关于退休决策的研究

关于退休决策的研究，其研究视角是将退休作为一个决策制定过程。其中，最具代表性的理论方面是理性选择理论，即认为退休就是在工作与休闲之间做出理性选择。角色理论、持续理论和生命历程理论等其他模型和理论框架也已成为退休决策研究的理论支撑。关于退休决策的实证研究主要集中在影响退休决策的多层面因素。

研究认为，退休不是单一的一次性事件，而是随时间进程而逐渐展现的、依个体环境的不同而发生变化的心理过程。Wang等（2009）把退休决策的预测因子分为三大类：微观层面的个体因素、中观层面的工作因素和宏观层面的社会因素。

微观层面上，影响退休决策的主要因素包括年龄、受教育程度、健康状况和经济水平等。研究发现，雇员的年龄越大，退休的可能性越高（Adams & Rau，2004；Kim & Feldman，2000；Wang et al.，2008等人），此现象支持了生命历程理论，因为该理论强调老年员工会面临身体能力和认知能力的局限，并且他们未来的雇佣随年龄的增加会越来越受限制（Adams & Rau，2004）。Von Bonsdorff等（2009）研究表明，个体的受教育程度与退休决策有关，受过高等教育的人拥有更高的专业知识和技能，因此他们有更多机会和信心在自己的职业领域继续工作，或承担咨询及其他创业者的角色。持续理论可以为这一现象提供合理的解释。许多研究发现（Mutchler，Burr，Pienta，& Massagli，1997；Shultz & Wang，2007），个体的健康问题会降低个体完成工作的效率，限制劳动力参与水平，所以身体健康的员工更可能会继续工作，而存在健康问题的员工多数会选择退休。Gruber和Wise（1999）认为，经济状况是预测退休决策的因素，然而这一结果与其他研究的结果并不完全一致。Wang等（2008）发现退休人员的财富总量并不能预测他们是否参与过渡雇佣还是选择完全退休。因此，经济状况或许不是人们继续工作的主要驱动力，退休人员可能因为对工作的满意和情感联系以及组织承诺而继续工作，而不是因为紧张的经济状况。

在中观层面上，与退休决策相关的预测因子包括工作角色特征和工作态度、部分家庭因素。研究表明，从事高度复杂性工作的员工不太可能退休，而在体力和心理能量需求大的岗位上工作或者对工作不满意的人容易选择退休。Beehr等（2000）指出，那些报告“厌恶工作”的人更可能选择退休，对职业的情感连接和组织承诺与退休决策呈负相关。Schmidt和Lee（2008）的研究表明，工作中心性以及对休闲活动的承诺是退休意图的独立预测因子，而组织的情感承诺只能预测离职率，该结果支持了角色理论和连续理论。研究发现，工作满意度与退休没有相关，但是与非原职业生涯领域的过渡雇佣工作相关（Gobeski & Beehr，2009）。根据生命历程理论，家庭也是影响退休与雇佣状态的重要因素。有研究证实，配偶的工作状态、配偶支持、婚姻及独立生活状况等都显示与退休决策相关（Henkens & Van Solinge，2002；Szinovacz，DeViney，& Davey，2001）。然而，与家庭相关的其他变量，如婚姻状况与质量并不与退休决策相关（Wang et al.，2008）。

最后，宏观环境也作为研究影响退休决策的重要因素。如，组织政策、职业规范以及工作场所中感知到的对老年员工的歧视和消极刻板印象。Settersten和Hagestad（1996）指出，公众的观念以及关于合适退休年龄的社会规范都会对员工的退休偏好和退休计划造成一定的心理压力，特别是那些即将晋升或稳坐高层的个体，面临退休问题，从组织和社会感受的压力更大。

孙佳佳、吴铮（2009）的研究指出，学历对于人们退休决策的影响非常显著，学历是预期退休年龄有效的预测因子。学历越高的人，越愿意延迟退休，研究结果发现研究生以上学历的人，预期的退休年龄为60岁以上。年龄、学历、收入水平和工作性质四个因素能够较好地预测人们的退休决策。吴迪（2013）研究了个人因素对退休决策的影响，发现劳动者的学历水平可能影响其退休选择和退休意愿，工作意愿对是否愿意延迟退休有重大影响，而且是个人因素中最复杂的。