老年员工的心理健康与退休返聘

（一）老年员工临退休时的心理问题

所谓临退休员工是指即将退休而尚未正式离开工作岗位的员工。个体退休前后，情绪会发生一些变化。随着退休的临近，个体处于退休前角色退出的过程中，往往会表现一些焦虑不安的情绪状态。Ekerdt，Kosloski和Deviney等（2001）认为尽管工作内容和工作负荷没有发生改变，但临退休员工往往会感受到工作压力不断增大。而对于乐观积极的个体却期待退休的到来，这些人大多有意识地对退休做准备计划，他们往往对自己的职业高度负责，退休后情绪变化很小。常见的退休情绪有退休焦虑和退休抑郁。

退休焦虑，指退休的个体在退休前因为预期到退休后生活的消极方面而对退休产生了消极认知和消极情绪。这种情绪反应表现出对潜在威胁的预期，它与破坏性的情绪状态相随，并且会影响今后的应对方式与适应行为。退休焦虑涵盖很广泛，包涵对经济安全的担心、对身体状况的担忧、对社会关系改变的顾虑以及自身社会参与的担忧等。其主要的影响因素包括：退休意愿、自我效能感、孤独感以及自我投入程度等。研究表明，孤独感与退休焦虑呈正相关；且低自我效能感者或低退休意愿者其退休前焦虑程度更高；越接近退休年龄，退休前焦虑越高；工作投入程度越高其退休意愿就越低。

退休抑郁，是指由于退休等重大生活转变而造成的精神活动抑制，情绪低落并出现不同程度的认知功能障碍。退休抑郁通常表现为精神活动迟缓、决策困难、社会交往不良、执行功能受损等。其主要的影响因素包括：退休意愿、工作投入程度、职业压力、个人经济因素，最主要的影响因素是个体自尊水平的高低。自尊水平的高低直接关联到个体自我评价，由于退休引起的生活转变，自尊水平受到严重影响，因此自我评价会在抑郁情绪中起到重要作用。

有研究者（刘蔼漉，2010）对临退休员工的调查和访谈中发现，老年员工对退休往往表现出一种抵触、反感、烦躁的情绪，特别是谈到自己目前的一些负性情绪和对自我价值否定的事件时，例如相比于退休造成的情绪变化和对组织重要性的下降，他们更乐于讲述曾经在工作中的辉煌时光，刻意掩饰和压抑不良的情绪情感。老年员工会在潜意识里对退休和自我衰退有抵触与排斥，往往在工作中表现出烦躁、懈怠、人际关系敏感和注意力狭窄，并且提高对别人的要求。

但近些年的国外研究表明，退休也可能对健康有积极影响，因为人们会感受到相对更少的压力并且可以花更多的时间在追求健康上。有学者认为，一个人有掌控生活改变和过渡期的能力被认为是适应新环境的一个重要因素。相信自己有能力（自我效能感）处理变化的老年员工更少出现适应困难（Solinge & Henkens，2005）。因此，自我效能感会影响老年员工处理压力事件的方式。对自己没有信心的老年员工会在退休之后体验到更大的压力和身体健康的退化（Hanna &Solinge，2007）。

（二）退休返聘

人口老龄化的加速对各国企业的员工雇佣政策造成了直接影响，许多发达国家积极的制定和实施了一些鼓励老年员工再就业的退休返聘政策和制度。据调查，在大多数欧洲国家中，55-64岁的高能力水平男性员工的再雇佣率超过50%，而超过55岁低能力水平或女性员工的雇佣率非常低（Bosch & Schief，2007）。人口老龄化所导致的大批劳动力退出劳动力市场增加了公共社会保障系统的负担，从而恶化了人口供养比。因此，合适延长退休年龄、合理制定退休返聘政策成为有效缓解上述矛盾的可能性选择。

退休返聘（Bridge Employment）是指个体在终止其职业生涯后，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约而继续之前的工作参与状态。对老年员工而言，退休后再工作是有效应对衰老和提高身心健康的有效措施，退休再工作可以从经济、人际关系和身心健康等方面提高老年人的生活质量。国外研究结果显示，主动选择退休返聘的老年员工往往有着比较灵活的工作，他们满意自己的经济状况，并且认为是自愿做出退休的决定（Weckerle & Shultz，1999）。此外，个体退休前的情感承诺能够有效地预测个体在退休后返聘行为的发生，并且个体的返聘意愿在其中起中介作用（姚翔，雷蕾，童春林等，2011）。一方面，退休老年人通过再工作获得与他人交流的机会而增加了自我认同感，尤为重要的是老年人可以从工作的过程中获得成就感和归属感，重新树立积极的自我概念，达到自我实现的需要，增加自我效能感，从而抵制因年老退休带来的负面影响（吴捷，王晓庄，李敬强，张毕勇，2012）。另一方面，老年人通过再工作不断接纳吸收新的知识，使自我能力得到了进一步提升并且在心态与能力上做到了与时俱进，丰富充实了老年生活。