有关老年员工雇佣管理的启发

有证据相继显示：随着老龄化社会进程的加快，就业市场的人口结构发生变化，很多国家出现了劳动力不足的状况。在未来20年里全球劳动力的年龄将会成为商业和组织的主导因素。著名管理学专家Peter Drucker指出，这是因为老年人口迅速增长和青年人口迅速缩减会导致知识型与能力型的专业人员日渐缺少。事实上，许多关键行业已经无法提供足够的技术质量人员来代替那些退休员工，在航空领域、高等教育领域以及政府职员，那些即将退休的人们才是所在领域的专家，他们的退休将导致整个领域关键岗位的经验和技术方面形成一个明显的缺口。尽管事实如此，可当前很少有组织为员工退休所带来的知识和经验的流失做准备，也很少有组织积极地留用这些老年员工。有些身体健康的老年员工有意愿延迟其工作年限，但是由于雇主对老年员工存在不正确的认知：认为年长的员工与年轻员工相比有更少的价值，从而使老年员工在雇佣、委任、晋升、培训等方面面临就业年龄歧视或者相关制度和政策的制约。这一方面将会造成企事业单位人力资源的大量浪费，因为有研究表明，凭借其积累的知识技能等，老年员工的留用对社会和企业的经济增长是至关重要的；另一方面也不利于老年员工退休后的身心调整和适应，年龄歧视会挫伤人们对再工作的积极性，而对很多退休的老年员工来讲，再工作是其从工作过渡到完全退休状态的一个重要桥梁。

为此在世界很多国家，有关保护和开发“第三年龄段”、抵制老年歧视的活动已经相继开展。美国早在1967年就开始颁布《年龄歧视雇佣法》，倡导根据能力而非年龄来进行雇佣决策。加拿大的《人权法》在1978年就已生效，规定雇佣中的年龄歧视是违法的。法国也有法律明确规定，禁止在招聘信息中使用年龄上限，禁止企业实行强迫退休制度。随着出生率的下降及平均寿命的增加，日本作为老龄化程度较高的国家曾大力呼吁加大对老年人的雇佣，并制定了相应的奖励制度，设立老年人能力开发培训中心（陈力，1996）。此外，日本还在原有《老年人雇佣稳定法》（1986年）的基础上做出修改，明确规定从2006年开始，阶段性提高退休年龄，最终到2013年实现65岁退休，并采用促进老年人就业的继续雇佣制度（田香兰，2012）。近年来，我国政府部门也在着力促进老年人力资源的开发和利用。人保部社会保障研究所在2008年提出我国将采取小步渐进的方式，逐步提高退休年龄。2013年的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出了研究制定渐进式延迟退休年龄政策，明确了顶层设计中，延迟退休政策逐渐进行。

立法是各个国家针对就业年龄歧视采取的一项重要举措，虽然不能完全避免年龄歧视，但通过从法律上禁止老年歧视行为、鼓励老年人就业、保护老年人合法权益，首先可以对老年人的机会和待遇平等予以肯定。与此同时，笔者认为对老年员工的冷落和歧视，其根源是对老年人存有根深蒂固的老化刻板印象，包括雇主在内的大多数人总是会将一些负面的词语与老年员工联系起来，诸如老年员工学习能力差、主动性低、反应速度慢、适应能力差等。因此笔者建议从积极心理学的视角看待老年员工，努力倡导人们转变对老年人就业的错误观念，认识到他们积极的价值贡献，对老年员工的能力给予肯定，并充分发掘老年员工高水平的心理资本、智慧、情感和社交能力，使他们为组织带来经济效益和竞争力，意识到老年员工不可或缺的价值，形成对老年人力资源的积极认识。