，2010）发现心理资本在职业发展与人际关系两者间起调节作用，当职业发展或人际关系的压力增大时，高心理资本员工比低心理资本员工的工作倦怠感更低。在心理学的本土化研究中还发现，道家认知疗法配合穴位按摩对工作倦怠和心理亚健康有较好的干预效果，在研究中，实验组工作倦怠量表的得分和SCL-90得分显著低于对照组。从情绪智力视角的研究显示，员工情绪智力对工作倦怠三个维度有显著的负向影响，领导的情绪智力也对工作倦怠的消极怠慢维度有显著的负向影响，并且领导的情绪水平作为情境因素可以调节员工情绪智力与工作倦怠之间的关系。还有研究（田宝，旭培，滕秀杰，时勘，2012）发现，压力情境认知评价对工作倦怠有直接影响，并且在应对策略与工作倦怠的关系中起调节作用。在压力情境中，当个体认为自己对情境有控制感时，其工作倦怠水平就会越低。个体的这种对情境控制评价往往来源于对自我效能感和应对资源的估价，当个体认为自己的能力和资源足以应对压力时，其控制评价就会较高，同时也能够有效应对压力，这有助于缓解个体的工作倦怠水平。