个人—环境匹配的模型
从个人—组织匹配的概念发展到个人—环境匹配，很多学者都提出了自己的看法，并发展出丰富的模型，如二因素匹配模型、三因素匹配模型、多维度匹配模型等。
Kristof（1996）认为个人—组织匹配是一个很复杂的概念，前人理论只是从各自的维度来定义个人—组织匹配，而忽略了其他方面。因此，Kristof总结前人观点后，并提出完整的个人—组织匹配模型（如图5.2），他将个人—组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：组织与作为组织成员的个体两者至少有一方能够为另一方提供其所需要的资源；组织与个体在某些基本特征上拥有相似特征；具备以上两方面条件。
图5.2 二因素匹配模型
资料来源：Kristof（1996）Person-organization fit：An integrative review of its
conceptualizations，measurement，and implications.Personnel Psychology.
组织和作为组织成员的个体至少有一方能够为另一方提供其所需要的资源。从组织的角度来看就是，组织可以为个人提供资源或机会，或者二者都有。如组织可以为个人提供生存所需的经济资源、物质资源以及使得个人具有团体归属感等心理资源。而从个人的角度来看，个人可以为组强提供它所需的时间、精力、承诺、工作经验或其他知识、技能、经验等，以使组织正常运转。Kristof称之为互补性匹配，即组织与个人各取所需以维持各自的生存。
组织与个体在某些基本特征上拥有相似特征。Kristof认为个人之所以选择这个组织，或者说组织之所以选择这个人而不是其他人，这是因为个人与组织在许多方面存在相似性或者一致性，即所谓的物以类聚。Kristof认为这些相似的方面，从组织角度主要有：文化氛围、目标、价值观、规范，与之匹配的个人特征包括：人格特点、目标、价值观、态度。以上四个方面的匹配导致了个人与组织的相互认同。
另外，Kristof还认为个人—组织的相互匹配可以在互补与相似两方面同时发生。
图5.3 三因素匹配模型
Cable和DeRue（2002）在Kristof的理论基础上提出，互补性匹配（Complementary Fit）中包含需求—供给匹配（Needs-Supplies Fit）和要求—能力匹配（Demands-Abilities Fit）两个方面，并且Cable的研究证明了这三种类型的匹配之间是相互独立的，于是提出了三因素匹配模型（如图5.3），并且编制了包含三个维度、九个项目的个人—环境匹配量表。张翼，樊耘，邵芳，纪晓鹏（2009）通过因子分析，发现三因素匹配模型要优于两因素匹配模型。
图5.4 Tomoki Sekiguchi的匹配模型
Tomoki Sekiguchi在分析个人与环境匹配的概念时，指出个人与环境匹配是一个复杂的、多维的概念。个人与环境匹配首先体现了一致性和互补性的概念；其次，互补性匹配又包含了需求一供给匹配和要求一能力匹配。此外，该模型还对个人与环境匹配的不同概念之间的关系做出总结（如图5.4）。
图5.5 个人—环境的多维度匹配模型
Jansen等人（2006）提出了人—人匹配的维度，并对个人与环境的多维度匹配进行了探索，提出了个人—环境匹配的多维度模型（如图5.5）。该模型用来说明个人与环境各维度之间如何综合和相互作用。它还把个人—环境匹配的五种维度和不同的职业发展阶段（求职，择业/选择，组织社会化，长期任职）整合到一块，揭示了个人—环境的不同匹配维度在不同职业发展阶段起到的不同作用。该模型对于进一步理清五个维度之间的区别和联系具有很大的启示。并且对人力资源的管理实践也具有很大的指导意义，可以引导管理者在员工的不同职业发展阶段及时调整企业与员工的主要匹配维度，以达到员工与企业的完美结合。
Edwards和Billsberry（2010）应用结构方程模型对Jansen等人的模型进行了大样本验证，发现个人与环境匹配的整体综合模型不能够很好地对员工的组织承诺、离职倾向和工作满意度做出预测，但是个人与环境匹配的子维度，如个人与工作匹配、个人与组织匹配等对结果变量都有着非常显著的影响。这就意味着，个体很难形成对个人与环境匹配的整体意识，他们对匹配的认识往往是基于环境的某些具体方面。因此，个人—环境匹配在企业中的应用就应该关注于员工对企业形成的到底是哪方面的匹配或认同。为了留住员工，可关注其对于企业最认同的一个或几个方面。