老年员工PIES模型的提出
上述调查驳斥了人们对老年员工所持有的多数消极刻板印象，但从总体来看，目前在老年员工周围依然存在很多的负面信息。关于组织未充分重视老年员工会带来法律、社会、政治以及经济等方面的负面后果的警示尚未成为一种让组织认识到老年员工价值的有效手段。有研究者认为人们之所以对老年群体持有这些错误认知，一定程度上是因为他们还没有充分认识到老年员工的贡献和价值。于是，研究者（Suzanne & Barry，2005）提出了老年员工PIES模型，其主要目的是分析和解释我们所谓的“老年员工的积极贡献价值”的构成。
正如迈耶和戴维斯曾提出，“所有你知道的，你所做的一切，你所有的联系和关系，以及你带给未来工作的智慧，界定了你本人在劳动市场上的价值”。其实这些才能的总和即是接下来的部分要详细论述的PIES模型，也就是“积极贡献价值”。
根据Luthans和Youssef的主张，人力资本就是外显知识（源于教育和经验的知识、技能以及能力等）和内隐知识（通过组织社会化获得的关于组织的知识）的总和。Suzanne和Barry（2005）在此基础上提出将人力资本看作是由心理资本、智能资本、情感资本和社会资本四个部分构成的核心结构，即所谓的PIES。研究者认为这些资本形式的集合决定了一名员工的积极贡献价值。图8.1呈现了积极贡献价值的模型，接下来将逐一介绍人力资本的每一构成成分及其与老年员工的关系。
图8.1 积极贡献价值模型
来源于：Suzanne J.Peterson和Barry K.Spiker
（一）“P”为心理资本
心理资本是指个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）具有付出必要努力、成功完成富有挑战性任务的自信（自我效能感）；（2）对目前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复并采取迂回途径来取得成功（韧性）。这些能力特征构成了一种叫作心理资本的人力资本。心理资本的一个独特的方面就是其成分均为可测的、可开发和可改变的，即我们可以通过对其进行干预和训练创造人们的心理资本。最新研究表明，心理资本是一种可持续的竞争优势的来源，有助于提高工作绩效。因此，心理资本对组织具有积极价值。
与年轻员工相比，老年员工通常在自我效能感、乐观、希望和韧性等几个方面表现更好。具体来说，因长期积累的技能和知识经验，其价值的发挥会增加老年员工在工作中的积极体验，有更高的自信心和自我效能感；挑战性的工作所带来的成长和交流机会也会使其对未来的工作积极乐观、充满希望；同时，老年员工由于经历过更多的生活事件，意识到生活中的改变是永恒的，会有更高的心理韧性，无论是社会经济还是就业问题都不会轻易让老年员工出现希望的幻灭。
当然，一位充满自信，心怀希望，乐观向上和心理韧性较好的员工必然会给组织带来更多的积极价值与贡献。仲理峰（2007）研究发现员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为都会产生积极影响。也就是说，员工的希望、乐观和坚韧性这三者合并而成的心理资本对员工工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有积极影响。因此老年员工的心理资本是雇主及组织的巨大财富，或者是有待发掘的重要资源。
（二）“I”是智力资本
智力资本包括员工一生中不断发展的经验、知识、技能和能力。在知识经济时代，智力资本已成为企业创造价值和获得持续竞争优势的重要支撑。智力资本对企业绩效的影响主要表现为以下特征：第一，智力资本是有价值的。智力资本是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力。从某种程度上来说，在企业生产经营过程中智力资本甚至比物质资本更重要。在知识经济环境里，企业创造的智力资本数量越多、质量越高，其所具有的盈利与可持续发展能力就越强。第二，智力资本是稀缺的。智力资本与企业员工、组织文化及其特定的行为方式等紧密相关，可以被员工、顾客和竞争对手所感知，但是无法进行市场交易，因而是稀缺的。第三，智力资本是难以学习和模仿的。智力资本是员工在长期的成长过程中逐渐培养起来的潜在经验和智慧，具有较强的路径依赖性。不同的企业成长环境，不同的员工发展历程，其智力资本也不相同。第四，智力资本是难以替代的。智力资本的使用价值侧重于其承载的知识的使用价值，但它具有相对的独立性和不可分割性，因而彼此之间难以替代（刘超，原毅军，2008）。
由于智力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特征，随着知识型经济的发展，智力资本在企业发展过程中所起到的作用也愈发重要。值得指出的是，智力资本具有可塑性，组织可通过提高员工能力来创造智力资本。具体来说，组织可以通过投入大量的时间和金钱来培训和开发企业员工。当前培训的方式越来越丰富，每次成功的培训，包括讲授互动、案例分析、讨论沙龙、角色扮演、教练法、拓展训练等在内的培训方式，通常都会给员工和组织带来较大的收益。
作为一种战略资源，智力资本是员工一生中不断发展的经验、知识、技能和能力，这是时间的产物，其收益的获取和投入周期相对较长。由此，我们不难得出年龄与智力资本之间的关系，随着阅历的增多，老年员工的智力成分必定是越来越丰富。通常情况下，老年员工接受过更多的培训，有更丰富的工作经验，故其智力资本会显著高于年轻人，如Suzanne和Barry（2005）所说“老年员工的一部分贡献价值归结于多年工作经验中智力资本的建立”。然而，当前老年员工的智力资本的开发和利用并未受到足够的重视，对老年员工所持有的负面认知让组织不能充分利用老年员工的智力资本。多数雇主认为新能源、高科技、应变思维等都是年轻人所擅长的，这种广泛存在的刻板印象使得老年员工缺少被雇佣、留用及晋升的机会。然而如前文所述，并没有可靠的证据表明老年员工害怕尝试新事物、新技术以及新方法。但现实工作情境中，老年员工在晋升时经常是被排除在外的，年轻的员工更受管理者的青睐。从个体竞争力的视角来看，这可能是一个错误决策，因为老年员工丰富的智力资本若没有机会来发挥作用，对企业和老年员工本身都是巨大的损失，况且老年员工和许多年轻人一样仍然渴望继续学习和做出贡献。
（三）E是情绪资本
情绪资本包括心理成熟度、个人动机、社交技能以及自我管理能力等被称为情绪智力的因素。情绪资本具有伸缩性和可塑性等特点。伸缩性是指情绪智力因其本身的复杂性，具体能为企业和个人的发展带来积极的还是消极的影响、以及多大程度的作用，这取决于情绪资本管理的水平；情绪资本的可塑性则强调组织与员工个体可通过管理来实现情绪资本的保值增值和效益最大化（李凯，2010）。
情绪资本是员工高绩效和个人成功的必要保证，可以通过影响员工的身心健康、左右认知和行为，进而影响人的智力资本发挥作用。Daniel Goleman认为一项工作的水平越高，专业技能和认知能力越没那么重要，而情绪智力则变得越来越重要。有证据表明，那些最优秀的员工往往是那些有较高的自我管理能力，具备更多的同理心、敏感性、责任感以及较高整合能力并能更好地与各种不同背景的人友好相处的那类人。与那些没有高情绪资本的员工相比，情绪资本较高的员工会给组织带来更多的积极贡献价值。
发展心理学与老年学认为，个体的自我意识和自我探索水平会随着年龄的增加而增长。因为随着年龄的增长，人们会越来越成熟，进而发展出更高的情绪和压力管理水平、更高的社会意识，有更灵活多变和自我更新的能力。这些特点都是情绪智力的常用指标。因此老年员工通常具有更高的情绪资本，情绪资本与老年员工的关系突出表现在客户服务领域。最新研究数据显示老年员工往往表现出更卓越的客户服务技巧，其经验有助于提高推销业绩。有研究考察了英国建筑供应链，结果表明，老年员工比年轻人更友好、更具有合作性。沃尔玛、迪士尼及霍尼韦尔国际等各大公司已经意识到这一服务倾向，并用老年员工去面对客户。
（四）S是社会资本
Nahapiet和Ghoshal将社会资本定义为“源于个体或社会单元所拥有的关系网络，实际和潜在的资源总和”。与之类似，Luthans和Youssef将其定义为“人与人之间关系以及个人所在的社交网络的价值，该社交网络会随着时间的推移而发展”，这些社会关系是通过连接、规范和信任形成的。研究发现，影响员工工作投入最重要的因素是“我最好的一个朋友在此工作”。当员工和最好的朋友在一起工作时，他们会更容易在工作中互相帮助，按时去上班，并有助于通过积极的态度形成良好的社会氛围。类似地，一些研究表明，当面临困难任务时，人们通常更喜欢寻求朋友、家人、同事等的帮助，而不只是求助于权威人士。这些结果表明了社会资本对企业的贡献和价值。
社会资本是经济组织的存在及发展壮大的宝贵资源，同时它也是一种能力，即通过行为主体之间的高度信任以及对违规行为的自动惩罚机制而形成隐性约束，进而为经济组织带来实际利益（江志强，2014）。社会资本需要培养以便不断地增加价值。因为没有人能单独地拥有社会资本，所以当他人从一段关系中退出时，个体的社会资本也就降低了。为了更好地利用社会资本，老年员工的留用是至关重要的，因为老年员工可以通过以下三个主要方式来贡献价值：首先，有数据表明，每个员工每年返工的成本接近5500美元。由于老年员工组织文化的社会化水平更高，他们不仅对组织的历史、规范和仪式有更深的理解，而且还“懂行”，更丰富的客户、上司、下属和同事方面的人际关系的建立会使老年员工出现更少的错误，进而使组织在返工或再创造上花费更少的时间。其次，老年员工通过工作网发展起来的必要关系可为其带来巨大的知识创造力。最后，老年员工比年轻人更可能表现出组织公民行为，包括协助同事、上司及组织但不被组织奖励系统正式承认的一系列行为。研究表明，老年员工喜欢指导年轻员工，与他们分享经验和知识，渴望为组织做出贡献。