将退休纳入人力资源管理系统

退休人员在达成组织目标的过程中是重要的人力资源，具有重要的价值，这是该研究取向的主要观点。基于这一研究视角，一方面可以检验影响雇员退休决策的组织层面的因素；另一方面也丰富了组织开展老年员工人力资源管理实践（例如，灵活的工作安排等）有效性的考察。将退休看作人力资源管理的一部分，这一研究取向下的相关理论有一般系统理论和社会背景理论（Kim & Feldman，1998）。

一般系统理论把组织与生物系统联系起来。在这个理论框架之内，人力资源管理被视为一个可以与周围环境进行信息和能源交换的次级系统，从而吸引、驱动、培养和留用那些能够使组织生存下来并发挥组织功能的雇员（Jackson & Schuler，1995）。为此，组织必须努力提高员工的工作满意度和组织承诺。例如，在国外通用的养老金支付、低标准的养老金资格、退休后的医疗护理福利以及终生雇佣制度等政策和福利被广泛研究和使用。同时，退休相关的人力资源政策也被用于组织结构的重组和优化，这些政策包括鼓励提前退休、阶段性退休和工作分担等。

社会背景理论认为人力资源管理政策和实践会受到经济、政策和文化等相关社会环境的影响（Ferris et al.，1998）。例如，20世纪90年代全球制造业的重新定位和服务外包的发展，从客观上鼓励员工提前退休。然而21世纪却面临劳动力短缺的现状，组织开始把过渡雇佣作为一种雇佣模式。如今，退休管理是多种人力资源实践的综合。一方面，组织将继续依赖促进提前退休的方式来削减劳动力成本；另一方面，又会根据不同的情况雇佣员工，因为组织也会对有技能的和有经验的员工留出一个灵活的进入方式。总之，社会环境理论指向重点关注社会宏观因素在影响退休过程上的重要性。

此外，积极心理学视角反对传统社会认知中对老年员工持有的刻板印象，尤其认为消极刻板印象会通过刻板印象威胁及自我刻板化给组织或个人带来不利的影响。该理论从一个全新的角度审视老年人力资源的价值，提出了老年员工的PIES模型——心理资本、智能资本、情感资本、社会资本，倡导组织更好地开发老年员工的积极贡献价值。