个人—环境匹配的测量方式

关于匹配的定义，不同的学者有不同的见解，这也使得我们很难对匹配程度进行测量。目前关于个人—环境匹配的测量方式都是基于匹配的操作性定义而发展出来的，因此，测量方式可以分为两大类，一类是基于内涵论的测量，一类是基于维度论的测量。

在内涵论的测量基础上，由测量形式的不同分为直接测量和间接测量。根据测量的不同层面上，间接测量又分为个人层次和交叉层次两种形式（如图5.1）。

图5.1　测量形式分类

直接测量形式即为向被试直接询问是否与组织的价值观等方面相匹配，如“您是否认为组织的价值观与您的价值观相一致”，所以直接测量即为感知匹配。Cable和Judge在1996年的研究即采用了这一测量方式。另外Cable等人（2002）的研究及Edwards等人（2010）的研究都采用了直接测量的形式。显然，直接测量可以很方便地获取信息，但是主观性也更强，此外，当直接测量与其他方法一起使用时，很可能会导致一致性偏差。如果测题无法准确描述被调查者的价值观时，则测量维度难以确定。有学者认为环境由个人构成，因此测量时没有必要对个人与环境加以区分。并且，只有当员工感知到与环境的匹配时，他们才会受到其影响，所以，他们认为直接测量更接近真实情况（奚玉芹，2012）。

间接测量有两种形式：一种是向同一被试调查他对自己的认识及对组织的认识，然后采用统计分析技术判断这两种描述是否一致，即个人层次的间接测量，也称为主观匹配；另一种形式是只让被试描述其对于自己的认识，而向另外的个体调查组织的情况，然后将两种描述进行对比，以判断其匹配程度，即交叉层次的间接测量，也称之为客观匹配。总的来说，间接测量所应用的技术主要有差异分数技术，Q分类技术，多元回归分析，及潜变量匹配模型等。间接测量也被学界认同，像职业偏好问卷、目标相容量表、组织文化轮廓图及个人与组织匹配量表等（刘光辉，谢义忠，时勘，2010）都是间接测量的问卷。与直接测量相比，间接测量虽然可以减少社赞许性事件发生的概率和一致性偏差，但仍然无法保证测量的等同性。

维度论的测量方法是由Jansen等人（2006）提出的加权计算法，被称为多维度综合测量法。Jansen等人假设：（1）整体的个人—环境匹配由其各个子维度的代数和来衡量（即，PE FIT=PV+PJ+PO+PG+PP）；（2）每个匹配维度（PV、PO、PG、PJ、PP）对总体个人和环境匹配的影响程度将由那个维度的显著性所决定（即，PE FIT=S1PV+S2PJ+S3PO+S4PG+S5PP）。每个维度的测量既可以采用直接测量，也可以采用间接测量。因此，多维度综合测量法只是综合了以上两种方法的应用，对于匹配测量的发展并未有实质性的改进，依然存在直接测量和间接测量的各种局限。

总而言之，对于个人—环境匹配度的测量哪种方式的好坏并不是简单几句话能说的。测量方式的发展都是基于学者自己对匹配的不同的操作性定义而开发的，并非基于对匹配维度的实证检验。以上测量方式对于匹配的单个维度的测量能够达到一定的信效度，但是还没有哪一种方式能够同时涵盖多个维度甚至所有维度。因此，研究中我们建议可以交叉使用多种测量方式从而得到更接近真实的结果。