从工作到退休的角色转换
工作角色转换理论侧重于两个调整过程：角色创新和个人变化，也称调节和同化。个人变化包括个体反应性变化，例如改变日常作息时间、生活习惯、发展新关系和新的自我形象。简言之，角色创新的高低是新角色与旧角色的相似程度，个体的变化需要调整自己来适应这个角色。然而，个人变化还可能涉及积极的变化、隐含个人与角色相适应的更为宽泛的行为修正。贯穿于高低水平的角色创新和高低水平的个人变化，在工作角色转换理论中构成了四种调整模式。
一是模仿（低角色创新和低个人变化），即执行之前的角色，用相同方式担任以前相似的职业。老年员工在退休前后尽力保持与退休前一致的活动，继续工作或者从先前的岗位退下来找到一个相似工作内容的职业，模仿先前的角色。比如有部分老年员工选择延迟退休或过渡雇佣，或者进入新的领域但从事着与之前相似的工作。
二是同化（低角色创新和高个人变化），调整的负担是自身带来的。老年员工退休后致力寻找与退休前一致的工作，角色本身创新较低，但出于个人意愿，会进行个人生活作息方面的大幅度调整，这种角色变化更多是来自个人的行为选择。一些老年员工寻求保持工作状态，但是工作时间与强度等与以往不同，还可能建立新的工作关系及个人形象等。
三是顺应（高角色创新和低个人变化），与同化相反，调整的负担来自角色。老年员工保持和先前一致的个人习惯、个人形象等，但选择的角色和退休前大相径庭，这种角色的大幅度变化给角色转换过程会带来负担；老年员工可能会选择与工作角色不同的新角色，不论这个角色是重新进入工作状态还是融入退休生活，个体本身的生活习惯、作息等依然得到保持，个人形象也基本没有变化。
四是探索（高角色创新和高个人变化），同时改变角色和个人属性。老年员工会主动探索不同的角色领域以及不同的个人变化，在角色创新和个人变化都高的情况下，是一种继续向外向内探索的过程。这是四种调整模式中变化最大的一种，老年员工退出原先的工作角色，重新进行角色代入，行为特征与退休前大有不同，个体所属的圈子也有变化；同时老年员工退休后的个人形象、生活习惯等都产生巨大变化，脱离朝九晚五式的工作作息，他们有更多时间规划退休生活中的方方面面，业余生活也更加丰富多彩。
（一）角色转化的动机
根据改变的动力源和改变意愿两个维度，角色退出可以分四类：①自愿改变且角色内部产生推力，想要逃离工作角色，如厌倦工作而主动退休。②非自愿改变且角色内部产生推力，虽然不情愿，但角色中止，如被裁员。③自愿改变且角色外部产生拉力，即受其他活动和角色的吸引而想中止现有的工作角色，如有意自主创业而辞职或退休。④非自愿改变且角色外部产生拉力，如由于健康问题而提前退休。而在这四种角色退出分类中，包含了个体主观因素在内，退出可能是个体自愿的行为，是出于内在动机而选择主动离开原有的角色。因此，角色退出及转换中涉及的主观因素，即转换动机值得探究。
角色转换中涉及四种主要的心理动机：认同动机、意义动机、控制动机和归属动机。认同动机是自我定义，解决“我是谁”这个问题的动机；意义动机是做什么以及为什么要这样做；控制动机是掌控和产生影响的驱动力；归属动机是想依附于他人的一种需求。这些动机同时存在并且有交互作用。
一是认同动机。社会认同理论认为，人有自尊需求，在确定有价值的社会角色时，有一系列的自我定向的动机，包括定位和了解自我的“自我认识”动机、保持自我和行为完整性的“自我表达”动机、情境内外一致性动机和时间跨度上的连续性动机、通过与他人的差异获得正性自我的“自我差异”动机。对于老年员工而言，退休意味着退出当前的工作角色。从工作甚至领导的位置转换为安居在家或者辅助性的角色位置上，对一些老年员工来说这并不容易接受，可得的选择包括延迟退休、过渡雇佣或按时退休等。不论老年员工进入何种角色，在一定程度上都对所选角色存在认同，认为这一角色可以保持自我形象的完整性，进行自我表达，与其他群体或者他人进行区分。
二是意义动机。个体需要理解当前情境，发现意义，将自我和目标联结起来。意义动机包括意义性和意义建构。意义性指的是超越了角色明显的正式责任和要求的、与角色相关的目的和意义。意义建构是促进生成一些可理解的框架的解释过程。意义动机是必要的基于角色意识形态的探索，明确表达和理解角色相关内涵能够更好地建构角色认同。如果排除其他因素，老年员工在面临退休决策时会充分考虑新角色的意义。选择延迟退休或过渡雇佣，可能的原因是继续在工作岗位上可以体现自身的价值，达到自我定义的成功。
三是控制动机。这一动机是掌控、对他人形成影响的动机。控制通常作为一种基本的心理需求，在组织行为学中，控制动机有很多观点，从激励到新员工适应，从权力、组织政治到压力、衰竭。通过角色认同获得的控制感能使个体个性化，进行自我的认同，更加充分内化成为一种自我的自主性的表达。老年员工选择留在原来的工作岗位上可能是出于自我感知的影响力与控制感，个体达到一种高水平的自我认同，这种认同促使老年员工选择延迟退休，凭借长时间积累的工作经验与资源出色完成工作，实现一种内在的控制感。反之选择按时退休的老年员工可能是出于回归家庭，对自己接下来的生活进行规划与掌控。
四是归属动机。归属动机反映了一种依附他人、渴望成为团体中一部分的需求。对于长期工作的人而言，其所在公司组织及其中的人是平时接触最为频繁的对象，久而久之成为一个团体，个体可以从中寻求支持与帮助；因此在面临退休决策时，老年员工可能会由于不舍脱离团体而选择继续工作，维持在工作中建立起来的人际关系等。老年员工如果选择脱离工作角色而选择回归家庭生活，可能是认为退休之后回归家庭更为重要，能够获得来自于家人朋友的支持与关怀。
这四种动机是高度交互的。认同促进意义，意义促进控制，控制促进归属，归属证实认同等。进入一种新角色时，相对于把环境视为问题和威胁而言，如果把环境建构视为挑战和机会，会感到更可控，也能更好地应对压力。
（二）角色转换的特征
宏观角色转换有七个基本特征，能够进一步说明角色转换是如何影响个体的。每一个特征都是一个连续统一体。
一是角色转换的跨度。角色转换的跨度即为角色改变的程度，高跨度的角色转换改变程度大，在角色退出时容易形成焦虑情绪。高跨度的转换通常很少对重新进入的新角色发生混淆，当个体决心离开之前角色，也更容易开始一个新的角色。一般而言，老年员工在面临退休决策时，如果选择按时退休，这种情况下跨度较大，产生焦虑等情绪的可能性也较高；而继续工作或过渡雇佣的老年员工经历的跨度较小，缓冲时间充足，进入新角色的阻力与焦虑情绪相对较低。
二是角色转换的社会赞许性。个人的信息和评价线索是依赖于社会参考的，对于角色转换来说，社会提供了社会价值和社会标准，社会成员选择角色会部分依赖于这些标准。因此，社会评价越正性，个人评价往往就越正性。对于职业声望的研究发现，具有复杂任务、地位、权力、并要求较高权力的职位，得到的评价较高，即具有社会赞许性的。相反则是脱离规范、脱离社会赞许的。从这一点来说，角色转换更倾向于向社会赞许的方向进行。同样在面临退休时，原有工作岗位的重要性、权力大小、带来的声望等都会对老年员工的选择产生一定影响。
三是角色转换的自愿性。当个体能够自主选择角色或者同意接受新角色时即发生自愿转换。当角色转换是非自愿时，个体会感受到很大的威胁，这种转换一般是强制的。自愿转换比非自愿转换更容易。由于经济收入等原因可能会促使老年员工选择继续工作，由于健康原因等会促使按时退休，这些选择的自愿性较低，因而在角色转换时会存在一定阻力。排除一些不可抗的因素，如果老年员工对自己未来的工作生活有全面的规划，那么当退休真正到来的时候就可以遵从内心想法，自愿退出旧角色，进入新的角色与环境。
四是角色转换的可预测程度。个体能够预期角色退出的时间、开始进入新角色的时间、角色转换期的长短以及在角色进入或退出期间发生的事件，即为可预测的转换。转换的可预期性越强，转换者越能充分准备，因此能够促进对转变意义的理解和控制。退休角色转换的可预测程度会影响老年员工的掌控感。在这期间发生的事件如果超出决策者的预期，可能会给生活工作带来混乱，甚至打破已有的退休计划。如果转换期间顺利，角色过渡平稳，可以增强老年员工应对新角色的信心，增强内心的控制感。
五是群体转换与个人转换。群体转换是指两个或两个以上的人一起退出或进入角色，或完成一套角色进行体验。群体性角色转换能够促进角色进入，主要是通过构建一种情景的定义以及在此情境中明确他们的角色，消除模糊性和焦虑感，提供情感支持。不同行业中转换群体人数多寡存在较大差异，诸如公务员、教师等职业，在工作期间变动较小，同事间的成长与退休经常是群体性发生，当面临退休时，身边的同事或比较熟悉的人与自己处于同样的阶段，这种情形下的角色转换相当于有人陪伴。按时退休之后重心落在家庭生活，大量的时间可以与一同退休的人组建新的人际圈，培养业余爱好等。
六是角色转换期的长短。转换期指的是从当一个人开始认真思考要退出某一个角色到他出现一些进入另一角色的行为举止的这段时间。在其他因素相同的情况下，转换期越长，转换越容易。较长的转换期能够使人为新角色作充足的准备，并且形成一种安全感。相反，转换期较短会让人感觉匆忙，难以较好地适应新角色。转换期的长短会受到许多因素的影响，在提前计划的情况下，个体因素及外界环境因素都会促使整体状态发生或大或小的变化。如身体因素的影响会加快退休的发生，由此带来转换期的缩短，时间上不允许进行充分的准备，匆忙之下进入新的角色会给老年员工带来一定压力。
七是角色转换的可逆程度。可逆的转换是指个人可以退出或重新开始新的角色，或者说感觉不到之前的角色对转换者的影响，那么这种角色转换就是可逆的。一旦打上了之前角色的烙印，这种角色就是不可逆的。在工作与家庭的权衡之中，一部分人以事业为重，将工作视为成功的平台，内心对于退休相对排斥，认为自身的价值无从实现，因而不太可能选择按时退休，而希望继续工作；而以家庭为重的人没有特殊情况时大多会选择按时退休甚至提前退休，工作经历不会在生活中留下太多痕迹。
以上七种特征都将分别在两个维度上阐释，一个是难度，一个是效价。难度决定着在退出旧角色和进入新角色这一段时期内，转换者付出的心理上和躯体上的努力的多少。效价是指角色转换对于转换者的吸引力，效价是由转换的过程及角色身份的内容决定的。积极的效价意味着角色转换对个体来说具有吸引力，消极的效价意味着角色转换对个体来说不具有吸引力。角色转换通常会同时有正性和负性两个方面。事实上，转换过程中会出现矛盾情绪，整体效价是对转换的整体进行的总括式的评价。效价可以分为三个方面：高正性效价，中性效价，高负性效价。效价很大程度上依赖于角色是否与个体渴望的现实或者可能的自我相一致。总的来说，如果临时角色的社会赞许性强并且能够带来收获，那么角色转变的积极效价就会变大。效价越积极，个体就会越乐意去认同这个角色，即使个体知道临时的角色扮演是暂时的。然而，消极效价的角色转换会引起个体对于角色改变的强烈抵抗、对于之前角色的坚持和肯定的强烈愿望。
（三）宏观和微观的角色转换
从旧的角色退出到进入新的角色，过渡仪式会促进这个过程，包括角色退出、角色过渡、角色进入。此间，宏观和微观的角色转换是同时存在的。
宏观的角色转换是角色间的转换，涉及心理动力、吸引力和效价、类别差异。心理动力越强，个体越有可能受角色的影响，产生的角色认同越强。这种角色转换的过程中可能会遭遇心理上的动荡，个体通过角色学习、角色创新和个人改变以适应新的角色。宏观的角色认同涉及意识和价值两个角度，是一种身份认同。角色认同帮助个体为其身份、意义、控制和归属找到心理动机，并产生角色偏好。工作角色可以满足个体成就需求，匹配角色满足个体归属需求，这些角色之间是相互联系的，个体才会产生对角色的整体认同。
微观的角色转换是指个体同时拥有角色之间的心理物理运动。角色转换是依附于情境的，这些情境包括了诸如历史、文化和结构等等。角色依附于有组织的社会领域，这些领域是具有影响力的情境，影响着角色边界的设置和边界内角色认同的性质。微观角色认同增强了个体对社会情境中角色完整性的感知。
角色边界通过对环境进行简化和排序，将其分割成离散的领域和每个领域内离散的角色。这些领域具有组织性或惯例，即人们对领域的边界、与之联系的角色和领域内活动的性质有着普遍的认识。但就个体水平而言，领域边界的建构是有特异性的，有的人允许工作跨越到家的领域，有的人却可能坚持将二者分离。角色的灵活性是指物理和时间边界的柔韧程度。一个边界灵活的角色可以在不同的时间和环境被扮演。渗透性是指身体在一个角色领域而心理和行为表现为另一角色。一方面，角色边界的灵活性和渗透性有可能缓解角色之间的对立与冲突。当个体需要进行角色转换的时候，它会允许个体进行转换。但是，另一方面，这种松动的边界可能会加剧角色冲突。个体可能会因此对哪个角色是突出的或哪个角色应该被突出产生困惑。
宏观角色转换是长期的、相继的。比如从工作岗位上退休，长久地脱离工作角色，完全沉浸在家庭角色中，此时退休前后从工作到家庭的角色转换就是长期的，属于宏观角色转换，从在岗到退休，两种角色边界是清晰的。因此，一方面，退休过程中会产生角色转换的不适应。同时，退休人员也会通过兼职和非全日制工作，通过角色的渗透性，提升角色转换的柔韧度，以更好地实现从旧角色向新角色的转换。