角色价值取向：工作—家庭中心性
近年来，研究者开始日益关注人们对工作和家庭两个对象相对重要性的信念和态度，探讨个人的价值观在做出工作和家庭相关的行为决策中的作用。
工作中心性的概念最早来源于Dubin对“工作作为一个重要的生活兴趣”的构想，认为那些把工作作为重要的生活兴趣的人们，对工作有强烈的认同感，把工作角色当作生活的重要组成部分。在此基础上，研究者提出了工作中心性的概念，指出工作中心性是由一些有关工作在个体生活结构中的价值和重要性的信念构成。Paullay（1994）将工作中心性定义为“个体关于工作在生活中的重要程度的信念”。Carr等人（2008）将工作中心性定义为“个人所持有的关于工作在自己生活中所扮演的重要程度的信念”。
随着社会经济水平的发展及女性自身精神需求的提升，夫妻双方都要部分地承担家庭和工作的双重角色，工作和家庭之间的平衡关系显得越来越重要。研究的重心也转向了对工作和家庭两者的相对重要性。研究者们（张晓翔，马红宇，谢菊兰，唐汉瑛，周殷，2013；Carr，Boyar，& Gregory，2008）提出，工作—家庭中心性是指员工对工作和家庭这两种角色在自己生活中的相对重要性的一种价值判断，人们持有的这种价值判断会影响对工作和家庭事务的处理方式。具体来讲，高工作中心性的个体认为工作在其生活中扮演着重要的角色，他们生活中最重要目标是工作导向的，他们愿意将时间、精力等重要资源更多地分配给工作；相反，家庭中心性高的个体能从其家庭中找到生活的意义。如果晋升会减少他们能在家庭中投入的时间的话，他们宁愿放弃晋升的机会。
（一）工作—家庭中心性的理论基础
根据认同理论，在社会情境下，个体与他人的交互作用中扮演着多种角色。自我被看作是各种相互区别又相互依存的角色的一个集合体。例如，某个体可能是一个雇员、配偶，同时可能是父（母）亲、志愿者或社会活动家，而每一个角色又与一系列的行为期望相联系。即如果个体了解自己充当的某一角色，那么在相应的情境下就会表现出正确的行为。
当个体在回答关于“我是谁”的问题时，他会参照自己所承担的特定角色，那么此时他被认为是获得了某种身份的认同。本质上讲，一种认同是基于社会角色和相应行为期望的自我觉知。认同提供了存在的意义性和行为的指导。尽管一个完整的自我是由许多身份构成的，但它们并不是同等重要的。当某些身份被认为是更重要的，则它们将在自我的定义中占有更重要的位置（Thoits，1992）。由认同理论可知，个体会根据其重要程度将构成自我的各种角色组织起来并形成层级。最认同的角色通常是最突出的，在不同情境下也最容易被激活。
多数人们会希望维持一种积极的自我觉知，于是努力地在扮演的各种社会角色中获取较高水平的绩效，尤其是那些对自我概念重要的角色。成功的绩效会大大提升个人的自尊，而在重要的角色中表现的低绩效将是令人沮丧的。相反在个体认为对自我概念不太重要的角色中，表现低绩效相对不会耿耿于怀。工作和家庭中心性也可能会影响资源的分配（Aryee & Tan，1992；Burke，1991）。与较为边缘化的角色相比，在对自我定义较为重要的角色上，个体通常会分配更多的资源，因为在高度认同的角色上取得的成功会比在较低认同的角色上的成功更令人感动满意。例如，当工作中心性水平较高时，个体会为工作分配更多的资源和精力而留给相对不重要的角色较少的资源。
（二）工作—家庭中心性的维度与测量
Paullay等人（1994）最早开发了工作中心性的单维量表，共包括12个项目，克隆巴赫α系数为0.80。举例：“工作应该只是个人生活的一部分”“对我来说最重要的事情是关于我的工作的”。Robert和Hubert用该量表研究对工作角色的认同（工作中心性）和对工作角色的投入（工作疏离）与六种不同工作承诺变量的关系，表明该工具信度良好。
张晓翔等（2013）选用Paullay编制的工作—家庭中心性量表中的5个项目组成单维量表，来测定工作—家庭中心性，测量采用5点计分的方式，个体的总分越高说明越是以工作为导向的，克隆巴赫α系数为0.85。
Carr（2008）也改编了由Paullay等人（1994）开发的工作中心性量表来考察工作—家庭中心性。改编量表由5个项目构成，运用李克特（Likert）五点计分法，按照“非常不同意”“不同意”“一般”“同意”“非常同意”的顺序，分别计以1、2、3、4、5分，对各个项目的进行评分，高分代表工作中心性，即个体将工作视为生活的中心；低分为家庭中心性。该量表的克隆巴赫α系数为0.93。项目举例：“我生活中的主要满意感来自于我的工作，而非家庭”。
曾本君（2009）研究工作—家庭态度，其定义为个体对工作—家庭关系这一特定对象所持有的较稳定的、评价性的内部心理倾向。对Sanders等人（1995）编制的事业—家庭态度量表（Career-Family Attitudes Scale）进行修订，并进行因素分析将其确定为家庭中心、平衡、事业中心、支配、配偶支持、独立等六个维度。量表共37个项目，采用7点计分，经验证表明该工具信效度良好。
Carlson和Kacmar（2000）采用其他几种方法来测量工作和家庭中心性。第一，为了强调中心性是一种相对的立场，他们让被试将100分分配到休闲、工作、社区、宗教和家庭这五个生活维度上，在工作和家庭维度上个体给出的分数便分别反映了其工作中心性及家庭中心性的水平。第二，给被试一个1-5级的量表，1代表完全以家庭优先，2代表重视家庭和工作，但以家庭优先，3代表同等重视家庭和工作，4代表重视家庭和工作，但以工作优先，5代表完全以工作优先。让被试在该等级量表上选择自己适合的位置。第三，通过两个问题来测量个体关于生活角色的价值观，包括“工作在你生活中的重要程度？”“家庭在你生活中的重要程度？”，采用李克特5点计分，分数越高说明个体越看重该角色。这样就形成了高工作/高家庭，高工作/低家庭，低工作/高家庭以及低工作/低家庭四种类型。
（三）工作—家庭中心性的相关研究
研究发现，家庭角色的凸显会降低压力源对心理压力的负性影响。也就是说，当家庭中心性较高时，压力源与个体心理压力的负相关较低。
Carlson和Kacmar（2000）认为工作—家庭中心性变量的考虑为研究个体如何应对冲突提供了新的视角。Carr等人（2008）选用制造车间的雇员为研究对象，探究工作—家庭中心性对工作—家庭冲突与工作满意度、组织承诺、留任之间关系的调节作用，结果表明，当个体视工作为生活的重心时，将抑制工作—家庭冲突与组织态度、留任之间的负相关关系。当遭受工作—家庭冲突时，与以工作为中心的员工相比，那些以家庭为中心的员工有更消极的工作态度，离职率也更高。
研究考察了工作—家庭中心性对家庭—工作冲突与满意度之间关系的调节作用，发现了工作中心性、家庭中心性以及家庭—工作冲突三个因素对工作、家庭满意度之间的交互作用。具体来说，当工作中心性高时，无论家庭中心性的水平怎样，家庭—工作冲突与工作和家庭满意度都存在相关；而当工作中心性低时，家庭—工作冲突与工作和家庭满意度之间的关系受到家庭中心性水平的调节。也有研究发现，与低家庭中心性相比，当家庭中心性较高时，家庭—工作冲突与离职意向和工作满意度有较低的相关。
研究表明，工作—家庭中心性在工作—家庭冲突的行为冲突维度和离职意向之间起调节作用，工作中心性越高的个体，行为冲突对离职意向的影响越弱，相反，家庭中心性越高，其离职倾向受工作一家庭行为冲突的影响越强。
张晓翔等（2013）研究了工作—家庭中心性对心理解脱（即非工作时间内个体在时空和心理层面上都从工作中抽离出来，使自己免受工作相关事务干扰的现象）的影响，发现工作—家庭中心性与心理解脱之间呈显著负相关。而已有研究证实，心理解脱水平与个体的工作倦怠呈负相关，与主观幸福感和生活满意度呈正相关。
通过对重庆市知识型员工工作—家庭态度与幸福感之间关系的研究发现：总体上，工作中心性高于家庭中心性水平，随着年龄的增长，员工越来越以家庭中心为倾向。工作中心还是家庭中心受到文化程度、收入和管理者地位的影响。工作—家庭态度各维度（家庭中心、工作—家庭平衡、工作中心、配偶支持、独立等）与主观幸福感均显著正相关。