关于过渡雇佣的研究
过渡雇佣是老年员工从退休离开原来的岗位到完全不工作过程中表现出来的劳动力参与模式（Shultz，Taylor，& Morrison，2003）。过渡雇佣是一个相对较新的研究领域，通常将过渡雇佣当作退休转换和适应过程中的一部分，这为过渡雇佣提供了有效的解释。关于过渡雇佣预测变量的研究，主要集中于人口统计学变量（如年龄、种族、性别、受教育水平、婚姻状况等），以及社会经济变量（如经济趋势及失业率等）。
国外从20世纪90年代末开始，通过实证研究系统地考察过渡雇佣决策的前因变量。大多数研究把过渡雇佣当作一种能够促进退休转换和适应的动机选择行为。Weckerle和Shultz（1999）发现，那些想进入过渡雇佣状态的老年员工对自己的财政状况更满意，有更灵活的工作方式，并认为退休是自愿的行为。Kim和Feldman（2000）发现健康状况、工作时长、有尚在工作的配偶及仍需抚养的子女都与退休人员过渡雇佣的程度呈正相关。Kim和De Vancy（2005）发现，那些自我雇佣及具有较高学历的退休者更可能从事过渡雇佣工作。
关于过渡雇佣的研究，从理论视角上将退休作为职业发展的一个阶段。过渡雇佣通常可以划分为三种类型：职业内过渡雇佣、职业外过渡雇佣、无过渡雇佣。Davis研究发现，男性以及有较长组织任职经历的退休人员，不太可能从事原职过渡雇佣。Davis进一步研究发现，年龄较小、更渴望追求一种新职业的退休者更可能从事不同领域的过渡雇佣而不是完全退休。Von Bonsdorff等（2009）等人发现，那些对工作场所感知良好、想要更好地利用自身技能、较少关注生活中利益改变的退休者，更想更好利用自身技能。有更强的金钱欲望的退休人员更倾向于从事原职过渡雇佣工作而非完全退休。有较少非工作兴趣的、较年轻的女性，可能更愿意从事原职过渡雇佣而不是其他领域的工作。基于Kim和Feldman（2000）和Davis（2003）的研究，Wang等（2008）提出，年轻、受教育程度较高、健康、先前工作压力小、先前工作满意度高及不太考虑退休问题的退休人员，更可能从事职业内过渡雇佣而非完全退休。年轻、受教育程度高、健康、先前工作压力小、先前工作满意度高及不太考虑退休问题的退休人员更可能从事职业外过渡雇佣而非完全退休。在退休前工作中经济条件好、工作压力小以及满意度高的退休人员更可能职业内过渡雇佣而非职业外过渡雇佣。
由于退休被认为是一个职业发展阶段，有研究者用择业模型来理解过渡雇佣。例如，Adam和Rau（2004）发现，退休人员的年龄、传统择业限制和工作伦理与过渡雇佣中的择业呈负相关，对退休的消极态度、社会支持与过渡雇佣择业呈正相关。Loi和Shultz（2007）发现，年龄较轻的退休人员在寻找过渡雇佣机会时，更多地受经济因素的驱动，而年龄较大的退休人员倾向寻找日程较为灵活的工作。
随着对过渡雇佣研究的深入，也出现了将过渡雇佣纳入人力资源管理系统的实证研究。这些研究主要致力于解决的问题是过渡雇佣期间什么样的工作和组织特征会吸引退休人员。Rau和Adams（2014）发现，日程的灵活性以及平等雇佣机会保障增加了组织对老年员工的吸引力。
截至目前，关于过渡雇佣的结果变量的研究相对较少。这些研究主要考察过渡雇佣与退休转换和适应变量的关系。Kim和Feldman（2000）发现，过渡雇佣与退休人员的退休满意度和生活满意度都呈正相关。Wang（2007）发现，过渡雇佣有助于退休人员在退休转换期间保持心理健康。研究还发现，与完全退休相比，从事过渡雇佣的退休人员很少有重大疾病或功能下降等问题。与完全退休者相比，原职过渡雇佣有利于退休者的心理健康，但新领域的过渡雇佣并未显示对心理健康的有益作用。Dendinger等人（2005）的研究发现，工作的传承性动机（如工作是为了向年轻人传授、分享知识）与退休者的过渡雇佣满意度和退休态度呈正相关，而工作的社交动机与退休人员的退休态度呈负相关。
我国的过渡雇佣研究近些年多集中老年人退休再就业方面，比如，韦诗的研究发现，低龄老年人的再就业意向在性别、年龄、退休金、专业技能、就业机会、他人支持、再工作态度和求职自我效能上有显著差异，但在教育程度、健康状况、经济压力和家务负担上过度雇佣的表现差异不显著。江维（2013）在对北京市老年人退休后的过渡雇佣和再就业态度进行了调查，发现老年人的年龄、性别、教育和经济状况显著影响退休后再工作的意愿这一结论。弓秀云（2014）指出，退休金对于老年人退休再就业的态度有重要影响，是其过渡雇佣方式选择的主要决定因素。
关于退休心理的实证研究，从退休计划、退休决策、提前退休、退休转换与适应、过渡雇佣等方面，取得了不同程度的进展，涉及不同前因变量、结果变量等，对于揭示退休选择行为的发生、发展的规律性，积累了较为丰富的研究成果。与此同时，由于退休行为模式的多样性，退休适应过程的动态变化性，特别是不同国家和区域劳动用工管理上的多元化文化特征，都为退休心理的研究提出了更加广泛的研究课题。以上这些总结分析起来，可概括为以下方面：
第一，从研究的时间跨度上，还缺乏着眼于长期的研究结果。这主要表现在，一是很少有研究涉及退休计划对退休后结果的长期影响。比如有的研究表明，退休计划对退休早期有显著的影响，但没有相关研究证实退休计划对退休后适应和满意度有长期的影响。同时，还需细致地检验退休计划过程的时间进程问题（Wang，2014）。二是缺乏对过渡雇佣的纵向研究，未来研究有必要多考察真实的过渡雇佣过程，以长期动态变化视角考察退休者过渡雇佣的时间、周期及变化规律，对过渡雇佣的存在形式和功能提供一种更综合的研究框架。
第二，从研究模型的整合上，还需纳入更多的研究变量，以揭示退休选择行为、其前因变量、其后效变量之间相互作用的复杂关系。已有的实证研究虽然涉及不同层面的影响因素和结果变量，但是涉及单一方面变量的实证研究较多；然而由于退休心理的复杂性，非常需要将多个、多层面变量纳入到一个研究中，建立综合性相互关系模型，以反映多因素的综合作用，以及对结果变量的影响路径，反映出变量间的中介、调节等模型关系。
第三，从研究的空间跨度上，需进一步开展包括组织、区域管理政策及管理文化在内的因素影响员工退休心理的比较研究。例如，提前退休基本上是通过组织政策实现的，已有研究主要关注接受退休奖励员工的自我报告，但还缺乏对提前退休后的实际感受的进一步考察。同时，由于提前退休对组织和社会都有着深远的影响，但截至目前仍然不清楚其中的影响程度有多大，还需要更多的跨国和跨文化的研究来确定这种政策的影响。
第四，从研究结果的确定性上，还需进一步澄清实证研究中结果不同或不完全一致的原因。这就意味着其中的影响因素或相互作用关系还未得到较为深入的解析，社会因素、组织因素、个人因素等的细分，其相互作用关系的深入考察，是澄清结果稳定性和一致性的突破点。